高校科研人員自主發(fā)展的薪酬體系模式分析

杜瑋卉

【摘 要】對于高校來說，人才是競爭制勝的關(guān)鍵，若薪酬體系設計不完善，會影響科研人員的積極主動性，出現(xiàn)科研人員流動率高的局面，從而影響科研機構(gòu)擴大規(guī)模。因此，建立一套科學有效的薪酬體系有利于吸引優(yōu)秀人才，提升科研人員的歸屬感和對高校的信賴，激勵并留住科研人員為高校創(chuàng)造更多價值，實現(xiàn)組織與個人目標的雙贏。文章概述了國內(nèi)外對薪酬體系模式的研究情況，對比我國高校科研人員薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，探究薪酬體系存在的問題，結(jié)合我國國情，研究適合我國高校科研人員獨立、自主的薪酬體系。

【關(guān)鍵詞】高校科研人員；自主發(fā)展；薪酬體系

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）01-0050-03

高校科研人員是指在高校進行科研的研究人員與管理人員。貝德·德魯克是最早提出知識型員工概念的學者。知識型員工是指“那些學習、運用符號與知識概念，進行知識探究或信息建設的人員”。科研人員是典型的知識型員工。高校不僅承擔著培養(yǎng)優(yōu)秀人才的使命，還要為社會發(fā)展培養(yǎng)高層次的科研人才，建設專門的科研戰(zhàn)略基地，為社會發(fā)展培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。各大高校是實現(xiàn)科教興國及人才強國戰(zhàn)略的重要基地。本文的研究對象主要針對狹義上的科研人員，即僅對高校科研機構(gòu)中科學研發(fā)人員薪酬體系的建立進行研究。

高校薪酬體系改革和完善已逐步被納入國家科技發(fā)展和深化高等教育綜合改革戰(zhàn)略框架內(nèi)，成為推動實現(xiàn)建設科技創(chuàng)新型國家和實現(xiàn)科教興國、人才強國戰(zhàn)略目標強有力的政策推動渠道。薪酬制度變革順應社會生產(chǎn)力發(fā)展和時代要求，高校薪酬制度改革的核心內(nèi)容聚焦于薪酬制度的結(jié)構(gòu)和水平，公平合理與否將直接影響深化高校人事分配制度改革的深入推進和順利實施，進而影響國家科教興國和人才強國戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。

1 國內(nèi)外研究綜述

1.1 國外關(guān)于薪酬的研究綜述

薪酬體系的研究不僅是經(jīng)濟學界的關(guān)注重點，也是管理學界的關(guān)注熱點問題。隨著時代的發(fā)展與管理實踐經(jīng)驗的豐富，薪酬體系理論研究也取得較大成功。目前，國外薪酬體系基本實現(xiàn)從傳統(tǒng)薪酬到現(xiàn)代薪酬的轉(zhuǎn)變。薪酬滿意度的主要內(nèi)容是研究收入對于個人需求滿足程度。薪酬滿意度是影響個人工作行為與工作積極性的主要因素，對其進行研究可以有效表現(xiàn)出薪酬體系的建立是否能夠滿足個體發(fā)展的需求。

20世紀80年代至今，績效責任制度的建立一直是西方學校改革的重要研究對象。績效責任制度是薪酬體系建立的關(guān)鍵因素，高校科研院所薪酬體系的成功構(gòu)建，離不開科研人員的績效考核制度，可以說績效考核制度是建立科學薪酬體系的前提與基礎。

經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢，使得各個國家之間的競爭更加激烈，人才流動呈現(xiàn)國際化流動趨勢。為保留優(yōu)秀科研人才，各國對于自身的薪酬體系進行反思與創(chuàng)新，希望通過薪酬績效制度改革，提高本國對于優(yōu)秀人才的吸引。對目前工作的滿意度、自身組織與其他組織的承諾對比度及可感知的工作機會是員工離職的主要因素。在科研人員薪酬體系與績效考核制度的反思與創(chuàng)新過程中，需要根據(jù)以上3個因素進行相應研究。在院校的發(fā)展過程中，不能僅對科研人員的專業(yè)知識進行要求，還需要對科研人員的自身素質(zhì)進行培養(yǎng)，并為其營造良好的學術(shù)研究氛圍，最后通過科學合理的薪酬體系，達到吸引優(yōu)秀科研人員的目的。

