企業人才工作管理思考

張廣玉

摘 ?要：隨著公司建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才的素質的要求也愈來愈高，相對企業人才管理工作的要求愈來愈高，誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎，誰在人才管理工作中做的扎實、合理，誰就在發展的道路上多了幾份成功的把握。因此，人才是企業發展的關鍵。

關鍵詞：人才;企業發展;管理

人才做為企業發展的第一資本，如何擁有一支高素質的人才隊伍？如何使這支隊伍發揮其應有的作用，這成為企業快速發展的當務之急，因此，人才管理成為企業管理的核心。隨著現代企業制度逐步建立，企業的管理重點逐漸從對物的管理轉到對人的管理，這是企業管理創新一個重要趨勢。人既是管理的手段，又是管理的內容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和原動力。現代企業管理的創新，科學管理體制的創立，歸根到底要靠一大批具有高素質的將才和帥才來實理。

人們經常把管理、科研、經營三間比喻成一個高科技企業的三駕馬車，缺一不可，都非常重要。但細細考慮三者間管理尤其重要，因為科研要出成果，經營要出效益，都要有良好的管理為基礎、為前提，否則成了無源之水，無本之本。同時企業管理、科研與經營三種部門，三種職能的協調，也是管理工作的一部分，工作管理的好、協調的好，三種部門三種職能可以形成一種強大的合力，否則，三者就會互相磨擦，互相抵銷，不利于企業整體目標的順利實現。

人才是企業的精髓，做為一個正在發展壯大的企業，需要各種類型的人才，例如研發人才、銷售人才、工程技術人才、信息人才等。各種人才在自己的崗位上做出貢獻，企業發展的金字塔架構可能結實牢固，如何使這大批人才能夠人盡其才，安心工作這就成為企業管理工作的重中之重。

現代管理與傳統管理有區別也有共性。前者強調管理的轉化，重視管理的藝術，也就是“人性化管理”符合現在所倡導的“以人為本”的基本思想，后者重視強制與服從。同樣現代管理也重視“條條框框”那些“硬”因素。確切地說現代管理的方法就是“發揚人性、軟硬兼施、寬嚴并濟”。

現代管理中人才管理工作是管理水平的具體體現。在社會主義現代化建設中，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者做好管理工作，就必須提高管理水平，同樣這也是管理工作有效性的直接要求，更是管理者實現管理職責的重要保證。大凡成功企業者善于把別人的慘痛代價作為自己吸取的教訓，才能避免重蹈覆轍。

日益競爭激烈的現代企業，人才成為企業間競爭的對象，當大批的人才融入企業后，對人才進行管理成為企業領導的首要問題，人才各有所長，也各有所短，如何能揚長避短，如何能大才大用，因才施用成為迫在眉睫需要解決的問題，以我公司為例從1986年的開始建礦，到現在的采選加工，旅游開發，企業發展對人才的需求和人才素質的要求越來越高，越來越迫切，現有的人力資源儲備、選人用人機制已不能完全適應和滿足企業發展需要，尤其是近幾年來，公司基本實現了體制創新，機制創新，制度創新，管理創新，原有的經營戰略和組織架構，運作方式和管理理念都發生了根本性的變化，企業步入了快車道，企業改革發展的各個方面急需大批懂生產、懂經營、懂管理、懂技術的復合型人才，特別是在集團公司領導為了順應時代經濟發展的客觀要求，高屋建瓴地提出能在“十二五”期間，建設“中國潞安”能化大集團的發展戰略思路之后，各類人才特別是高素質人才短缺現象更加突出，嚴重制約著企業的快速發展。

認真思考現代企業在人才管理上存在的問題不外乎以下幾種：

（一）人才總量不足，高素質的專業技術和管理人才缺乏。

（二）人才隊伍結構與公司生產建設發展的要求不適應，難以滿足公司產業調整和新經濟對人才的需要。

（三）高層人才引進難度大，留住人才的政策不到位。

（四）專業技術人才流失和人才浪費并存，人才使用效率不高。

針對以上這些突出問題，我們必須轉變觀念，強化人才管理，樹立人才戰略觀，大力推進構建和實施公司人才戰略工程，為建設能化大集團發展戰略提供人才保障。

要樹立“人才是第一資源”的觀念，把人才資源的開發放在十分重要的地位。

我們要充分認識到人力資源開發的重要性，把人力資源作為企業一種不可或缺的戰略性資源來對待，加大對人力資源的開發，培訓和資金投入力度。從公司的生產經營發展實際需要出發，建立健全長效的培訓體制和管理機制，完善培訓效果的評估，考核、獎懲和用人等方面制度，挖掘和利用現有的教育培訓資源，同時采用企業與高校對口合作，產學結合的方式，有針對性地對公司員工進行培訓。

培訓的要點是：1、著眼于智能型人才的開發。在知識經濟社會里，企業生產經營活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力而這些資源的生產者只能是智能型人才，為順應這種發展的趨勢，企業必須首先著眼于智能型人才的開發，著重于人的思維方式的再造和創造性才能的培養，重視員工整體、系統權變思維方式的訓練。

