勞務派遣員工管理存在的問題與對策研究

康文

摘 要：勞務派遣方式的用工模式也可以被稱為人才派遣、勞動力租賃，或者人才租賃。在勞動者和用工單位中，兩者并不會簽訂直接的勞務合同，而是通過第三方勞務公司進行聯系。勞務派遣屬于人力資源管理中非常重要的一部分。最近幾年，在企業用工過程中，勞務派遣以其本身優勢占比越來越大。然而隨著人力資源管理工作的不斷成熟和完善，也在此當中出現很多問題，所在在此情況下，本文首先對勞務派遣現狀和勞務派遣中員工管理工作潛藏問題做了深入分析，之后在此基礎上提出強化勞務派遣員工管理具體措施。望可以為勞務派遣員工管理工作成效的不斷提升奠定基礎。

關鍵詞：勞務派遣;員工管理;問題;對策

引言

勞動者在法律上只與勞務派遣機構具有勞動合同關系，用工單位具有勞動者的使用與管理權。勞務派遣的用工形式具有非常明顯的優勢，比如具有極高的靈活性以及方便性，能夠讓用工單位以較低的成本獲得所需要的勞動需求。當今社會中勞務派遣已經成為一種非常主流的企業用工形式。雖然勞務派遣對于企業來說具有極高的便利性，但這種用工方式并不是萬能的，在現實中勞務派遣形式的用工方式，在派遣過程以及其他方面都存在著一定的問題以及風險，需要采取相應的方法進行解決。基于此背景，本文主要對企業勞務派遣中勞務派遣用工方式的利弊進行討論，隨后從勞務派遣形式的弊端以及風險出發，來提出具體的解決對策，希望能夠為企業的用工方式提供必要的參考借鑒。

1 勞務派遣用工的利弊分析

首先是勞務派遣用工有利的方面由于勞務派遣人員關系在勞務派遣公司，所有有關勞動保障及管理風險都由勞務派遣公司承擔，派遣人員一旦發生勞動爭議、工傷、生病等都由勞務派遣公司負責處理，用工單位只管用工，省去了招工的繁瑣，勞務工本人也知道自己端的不是鐵飯碗，對在用工單位的工作不會有很高的預期，人員的進出相對容易，有一定的緊迫感和壓力，所以對于用工單位而言，勞務關系比勞動關系具有更強的吸引力。另外，用工單位往往會從勞務派遣工中選擇優秀的轉為合同制員工，有利于提高勞動合同制員工的質量。對勞務派遣員工具有一定的激勵作用，使派遣員工既感受到壓力，又有動力。因此這種用工方式具有簡便、高效、靈活、便于管理，而且用工成本更低等諸多優點，受到用工企業的廣泛歡迎。其次是勞務派遣用工不利的方面《勞務派遣暫行規定》實施后，勞務用工的范圍和比例與之前相比受到較多的限制。不是所有崗位都可以用勞務工了，只能在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實施。即所謂的“三性”崗位上使用，而且用工比例也有限制了，不得超過企業用工總量的10%，勞務工的生存空間受到壓縮。另外，勞務工雖然說是同工同酬，但在其他福利方面與合同制工相比，畢竟還是有一定的差距，勞務工沒有歸屬感，無法融入企業，對企業文化建設不利，而且勞務工往往是苦、臟、累的崗位，勞務工隊伍不穩定，流動性大，離職率高，給用人單位和用工單位都帶來了管理上的困難。

2 強化勞務派遣中員工管理具體措施

2.1對勞務派遣機構加強管理

強化勞務派遣中員工管理具體措施之一是對勞務派遣機構加強管理。綜合能力，派遣企業需先做好下面幾點工作：（1）派遣企業需在接收到用人單位的用人需求前實施人員招聘，同時對招聘人員實施固定時期的專業性培訓或是學習，基中包含專業知識和思想品德等內容，由此提升勞動人員自身素質，如此便能夠確保在接到用人單位通知以后，能夠及時為其輸送合格且素質水平高的人才，不但為企業發展創設便利性，同時也為本身發展創設優良的條件。（2）勞務派遣企業需構建相應的針對員工績效考核的相關制度，對派遣人員能力實施充分科學性的考核制度，由此對派遣人員的能力實施高效并且科學性的考核，同時將這些考核結果列入到員工薪酬標準中，在此基礎上，便可對能力好的人員提供適當的獎勵，由此較大程度提升派遣人員工作熱情。（3）勞務派遣機構在向相對低層崗位輸送人員時，卻對高層級崗位需求有所忽略。所以在此情況下，派遣企業需構建人力資源的長期性發展方案，從低端向高端方向不斷發展，由此更好適應人力資源環境下各層等級用工需求，由此促進派遣企業的更好發展和壯大。

2.2實現用工合同的合理化

強化勞務派遣中員工管理具體措施之二是實現用工合同的合理化。用工合同是保證勞動者以及用工企業合法權益的重要憑證，對于企業來說需要根據國家法律的規定，與勞務派遣員工簽訂合適的用工合同，并且根據崗位以及職責的不同來對內容進行特別明確。簽訂合同的原則應該是互惠互利，既能夠滿足用工企業的利益，也能夠保護勞動者的合法權益。最后用工企業必須對勞務派遣員工進行準確的定位，結合員工的能力以及企業用工的需求，來對員工進行合理定位，使得員工與用工企業能夠得到同步發展。

2.3來自用工企業的風險及防范措施

強化勞務派遣中員工管理具體措施之三是實現用工合同的合理化防范措施。我國《勞動合同法》對勞務用工進行了規范，規定了用工單位要承擔的各項義務，明確指出用工單位應提供與合同制工同樣的待遇，包括工作條件、勞動報酬、績效考核、工資調整機制等，這就要求企業在勞務用工中堅持同工同酬的原則，對勞務派遣用工進行規范管理。但是，許多企業在勞務用工時，只要求勞務派遣用工與合同制工在同等崗位承擔同樣的責任，但是卻無法保證勞務工與合同制工享有同樣的薪酬福利待遇，勞務派遣人員會有低人一等的感覺，沒有主人翁的責任感，不會把企業當成自己的家，產品質量難有保障，有可能會因為同工不同酬與用工單位發生勞動糾紛。

結語

總之，勞務派遣形式的用工方式已經逐漸成為企業用工方式的一種，與其他類型的用工方式相比，勞務派遣用工方式能夠減輕企業的經濟壓力，提高人事管理效率，避免出現勞動糾紛，所以被廣大企業采納。但是現階段勞務派遣的用工方式并沒有完全成熟，仍然存在著一定的缺陷，比如員工的流動性較大，工作熱情較為缺乏，相應的培訓以及激勵制度還不健全等。因此對于企業來說，需要根據自身的實際情況以及派遣員工的特點，來制定合適的薪酬制度，做好派遣員工的培訓管理工作等，以此來提高企業人力資源管理水平，提高企業經濟效益。

參考文獻

[1]沈煥.勞務派遣制度存在的問題及其國內外研究現狀[J].法制博覽，2018（03）.