公立醫院員工關系優化管理研究

馮雪

摘 要：分析了解公立醫院，員工是完成各類工作的根本要素，而員工的關系管理是否到位，又進一步影響到個人的工作效率和工作價值。當前，伴隨我國醫改工作不斷推進和市場經濟體制的逐步發展，對公立醫院服務要求愈來愈高。公立醫院若要在當前保持足夠的競爭力，需要具備一個和諧的員工關系。本文基于現實情況，尋找醫院與員工的關系出現的問題，進而尋找相應的解決方法，為公立醫院的建設建言獻策。

關鍵詞：公立醫院;員工美系;優化管理

相比于其他職業人才，醫學界人才的培養投入較大，時間較長，并且工作總強度大、風險高，同時需具有強烈的奉獻精神，因此，與之相對應的，醫院員工關系優化管理也應該引起足夠的重視。但是當前，因為公立醫院員工激勵機制不完善、成果不顯著等問題，致使大部分人才并不在醫療行業駐足，醫學界人才急劇流失，導致人才短缺，從而導致看病難的社會問題。

一、公立醫院員工特點

縱觀公立醫院，包括醫療、科研、衛生技術抑或是管理層均可劃歸為知識型員工。對于知識型員工的概念，即為“掌握和運用符號或概念、利用知識信息工作的員工”，該概念最早由彼得·德魯克所提出。知識型員工不僅具備一定的科學知識，同時其學習及創新能力也相對出色，且可以通過領先的科技和理論知識，進而提高工作效率。

通過以上內容可知，基層公立醫院員工所具有的特點：第一，含有專業技術特長與較高個人素質。縱觀公立醫院，院內員T通常接受過專業高等教育，具備一定的醫療技術及專業知識：加之其教育水平較高，其員工的個人素質相對較高，如思維活躍開放、學習能力強、道德水平高等。第二，重視個人的成長及發展。醫療工作者一般具備高學歷及超強—工作能力，他們渴望知識創新，追求自我成長，執著職業發展。他們一般借助對嶄新知識領域的學習，以此來提升自我認知和價值，進而利用個人進步促進職業發展，成就自我的人生目標。第三，具有較強的流動意愿。醫院員工屬于知識型員工，知識儲備便是其核心競爭力，更是其擁有的“資本”，而且醫療機構對于杰出醫務工作者需求的競爭非常激烈。醫務工作者看中自身價值的體現及自我的成熟和發展，故當所處醫療機構無法給予幫助時，醫務工作者便會流動到其他機構。第四，工作追求獨立與自主。醫務工作者憑借自身的專業技能，渴望獨立自主地開展工作，此種方法便于提高創造性思維能力，爭取在今后的T-作中尋求發展空問。所以，他們更喜歡寬松且自主的工作氛圍，希望可以盡可能地減少對其開展工作的約束。

二、公立醫院員工關系管理問題

（一）員工關系管理的問題

總結來看，我國基層公立醫院中在員工.關系管理上的問題主要包括以下幾個方面。第一，公立醫院內的員工激勵政策不夠完整，員工之問的關系管理途徑比較單調，少有更新。目前，醫院實行以貢獻量為依據進行績效工資制度，擺脫“平均主義”的束縛，但考慮薪酬結構不科學，使得員工的薪資水平差距變大，故薪酬分配體制失去公平性。而且，醫院的激勵手段一般均從物質方面進行，利用提高薪資福利待遇的手法挽留人才是治標不治本的舉措，在思想精神方面的激勵過少，無創新觀念。第二，未形成和諧的醫院文化。當今時代，排除薪資待遇對員工流失的影響，員工之間關系不和諧也是重點因素，此點意味著院內工作環境帶給員工的是消極意識，亟須優化員工的工作環境，形成和諧的文化環境，以解決人才流失問題。第三，醫院在工作人員培訓及職業發展方向力度不足。醫務T-作者均學歷及素質較高，故其有較高的價值追求，并且重視自我價值的實現，寄希望于利用高難度工作，使個人能力得到超常發揮。如果醫院對于員工培訓和個人提升方面不夠重視，便會使員工對醫院的滿意度降低。

