探究事業單位績效考核存在的問題及對策

卞永宏 石禹秋

摘要：目前，我國進入了經濟發展重要時期，優化人力資源管理成為事業單位轉型的重要途徑。國外相關研究顯示，構建合理的績效體系并合理實施績效考核對于提高事業單位工作人員工作效率具有重要意義。隨著我國事業單位管理體制改革的不斷深入，事業單位績效考核受到了越來越多的關注。

關鍵詞：事業單位;績效考核;問題;對策

一、事業單位績效考核的含義及作用

①事業單位績效考核是對員工的工作行為進行綜合考評的工具。是通過發現問題、糾正問題、循序漸進。具體流程包括：指標的確定、計劃的制定、具體的實施、過程的跟蹤、結果的反饋等階段。

②事業單位績效考核具有雙重作用，一是從員工的角度說，給員工公平競爭提供了場所，給員工業績的提升提供了機會，也給員工提升了適應工作崗位的能力。二是從單位來說，提高員工工作效率以及工作能力，最終促進事業單位整體水平與能力的提升，以此促進事業單位完成公共服務的宗旨。

二、目前多數事業單位績效考核中存在的問題

2.1對績效考核的重要性認識不足

在事業單位，無論是領導，還是被考核的人員對績效考核工作認識不夠，由于受到傳統工作觀念的影響，一方面主管領導擔心考核結果會影響員工的積極性，引發矛盾，所以在考核過程;另一方面，員工認為考核既不影響工資，也不影響職務，是一項應付差事，所以不屑于顧，績效考核既有思想認識上的阻力，也有操作上的難題。考核得不到上上下下的配合與認可，是為考核而考核，這樣的考核只是走過場而已，發揮不了績效考核的作用。

2.2對靜止的績效考核方式產生厭倦情緒

我們知道企業的考核方式是連續的、封閉的、動態的運行模式，而事業單位的績效考核就是年底一次，最多是一年二次，由個人總結和打分兩個過程，打分是先個人打分，再主管領導打分，最后記錄檔案，這樣本年度的績效考核工作到此結束。這一過程既沒有互動，也沒有溝通，更沒有公示。我們看看這樣靜止的年終考核與平時動態的工作相脫節，根本反映不了員工的真正業績與實際工作能力，所以讓員工厭倦也是在情理之中。

2.3對績效考核的內容固定化、籠統化

目前多數事業單位的績效考核內容都是沿用公務員的考核模式，在內容上包括“德、能、勤、績、廉”五個部分。這樣固定的模式不分崗位，不分職務，也不分層次，也就是全員統一固定考核標準，將造成有的崗位與考核的內容相關不上，而其真正的崗位職責得不到很好的考核，隨意的打分，不負責的工作總結成了績效考核不可缺少的環節，這讓事業單位績效考核工作失去了真正地含義。

2.4對績效考核缺乏溝通，效果不顯著

事業單位在績效考核過程中缺乏溝通，個人打分與單位打分相分離。本次考核結束后，考核就“中止”，一直得到明年底再進行，并且前后沒有相互過渡，這樣的考核，在過程中沒有“互動”;在事后沒有對結果進行傳遞與分析，更沒有將考核結果加以公開透明，對于考核中存在的問題，沒有及時地得到改正，這樣的考核效果是不明顯的，也得不到認可的。

三、對事業單位績效考核存在問題的解決對策

3.1明確單位績效考核管理目標

在事業單位績效管理的過程中，很多管理者沒有明確績效考核的目的是什么，或者對其認識不全面，而且對組織的整體發展目標也沒有清晰的概念，通常的做法就是評價職工的優缺點。其實正確的做法應該做好績效管理的計劃，一個有效的績效管理系統應該充分的體現組織的戰略目標及組織文化，能夠幫助職工和組織進步和發展。價值的確定包括物質性和非物質性的，往往事業單位績效管理的價值確定就是通過有挑戰的工作、薪酬的發放來確定，這種激勵方式是有限的，應該更多的參照雙因素理論，通過保健和激勵因素共同確定績效管理的價值導向。

3.2科學設計考核指標

在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善事業單位的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。績效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。績效考核標準要明確：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。二是在確定考核指標時，要充分考慮單位自身特點，建立有針對性的、切實符合事業單位實際管理要求的指標體系。但事業單位考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數量與質量的評價標準，對超額完成10%～20%定為“優秀”，如對此沒有形成規定，而對完成本職工作任務的都給了“優秀”，顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

3.3增設短期績效考核，注重長期與短期相結合

考核周期因績效指標的需要而不同。考核任務績效需要較短的考核周期，因為考核周期短有利于保存考核者對被考核者的相關績效數據，而且及時的評價和反饋，也有利于及時的進行績效改進。考核周期績效適合較長的考核周期，因為那些指標相對穩定，需要較長時間來考察。

3.4績效考核要加強溝通，注重職工反饋

績效管理的溝通貫穿于績效管理的各個環節，考核者與被考核者應該積極溝通明確績效管理的目的、方式與意義何在，績效考核的過程中，考核者應該對被考核者的工作進行及時的溝通與糾偏，做好績效面談工作，績效管理的反饋也是不可或缺的，如果僅僅是從自上而下的控制與監督，職工的積極性和工作熱情并不會提高，讓考核輪為形式。

四、結束語

總之，配合事業單位的體制改革，績效考核必須要逐步強化與完善。事業單位績效改革要從客觀實際出發，強化服務意識，提高服務水平，履行社會責任，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。找出存在的不足，并積極地采取針對性措施，有序地開展工作，促進事業單位健康的發展。

參考文獻：

[1]劉振夏.柳大偉.論事業單位績效工資改革[J].經營管理者.2011（3）.

[2]范麗.事業單位績效評價指標體系研究[J].企業研究.2011（6）.

[3]包曉穎.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路與對策[J].人力資源管理.2015（9）.

（作者單位：天津航測科技中心）

作者簡介：卞永宏，性別：女，籍貫：天津，民族：漢，學歷：本科，職稱：高級經濟師，研究方向：事業單位績效考核。