薪酬體系創(chuàng)新研究人員對國外各大高校科研人員薪酬體系建立的過程進行研究。研究數(shù)據(jù)表明，政治導向、社會經(jīng)濟發(fā)展及教育改革政策都是推動科研人員薪酬體系創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力。國外越來越多的高校為吸引人才加入，紛紛建立了具有較強靈活性與競爭性的薪酬體系，將高校科研人員的薪酬體系與科研人員的績效考核制度相結(jié)合，從而激發(fā)科研人員的研究熱情。這種根據(jù)自身能力獲取薪酬的體系受到廣大科研人員的青睞，它提高了科研人員薪酬體系建立的科學性。

1.2 國內(nèi)關(guān)于科研人員薪酬的研究綜述

國內(nèi)關(guān)于薪酬制度的研究為時不短，但由于歷史原因，我國薪酬制度一直以來存在著平均收入差距過小等問題，研究者要么論述其原因，要么提出政策建議。例如，李昆等學者對我國國有企業(yè)科研機構(gòu)的薪酬制度進行研究，根據(jù)研究數(shù)據(jù)表明，國有企業(yè)研究人員的薪酬體系存在以下3個問題：首先是國有企業(yè)科研人員的工資收入水平與外部科研機構(gòu)人員的工資水平具有較大的差距，整體薪資水平較低。其次是國有企業(yè)科研機構(gòu)研究人員的工資結(jié)構(gòu)較為“死板”，固定工資占工資分配的主體，導致科研人員的工資缺乏彈性，無法激勵科研人員的工作積極性。最后是研發(fā)人員的薪酬體系缺乏合理性，國有企業(yè)研究機構(gòu)工資分配主要是根據(jù)人員的學歷、工齡等因素，并非將科研人員的能力與研究成果作為薪酬體系建立的依據(jù)。又如，趙蘭香對國立科研機構(gòu)的薪酬體系進行分析，根據(jù)分析可知：國立科研機構(gòu)研究人員的薪酬期望與實際薪酬水平具有較大差距，這些差距使得員工對薪酬的滿意程度較低，從而影響科研人員的工作積極性，甚至出現(xiàn)辭職、跳槽等現(xiàn)象，不利于國立科研機構(gòu)的健康發(fā)展。

綜上，諸多學者從不同角度出發(fā)，對我國各類型科研機構(gòu)的薪酬體系進行研究，研究結(jié)果表明，我國大多數(shù)科研機構(gòu)的薪酬體系存在較大問題，只有對這些問題進行深入分析，研究相應的解決辦法，才能構(gòu)建科學、合理的薪酬體系。

2 我國高校科研人員薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀與問題分析

從1993年起，我國開始對事業(yè)單位工資分配制度進行改革，建立津貼制度，引入激勵機制，加大工資中“活”的部分，建立工資水平穩(wěn)步增長機制。改革之后，高校科研機構(gòu)的工資主要包括基本工資、津貼和補貼。其中，津貼作為工資構(gòu)成中“活”的部分，因本身所占比例不高，所以在實際操作中往往被忽視。科研機構(gòu)基本是按人頭和職務平均分配，績效和實際收入不對稱的矛盾日益突出。之后國家對工資制度進行多次調(diào)整，但其結(jié)構(gòu)均未發(fā)生實質(zhì)性變化。

近年來，國內(nèi)各高校為了適應高校與國際化接軌的要求，吸引高層次海歸人才的加入，紛紛開始試行年薪制。年薪制的本質(zhì)是“基本工資+績效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實際上還是沿用了過去的薪酬發(fā)放模式，由國家財政統(tǒng)一撥款，而績效部分則是為了適應市場化需要，與科研人員的實際貢獻或水平相聯(lián)系。從薪酬激勵角度出發(fā)，績效工資更符合當前和未來的科技發(fā)展方向。但由于大部分高校科研機構(gòu)未建立起切實有效的績效考評方法，因此在實際操作時其績效考核結(jié)果往往難以與實際獎勵掛鉤。

2.1 傳統(tǒng)薪酬分配機制與市場、物價脫節(jié)

近些年，雖然國家一直加大事業(yè)單位薪酬機制改革，但改革后的薪酬水平仍然沒有和市場、物價聯(lián)系起來，形成了工資年年增加、實際購買力卻呈現(xiàn)下降趨勢的局面，科研人員的生活水平普遍沒有得到提高。

2.2 薪酬分配方式單一

我國目前一流高校研究機構(gòu)多實行本土高校畢業(yè)博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統(tǒng)薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實際上造成了一定程度上的同工不同酬，產(chǎn)生僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競爭機會，不得不暫時放棄本職工作出國深造，一定程度上造成了時間和財力的損失。

