企業激勵機制問題分析

摘 要：最近這些年，我國的經濟正在飛速進步，隨著而來的是更加嚴峻的市場競爭，企業管理要更加凸顯“人”的價值，要通過人性化的管理觀念來實現鼓勵員工的作用，所以企業的管理時的激勵機制變得越發重要。下文對企業管理激勵機制里出現的各種問題進行分析，以及為健全企業管理激勵機制而制訂了有效地對策。希望企業管理時的激勵機制可以展現其價值，使企業獲得最大利益。

關鍵詞：企業管理;激勵機制;問題;有效對策

一、企業激勵機制

1.激勵的概念。實際上激勵就是表示有機體追尋某一目標的想法。激勵的過程也就是符合人們要求的過程。其不以實現要求出發，但是以符合要求為止。

2.激勵機制的內容。第一，引導要素。激勵要素是拿來激發員工熱情的激勵資源。引導要素一定要根據個體員工的需求以及組織目前的可配置的資源來設計不同的獎勵形式，可以分為外部獎勵和內部獎勵。

第二，行為引導體系。表示的是全體組織員工的努力、行為和價值方向。在相同的組織中，引導者引導的個體行為也許會邁向各種方向前進，也就表明，不是全部的引導者都可以邁向特定的目標前進。并且，個人的價值觀念不一定和組織觀念相符，這也就間接表示，組織要求在員工之中培養核心的組織價值觀。行為誘導注重整體和全局意識，這些意識為組織的共同目標而服務。

第三，行為幅度體系。表示的是引導因素激勵行為強度的管理規則。依照相關的理論知識可知，利用轉變特定的獎勵和績效的關系和獎勵自身的價值，完成對個體行為模式的管理?；蛘呃霉潭ū嚷屎妥儎颖嚷蕘砻鞔_報酬和績效之間的聯系，對組織個體的行為會造成毫不相同的影響。第一個會獲得迅速、高額和平穩的績效，以及展現出適當的行為回歸率形勢。第二個獲得高度的行嗯，以及展現出極其緩慢的行為減弱形勢。利用行為范圍體系，可以在相應的范圍中整改個人的努力程度，避免部分獎勵對個體的激勵效率的快速降低。

第四，行為空間體系。表示的是對時間和空間的獎勵體系。這里面含有專有的外部激勵和績效有關的時間局限，和專有的員工及工作組有關的時間局限還有有效行為的空間局限相關。這一體系避免員工隨意的短期性行為，導致組織的預期性行為擁有相應的可連續性。

以上都為激勵機制的因素，激勵機制里面，引導者發揮起動行為的價值，但是后者對應地發揮引導、調整和限制行為的意義。完善的激勵機制都應該是健全的體系，涵蓋了上述內容。這樣子企業可以邁入良性的運轉狀態。

二、企業激勵機制對于企業管理的意義

1.激勵機制能夠有效激發企業員工的主觀能動性。全面激發員工的主觀能動性，以加強企業的利益。不管是國企還是個體企業，最主要的問題是怎么樣獲得利益的最大價值，獲得高額的利益為企業運轉的總共之。具有了規模利益，企業才能夠探討生存和進步。在這個時候，有效地激勵機制不但可以有效地激發企業員工的工作熱情，并且能夠有效加強企業技校。一般在企業里，有效地績效能力不但受到員工的個人行為要素的決定性作用，還受到企業目前的激勵機制和工作氛圍的影響，企業的激勵機制能夠在一定范圍內決定員工的個人能力可否獲得全面地發揮。在這個時候，企業健全的激勵機制是激發員工的內在能力，加強企業的經營效率的決定性要素。

2.有助于加強員工素養。所有的獎勵行為都是基于員工素養的良好表現，同時使對員工素養加強的展現。利用獎勵優秀的行為或工作成效，能夠深入激勵員工主動加強各個內容的水平。

3.激勵為構成企業文化的核心途徑。有效地企業文化為一個企業生存和進步的基礎，激勵機制是加強企業團隊建設質量的主要保障。有效地激勵機制能夠幫助企業加強內部凝聚力，但是企業凝聚力同時會影響企業以后的發展。企業擁有了強大的凝聚力時，企業和員工會建立起緊密和諧的聯系，所有的工作目標能更好的達成。假如相對企業開展有效地管理，必須要基于和企業相符的激勵機制。構建全面地激勵機制，能夠有效地落實企業內部的文化價值觀和企業員工的生活價值觀，確保個人利益和具體利益的統一性，讓企業由上而下一同努力，讓所有部門成員一同思考和工作。

4.激勵為招徠優質人員的核心措施。有效地激勵機制可以給予員工滿意的酬勞。全面地培訓、發展機會和和諧的工作氛圍，能夠幫助企業招來企業需要的人才，并為企業發展貢獻力量。