2、著眼于人的健康人格的培養，包括樹立正確的人生觀、價值觀、求真務實創新的精神，持久的工作熱情，堅忍不拔的毅力，人際關系的協調和團隊精神。

3、著眼于企業文化、經營管理念的培養，企業文化的核心是企業的價值觀、經營管理理念和行為規范等。培養的目的是提高企業員工對企業的認同感，引導和塑造企業員工的行為，凝聚企業員工與企業形成風雨同舟，合力共濟的核心競爭力。

4、著眼于實用性、技能型人才的培養、公司的發展不但需要素質的智能型人才更需要大量的實用性，技能型人才。要不斷對企業的生產技術人員進行知識更新，技術開發和新能力的培養。

樹立科學的人才觀、把品德知識能力和業績作為衡量人才的重要標準，選好用好

目前，許多公司在選拔干部方面，引進公平公開的競爭機制，大膽采用“賽馬”機制，使優秀人才不斷涌現，取得良好的效果，得到了社會各界的好評，這種選人用人機制無疑將激勵廣大干部、職工奮發向上，勇于進取的精神。如果能將這種好的選人用人機制制度化、規范化、科學化、輔助應用科學的測評，情境模擬等再結合組織考查，民意測評等方法，就會取得更好的效果，也就可以產生用制度吸引人才，用事業留住人才的效果，使企業聚集更多的人才為企業的發展服務。

要堅持以人為本，把引進人才和發揮現有人才作用有機地統一起來，實現人才使用效果最大化

堅持以人為本，就是要堅持“尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造”，保護和發揮每個人有主動性和創造性，為人才提供施展才華的平臺和發展空間，當前許多公司正處于快速發展，相對人才短缺的局面，需要從市場和高校中獲取爭需的各類專業型人才，為企業的發展儲備人才資源，提供人才保證，更需要盤活現有人才，發揮和調動現有人才的積極性。只有將兩者有機統一起來，重視做好這方面工作，才能極大地適應和滿足企業發展，對人才的需要，這是因為，從企業外部招聘人才，大多是高校畢業生，雖然具有扎實的專業理論知識，能給企業帶來新知識，新觀念，但缺乏對企業發展戰略，經營理念、企業文化、生產規模、制度建設等方面的全面了解，缺乏實際工作經驗和操作技能。他們至少需要二到三年的工作實踐鍛煉，才能獨立擔當某項具體工作。因此存在招聘費用高，周期性長、見效慢，風險大的特點，而從企業內部招聘人才，雖然范圍窄，選擇性小，但這部分人具有一定的專業知識水平，工作能力和實踐經驗，對企業的發展戰略，經營理念、企業文化、生產規程，制度建設等有全面了解，具有較強的事業心和責任心，如果能將這部分人才盤活既可以充分調動現有人才的工作積極性，又可以克服人才使用上的浪費，實現人才使用效果的最大化。

要加強人才管理、建立起人才的儲備庫，做好企業人才后繼有人，實現人才戰略的可持續發展。

隨著知識經濟的快速發展，現代科學技術的發展導致知識的快速更新，現在所掌握的知識也許在一兩年之內就可能被淘汰。這種現狀使企業感到時常處于人才潰乏的危機邊緣，如何使科學技術保持領先，人才不斷檔成為迫切需要解決的新課題。大凡優秀企業在這方面即建立人才儲備庫，把各崗位上的優秀青年納入儲備庫內并對其進行各種培訓，或委的適當的職責在工作中進行鍛煉，為將來的發展結累經驗。優秀的接班人代表著企業的未業，加強人才管理建立人才后備庫，就是為企業的將來打造一支靠得住，用得上的人才隊伍。一個企業是否做得成功，要取決于個別領導離去后，企業是否還能正常發展。充實的，有力的人才補濟就如同新鮮血液為企業的持續發展帶來不竭動力。

在進入人才庫的人才選用上要不拘一格，只要有一點長處明顯區別于眾人，就應該大膽選用，不唯學歷唯能力;只要能夠勝任所擔當的崗位就應該進入儲備庫。人才儲備庫建立工作是企業發展練的“內功”，需要很長的時間才能完備，此項工作非常重要，不能“做秀”玩“空手道”，不能急于求成，這是對企業的將來負責，是企業可持續發展工作的重中之重。

為了保證這項工作落在實處，收到良好的效果，就必須從制度建設入手，創造四種環境。通過競爭來盤活人才，創造公平競爭的用人環境;要創造成長的動力環境，要用制度吸引人才，用事業留住人才，使工作有盼頭，事業有舞臺，發展有空間;要創造和諧的人文環境，要正確對待有個性爭議人要有容人之展，用其所長，克其所短，發揮每個人的作用;要創造良好的工作環境，要從硬件和軟件兩方面改善工作條件，關愛身心健康，使他們心情舒暢，精力充沛，專心致志地報入所從事的工作。

（作者單位：山西潞安郭莊煤業有限責任公司）