2.3 年薪制中績效部分來源和評定標準混亂

目前高校普遍在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發(fā)放下應具體完成的工作量，其中包括論文發(fā)表、科研項目立項等。其中，針對論文發(fā)表又建立了科學的指標體系，針對研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標準和要求。同時，科技管理部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機制，項目來源多樣，評定標準不統(tǒng)一，僅為了績效工資而多投競爭項目，降低了經(jīng)費使用效率。

3 構(gòu)建高校科研人員自主發(fā)展的薪酬體系結(jié)構(gòu)

3.1 制定科研人員薪酬制度架構(gòu)

合理籌劃制定科研人員薪酬制度架構(gòu)，才能達到通過薪酬管理實現(xiàn)高校科研人員管理的戰(zhàn)略及目標。

3.1.1 擴大高校專職科研人員隊伍，設計不同的薪酬體系

參照國內(nèi)外高校科研人員薪酬數(shù)據(jù)水平，行業(yè)內(nèi)薪酬現(xiàn)采納按崗付薪的架構(gòu)模式，彈性獎勵薪酬也是常用方式之一。結(jié)合科研人員的崗位設置方案，為實行“能者上、平者讓、庸者下”優(yōu)勝劣汰的用人機制，本著公開、公平、透明的用人原則，薪酬線將與崗位評價分值相結(jié)合，并作為其相關(guān)福利待遇的依據(jù)之一。

3.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)設計

為體現(xiàn)公平、公正的薪酬發(fā)放原則，人力資源部每年初將預算當年薪資發(fā)放的整體范圍和總金額、職級崗位和數(shù)量設計、對應各崗位薪酬金額設計等。為體現(xiàn)按勞分配、按績考核發(fā)放薪酬的原則，設計績效崗位階段性考核調(diào)查表及項目驗收考核評價單，以此作為期中或者期末獎勵性績效發(fā)放的依據(jù)和參考。通常情況下，相近職位之間的薪酬金額差別應相同，體現(xiàn)按崗定級、按薪分配的薪酬管理公平性特征。按照布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系，科研人員的崗位績效工資體系的設計應重點從崗位工資、津貼、績效工資3個方面考慮。

3.2 加強薪酬體制管理

加強薪酬體制管理，不僅有利于高校科研人員及時了解課題的實施與完成情況，更有助于其彈性薪酬的制定，也是薪酬發(fā)放的依據(jù)。

3.2.1 凝練系統(tǒng)高效的創(chuàng)新模式

打造“研發(fā)至上”的工作環(huán)境，減少科研人員行政性或事務性工作，保障并引導科研人員增加從事科研活動的時間，充分發(fā)揮科研人員的創(chuàng)造力。決策管理層擔負著搭建薪酬決策頂層架構(gòu)的職責，設計建立系統(tǒng)高效的薪酬體系，這對于高校科研人員的研發(fā)活力具有強大的推動力。

3.2.2 精心布局團隊的發(fā)展戰(zhàn)略

高校科研團隊主要以研發(fā)人員為主，技術(shù)助理或者管理人員為輔，學科帶頭人的核心地位與作用更為突出，如果一貫延續(xù)國有科研院所常用的窄帶薪酬管理模式勢必會造成研發(fā)積極性不高、人員流動性頻繁等局面。

3.2.3 鼓勵挖掘個體的深度參與

無論是體制內(nèi)還是體制外，獎勵性績效已經(jīng)為更多人所熟悉和使用。創(chuàng)新機制、培養(yǎng)調(diào)動全體研發(fā)人員的工作積極性，在考慮學科帶頭人獎勵性薪酬時，要增強普通研發(fā)人員的工作斗志及創(chuàng)新能力。

3.3 統(tǒng)一年薪制中績效部分的來源和評定標準，建立科學的科研績效評價體系

專職科研人員不僅要面對勞動合同中論文發(fā)表壓力，還需按時按量成功申請到相關(guān)縱向項目以確保績效工資的發(fā)放。實際上縱向項目及時申請成功，其資助經(jīng)費往往嚴格按照預算執(zhí)行，很難轉(zhuǎn)化為科研人員的實際工資進行發(fā)放。因此，高校應對科研項目中人員成本的比例加以規(guī)定，縱向項目一般不超過30%，同時鼓勵科研人員承接企業(yè)橫向項目。橫向項目主要是與企業(yè)合作，不僅能夠?qū)⒖蒲懈玫嘏c企業(yè)實際需要相結(jié)合，迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，同時這部分科研經(jīng)費不會受到預算的限制，可以更好地轉(zhuǎn)化為人員工資成本，方便統(tǒng)籌計算。