三、目前企業激勵機制里面出現的問題

1.企業薪酬制度不夠健全?，F在我國大部分企業員工的薪酬制度和其職位高低相關。但是目前的企業薪酬制度無法有效地展現出員工對企業的價值。尤其是對于某些中小企業來看，補償體系和職業相聯系。但是時間啊很難過，大部分企業在員工升職時會提高一部分薪酬。但是根據實踐來看，企業薪酬制度的不健全對于企業內在潛力的發展有著直接的限制作用。

2.欠缺公正科學的考評制度。假如企業管理過程中，想讓激勵機制展現其價值，務必要將激勵機制和評估體系相結合。通常來看，因為企業欠缺內部評價體系，欠缺對員工平常工作生活的適當評價，還有員工職位的上升或裁員都由領導的一面之詞決定，沒有科學的體系進行管理，使得員工缺乏工作熱情，企業工作規劃無法是西安，企業無法獲得利益，甚至使得企業破產倒閉。

3.核心激勵模式過于簡單。在我國大部分企業里面，特別是對于部分中小企業來說，業務境里往往會使用裁員和物質激勵的方式來獎勵員工。假如這樣的體系長此以往下去，就難以認識到員工的憂慮，以至于打消了企業員工的熱情，同時無法全面展現員工的潛能。在這個時候，員工的自尊心受到影響還有工作動力缺乏，工作的熱情無法獲得全面地激發，使得出現很多限制企業良好發展的問題，構成了部分認識誤差。

4.企業員工素養不高。現在我國大部分企業按時或不按時地指派員工參加各種培訓項目，企業對學習類專業不做專門的需要，假如企業統一，它們能夠參與培訓但是和實踐狀況相符。但是，在現實生活里面，因為員工的專業學習差異同時缺乏和企業發展的有效規整，員工最后學習的只是和企業的發展沒有關系，同時也沒有展現作用，推動企業發展。及時企業投資了巨大的資金來對員工進行學習和培訓，然而卻無法獲得有效地培訓成果。

5.員工晉升欠缺公平公正的競爭制度?，F在我國大部分企業，特別是中小企業都無法接納公開招聘措施。它們大部分由企業領導或管理人員決定里面的人招入企業。沒有經過專門的招聘的狀況下工作，員工的工作態度攜帶，工作效率不高。企業欠缺公開透明化的競爭環境，導致員工在工作時缺乏良好的競爭觀念和競爭氛圍的其中一個原因。

四、健全企業管理激勵機制的有效對策

企業激勵機制需要以人為核心，轉變企業環境、完善經營觀念、構建企業文化，構架健全的薪酬制度，這才是減少員工流動的核心。

1.健全薪酬制度?，F在激勵機制在企業管理里面有著不可忽視的作用，是企業管理的核心構成要素?，F在我國已有的激勵機制并不合理，要求深入的健全。詳細來說，能夠通過下列幾項對策：首先，構建標準的崗位管理體系，主要含有崗位創造，崗位水平和晉升條件。另外，健全評價;還有因為員工的共同努力和對公司的付出的價值，員工需要通過適當的激勵制度來獲得報仇，如此員工才能更加熱愛自己的工作，員工能夠進行自我補償。

2.構建公開的招聘體系。因為企業員工沒有招聘和促進創業的壓力，企業一定要構建公開的招聘體系。并且企業要一直秉承公平、公正、公開的原則。詳細來看，企業必須要達成下列兩項內容：首先要打造社會共同體。招聘人員必須要透明化，然而它們也一定要被選擇。另外構建和逐漸健全人才培養制度。不僅要構建公開的就業機制，還要激勵員工完成知識技能的強化，以加強企業員工的綜合素養。

3.針對個人應用差異化的激勵機制。激勵機制要實現差異化，構建激勵機制的核心目的是加強員工的主觀能動性，但是在實際上看，影響員工這個方面的要素很多，例如人員關系和工作氛圍。此外，因為企業型折疊差異，這些因素會出現各種影響。還有，因為就業年紀和受教育水平的區別，企業需要著眼于企業發展的特征，和員工融合。依照本身的特征，發展和使用差異化的激勵對策。

4.健全考評制度。企業在管理員工的時候要求構建別的科學有效地激勵制度，同時要具備有關的評價體系。只有當著兩種機制融合的時候，才可以科學、精準地考評員工的工作績效。

5.強化企業文化建設。企業的決策者要全面認識到企業文化建設的健全性和企業的直接的戰略落實有沒有聯系，同時還要注重人員構造和利益的質量。另外，要讓員工全面地感受到實質性的待遇。同時隱藏的文化待遇是推動員工本身的價值提升，是對于未來的資本。另外，企業自身也要準確認識優良的企業文化對企業健全全新價值制度的重要作用。這樣才能夠準確發揮企業文化對員工的激勵意義。

總結：

根據上述內容，企業管理階層務必要了解到激勵機制對企業生存和發展的重要價值，要認識到企業現有的激勵機制中的各種問題，并采取有效地對策進行完善，使得激勵機制在企業內部發揮積極的價值。

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作者簡介：

蔣樂營（1986.05—），? 男，漢族，籍貫：山東省莒縣，學位：學士，工作單位：英業達科技有限公司，研究方向：企業管理。