（二）問題原因分析

綜合分析，以上問題的原因可總結為以下幾點。第一，醫院對于先進管理理念和方法的輕視。院內的管理工作者多數為醫療工作者，雖具備專業的醫療技術，但缺少管理知識和經驗的專業學習，所以不夠熟悉員工關系管理機制建立的相關專業知識、方法及技巧等，完全復制上級醫院或企業的方法，并不能達到預期效果，未能充分調動醫院員T-的積極性，也未能發揮出用才、育才、激才、留才的作用。第二，忽略了員工特點及個體因素。醫院各員工之問思維、技術均不盡相同，這也決定了醫院對于員工需求的差異。故醫院要在管理時，將個人因素考慮其中，適當選擇有針對性地進行管理。由于醫院管理層欠缺專業的管理經驗，無法準確分析每位員工的特點和需求，所以對于個體差異關注較少，使得員工關系管理效果并不明顯。

三、公立醫院公司員工關系優化管理建議

良好的員工關系不僅可以充分調動員T-的積極性，進一步挖掘員工潛能，同時對提升醫院的競爭環境和核心競爭力，進而達成醫院戰略目標也具有重要促進作用，因此，醫院要積極地對員工關系管理做出優化。

（一）健全員工關系管理體系

首先，要進一步健全和完善員工關系體系，醫院需要站在員工的角度，以醫院整體長遠發展為基礎，增進醫院和員工之問的溝通，消除醫院和員工、員工之問的矛盾與問題，進一步加強鞏同醫院和員工的感情。然后，員工關系管理和醫院激勵政策同時進行，嘉獎在T作中表現優秀的員工，進而激發員工的積極性，促使醫院保持活力。同時，明確員工激勵標準，使得員工獎勵更為透明化和清晰化。

（二）設立員工關系管理部門

面對現實情況，公立醫院有必要設置員T關系管理獨立部門，安排專業人員進行員工關系管理，并借助員T-關系管理獨立工作，提升員工關系管理的專業化水平，有效防止工作原因引起的矛盾和問題。另外，在部門人員的任用上，醫院可通過招聘的方式，借助不同的渠道引入專業經驗豐富的人才，并借助專業培養，令其短時問內實現對工作的把握，著力解決醫院與員工、員工之間的矛盾與問題，為醫院營造更為和諧的內部環境。

（三）加強心理關系管理

如今我們身處知識經濟的嶄新時代，在此時代下勞資雙方的關系不可同日而語，以柔性代替剛性的管理模式逐漸上臺。柔性管理模式下，尊重員工的人格與尊嚴成為重要方面，同時借助柔性化的心理契約，不僅可以對勞資雙方的關系進行協調，同時還可以增強員工的主人翁意識。因此，公立醫院需要進一步加強心理關系管理，進一步提升員工對醫院的滿意度，為員工創造一個員工身心愉悅的環境，只有如此員工才能不遺余力地為醫院做出奉獻。具體來看，可以通過建立起良好的上下溝通機制、將心理契約滲透到醫院文化建設以及內外結合的員工激勵政策等方式實現。

四、結論

員工是醫院的寶貴財富，特別是優秀的專業人才，會對醫院的發展的做出重要貢獻。本文以公立醫院員工關系作為研究對象，進一步探索公立醫院員工關系管理的有效途徑。進而使醫院員工找到對醫院的歸屬感，實現公立醫院員工滿意率和忠誠度的提升。除此之外，借助研究，進一步優化醫院員工關系管理，對醫院的服務質量的提升，擴大醫院的影響力也具有重要意義，綜上所述，與時俱進的員工關系管理，對促進醫院健康合理的發展意義深遠。誠然，優化公立醫院員工關系并非一蹴而就，南于作者水平有限，還需要廣大學者集思廣益，共同促進醫院員工關系管理。

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