3.4 薪酬管理規(guī)范與監(jiān)督

按照高校科研人員管理的運行機制，堅持“五個一致性”可以在加強薪酬管理規(guī)范的同時起到積極的監(jiān)督作用。

3.4.1 薪酬戰(zhàn)略與薪酬定位的一致性

薪酬定位不僅在對科研人員的物質(zhì)生活保障和精神雙重激勵上，更應定位于科研團隊的運行與發(fā)展，因為只有單位的良性循環(huán)才能保障并取得長足發(fā)展，這種關(guān)系相互依存、共同發(fā)展、密不可分。保持薪酬戰(zhàn)略與薪酬定位的一致性，是基于戰(zhàn)略性思維下對薪酬管理決策的實踐，是支撐和實現(xiàn)實驗室高速發(fā)展的助推劑。

3.4.2 整體戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略的一致性

依照科研團隊承擔的課題領(lǐng)域的整體戰(zhàn)略定位，結(jié)合部門中長期科研發(fā)展完成目標的計劃，完成預算時間內(nèi)的研發(fā)課題和成果，這需要整體戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略全面保持一致并深入貫徹實施，因此，對決策設計層和決策執(zhí)行層要有共同的認識和定位。作為管理決策的一部分，人力資源部門要根據(jù)職業(yè)戰(zhàn)略定位及時進行調(diào)整，甚至有時候要根據(jù)工作動態(tài)做出不同的薪酬解決方案，從而達到戰(zhàn)略目標的一致性。

3.4.3 外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境的一致性

薪酬的外部環(huán)境優(yōu)劣必然導致內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變動，特別在國民經(jīng)濟衰落或低谷時，人員非常態(tài)性流動問題顯得尤為突出。常規(guī)性地結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，避免較大的收入差距，是高校留住優(yōu)秀人才并實現(xiàn)其價值的方式之一。這主要包括3個方面：一是薪酬高于市場環(huán)境；二是薪酬低于市場環(huán)境；三是薪酬標準與內(nèi)外部環(huán)境相統(tǒng)一。

3.4.4 宏觀管理與實施決策的一致性

我們在宏觀管理上提倡決策的科學化、透明度和公正性，體現(xiàn)民主的公平性，容易導致阿比勒尼悖論、暈輪效應和驗證性偏見，最終直接影響宏觀管理與實施決策的一致性，所以解決這種問題必須達成管理制訂與實施相統(tǒng)一。宏觀決策管理制訂貫穿于管理始末，從高層管理做頂層設計戰(zhàn)略決策，到中層做實施計劃方案，再到基層完成計劃決策等，在提倡民主決策的同時，適度規(guī)避羊群效應，提倡決策層定期自省、制度建設公開民主化以貫徹決策層意見的統(tǒng)一性。

3.4.5 評價機制與運行機制的一致性

建立評價機制，設計科研項目薪酬后補助費核查表，并在科研項目初期開展階段、初試實施階段、驗收階段和成果評價段，設計不同的考核調(diào)查表以備評價使用。在整個科研項目的實施中，貫穿這4次考核調(diào)查，不僅有利于科研課題組有關(guān)人員及時了解項目的實施與完成情況，更有助于考核其彈性薪酬的制定和發(fā)放依據(jù)的完整性。環(huán)境推動創(chuàng)新變革、市場決定人員去留。高校突破創(chuàng)新機制，就要從傳統(tǒng)體制中轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略決策方式、轉(zhuǎn)變薪酬制定體系，尋找適合科研密集型團隊的激勵方式，特別是寬帶薪酬體系的建立與使用，非經(jīng)濟性薪酬在科研人員獎勵中的應用，挖掘個體研發(fā)人員向團隊戰(zhàn)略目標靠攏的潛在實力，將鼓舞激發(fā)科研人員的創(chuàng)新性、團隊性和成就感，降低并減少人員流動，對穩(wěn)定發(fā)展實驗室科研氛圍、實現(xiàn)研發(fā)任務起到重要的促進作用。

4 結(jié)語

本文以高校科研人員為研究對象，對高校科研人員薪酬體系現(xiàn)狀進行分析，找到了高校科研人員薪酬體系存在的問題，并嘗試構(gòu)建一個包括人（人力資本）、事（崗位工作）、成果（工作績效）、供求（市場機制）在內(nèi)的“四維結(jié)構(gòu)薪酬體系模型”。

參 考 文 獻

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[2]顧全.美國匹茲堡大學教師科研報酬體系研究[J].外國教育研究，2015，42（12）：27-36.

[3]李曼.事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成要素及其分配模式分析[J].財經(jīng)界（學術(shù)版），2015（13）：356.

[責任編輯：鄧進利]