從人力資源角度對事業單位績效工資實施的博弈分析

陳麗君　何文秀

摘要：在新形勢下，事業單位人力資源與績效工資占據了重要的地位，是推動事業單位可持續發展的關鍵因素，兩者以相互依存、相互制約的方式存在。為進一步分析事業單位績效工資問題，需要從人力資源角度出發，鑒于此，本篇文章主要建立在人力資源角度，著重探究了兩者之間的關系，并對其內容進行了博弈，指出在未來的發展進程中，人力資源與績效工資是推動事業單位可持續發展的關鍵因素。

關鍵詞：人力資源；績效工資；博弈

中圖分類號：D630.3

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000061-02

在當前的發展模式下，事業單位已經成為了推動我國社會經濟快速發展的主要載體，具有重要的責任，在新形勢下，在國家相關政策與指導下，我國事業單位如何對資產進行規劃成為了最為主要的內容。其中通過人力資源成本管理，針對單位實際的發展情況制定績效工資體系，將人力資源與財力進行整合，完善運行機制是最為主要的任務與內容。

一、事業單位人力資源成本與績效工資之間的關系

從整體角度分析，事業單位人力資源成本是單位為維護以及開發人力資源所有的支出，也被稱作投資。其中據對文獻的調查與分析，日本某大學教授所提出的人力資源成本計量模型，將人力資源按照不同的比例進行費用化，具有非常強的操作性，對事業單位而言具有參考作用。見圖1.另外，所謂的開發成本主要是指事業單位為提高工作人員素養所發生的支出，包括各種培訓支出等，且績效工資是事業單位崗位績效工資薪酬體系中的重要內容，列屬于成本范疇。在當前的發展趨勢下，事業單位需要依據工資的實施情況對人力資源、工作人員貢獻價值的數據進行對比與分析，將其中績效工資的問題加以分析，并不斷優化財務支出資源，這樣一來在嚴格人力資源成本管理的基礎上，能夠根據單位工作人員的實際貢獻度調整獎懲措施。

二、事業單位人力資源管理的基礎

人力資源成本管理與績效工資

在社會的不斷發展下，我國事業單位積極開展人力資源成本管理現已經發展成為了基礎，這樣不僅可以幫助單位制定正確的方針，并且可以實現人力資源的優化組合以及全面管理，只有真正如此，才能解決資源浪費以及分配不公等現象，還可以為事業單位開源節流，提高工作人員積極性奠定基礎與保障。從工作人員的角度分析，事業單位人力資源成本管理以及公平績效工資還可以將工作人員的工作熱情、積極性發揮出來，保證人力資源的有效應用，尤其在崗位績效工資薪酬體系下，通常情況是績效工資所占據的比例不大，且因為地區不同，實際情況不同，分配的方式不同，所以需要根據情況制定完善、公平的薪酬體系，起到激勵作用。除此之外，通過相關文獻的分析與了解得知，事業單位績效工資所占據的比例為40%-50%較為合適，這樣可以將績效工資的地位凸顯，并且還能夠起到良好的激勵作用。

三、事業單位人力資源角度下績效工資行為博弈分析

從全局出發與分析，全新的薪酬體系中，無論是崗位工資、薪級工資還是津貼補助均具有穩定性，雖然從某個角度分析可以了解到這三項內容中考核監督所帶來的影響比較小，作用不明顯，但是在績效工資的實施中考核占據了十分關鍵的地位。在本篇文章中，采取假設的方式，將事業單位作為主要的經濟主體，可以用博弈模型作為主要考核標準，其博弈分析見下文。

（一）單位假設

在這里可以假設事業單位工作人員提供取用合同（I，a），包括一定的收入（I），員工的努力程度（a），且事業單位在選擇考核的時候會將績效工資的概率調整為P，員工以P1的方式工作，績效工資增加的概率為P2，如果將工作人員不努力工作受罰概率設定為P3，將學校最大化的產出率設定為Zm，工作人員在日常工作中不努力Z1，事業單位需要支付的考核成本為M，那么可以依據最基本的考核結果對績效工資的支付進行確定，其中支付為s，懲罰度為F。

根據推導可以得知，事業單位采取考核的方式將績效工資人力資源管理行為期望效用設定為：

E₁=P₁（z_m-SP₂-Fp₃-z1）+FP₃+Z₁-M

或者從另外一個角度分析，如果在發展進程中事業單位選擇不考核人力資源管理行為的期望效用可以推導為：

E₂=P₁Z_m+（1-P₁）Z₁

所以可以清楚了解到，要想對工作人員績效工資進行調整，那么則需要通過考核的形式。當然，在這種發展趨勢下事業單位實施績效工資，那么單位在獲得效益之后需要將信息反饋，還要將各項考核機制加以完善，盡可能的消除工作人員所具備的消極情緒，讓工作人員能夠清楚的認識到只有努力工作，才能提高績效工資。還有便是事業單位在對人力資源管理行為進行考核的時候還需要從全局出發與分析，考慮低成本運行是否具備效率。

根據對上述公式以及內容的分析與推導，可以清楚的認識到在我國事業單位的發展中，人力資源成本管理以及績效工資在整個實施的過程中，需要對工作人員個體的期望薪資加以考慮，要以留住人才為主，除此之外，還需要從實際的發展角度分析，要對事業單位的經濟承受能力以及人力資源成本效益加以考慮與分析。在新形勢下，在我國事業單位的可持續發展中，需要實現績效工資與人力資源的相互結合，并且崗位績效考核是提高員工積極性的主要手段，需要依據事業單位中工作人員的工作情況以及工作內容做好考核工作，對績效工資的幅度進行調整，如此一來才能真正減少工作人員不努力工作的現象，才能真正提高成本效率。值得注意的一點，筆者認為，事業單位在發展中還需要做好考核宣傳培訓工作，要滿足政策要求，要將考核規則以及考核結果加以分析，這樣才能滿足績效工資博弈的均衡性以及全面性，才能真正滿足最基本的考核目標以及要求。

四、結語

綜上所述，事業單位在發展中已經成為了推動我國社會發展的關鍵因素，且在事業單位的發展中，在21世紀中，最為主要的便是人才，事業單位承載了推動社會經濟發展，培養人才的重要責任，需要在國家政策的引導下規劃出適合世紀發展要求的體系與方案，還需要積極做好人力資源成本管理，構建有效的績效工資體系，實現各項資源的整合。在本篇文章中，通過人力資源角度分析，對績效工資采取博弈分析的方式，可以了解到，要想真正推動我國事業單位的可持續發展，那么首要任務則是根據員工的日常表現調整薪資，對于不努力以及努力工作的員工制定薪酬制度，真正發揮出員工的積極性，推動我國事業單位的創新可持續發展與進步。