基于心理契約的高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度分析

摘要：心理契約是一種隱蔽性、非正式的相互期望，對(duì)員工的工作滿意度具有重要影響。在高職院校輔導(dǎo)員對(duì)工作的認(rèn)同感、歸屬感與滿意度中，心理契約都發(fā)揮著重要作用。

關(guān)鍵詞：心理契約;高職院校;輔導(dǎo)員;工作滿意度

引言

高職教育是我國進(jìn)行高等教育的一個(gè)重要途徑，其中是以培育高等職業(yè)技術(shù)人員為主要目標(biāo)，促進(jìn)我國高等職業(yè)技術(shù)人才進(jìn)一步發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，教育水平的提升，高職教育的學(xué)生規(guī)模也在逐漸增多，而在對(duì)高等職業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)中，高職院校輔導(dǎo)員發(fā)揮著重要作用。高職院校輔導(dǎo)員作為一種職業(yè)，其工作滿意度對(duì)高職院校輔導(dǎo)員的工作水平具有影響，基于心理契約的高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度分析，有利于破解高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展瓶頸，促進(jìn)高職院校輔導(dǎo)員的發(fā)展，提高高職院校輔導(dǎo)員的工作積極性，進(jìn)而提高高職院校輔導(dǎo)員對(duì)工作的認(rèn)同感與幸福感。

一、心理契約的含義與特點(diǎn)

心理契約這一概念是20世紀(jì)60年代由 Arigyris（1960）提出并應(yīng)用于管理領(lǐng)域的，心理契約強(qiáng)調(diào)除了正式的雇用合同，員工與企業(yè)之間還存在著一些隱性的、未公開的、非正式的相互期望[1]。簡單說來，心理契約就是員工能對(duì)工作與企業(yè)產(chǎn)生一種心理上的信賴與期望，而其工作對(duì)員工來說也會(huì)產(chǎn)生一種要求，這種是一種相互信賴，而心理契約與其他契約并不一樣，心理契約是一種非書面性的契約，這種契約并不具有法律效應(yīng)。心理契約的核心是員工對(duì)工作的滿意度，而其中就包括工作環(huán)境、職業(yè)取向與工作任務(wù)的符合程度、能否獲得安全感與歸屬感、職業(yè)薪資水平、價(jià)值獲得水平和職業(yè)發(fā)展前景等方面。心理契約具有四個(gè)特點(diǎn)，首先是不確定性，也就是說心理契約并不是合同式的，具有不確定性;第二是動(dòng)態(tài)性，心理契約水平是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，員工對(duì)工作的滿意度也會(huì)隨著時(shí)間的推移而逐漸發(fā)展;第三是雙向性，心理契約是一個(gè)員工與企業(yè)相互的過程;最后是隱蔽性，心理契約具有隱蔽性，有的時(shí)候表現(xiàn)得不明顯，但是卻實(shí)際存在。

二、心理契約與高職院校輔導(dǎo)員滿意度的關(guān)系

高職院校輔導(dǎo)員是一種與學(xué)生接觸較多的職業(yè)，輔導(dǎo)員在這份職業(yè)中，有自身要追求的價(jià)值，但其中的滿意度與心理契約息息相關(guān)。高職院校對(duì)輔導(dǎo)員的待遇和考核，都會(huì)成為高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)獲得感，高職院校輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作中發(fā)揮著的作用，都以正確的工作態(tài)度和職業(yè)精神為前提。心理契約雖然具有動(dòng)態(tài)性、不確定性、隱蔽性與雙向性，但是其中的雙向性是提高高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的一個(gè)重要切入點(diǎn)，如果高職院校在輔導(dǎo)員的待遇、歸屬感上做出努力，那么對(duì)提高輔導(dǎo)員的滿意度具有重要作用。輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作中，能夠獲得一種成就感與獲得感，與輔導(dǎo)員的工作滿意度也具有聯(lián)系。而其中發(fā)揮作用的就是心理契約，當(dāng)高職院校輔導(dǎo)員的心理契約程度高時(shí)，對(duì)工作的滿意度也會(huì)提升。總的來說，心理契約程度與滿意度是相互促進(jìn)的，當(dāng)對(duì)工作的滿意度得到提升時(shí)，心理契約程度也會(huì)隨之提高，反過來，當(dāng)心理契約程度提升時(shí)，對(duì)工作的滿意度也會(huì)提升。

三、基于心理契約提升高職院校輔導(dǎo)員滿意度的途徑

美國心理學(xué)家V.費(fèi)魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積，效價(jià)越高對(duì)員工激勵(lì)水平也就越高[2]。所以在提升高職院校輔導(dǎo)員的滿意度就得對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行激勵(lì)，讓輔導(dǎo)員在工作能夠獲得成就感與價(jià)值感。

（一）提高高職院校輔導(dǎo)員的待遇

高職院校應(yīng)該重視對(duì)輔導(dǎo)員的待遇水平的提升，而這種提升一方面對(duì)吸引高水平的輔導(dǎo)員就業(yè)具有重要作用，另一方面對(duì)提高在職輔導(dǎo)員的工作滿意度具有積極作用。輔導(dǎo)員作為社會(huì)組成人員，也會(huì)面臨著各種社會(huì)壓力，當(dāng)高職院校提高輔導(dǎo)員的待遇時(shí)，就會(huì)增加輔導(dǎo)員對(duì)工作的滿意度，提高對(duì)高職院校的心理契約程度，進(jìn)而可以提高輔導(dǎo)員的工作積極性與工作效率。待遇是一個(gè)工作價(jià)值的直接體現(xiàn)，當(dāng)待遇水平提升時(shí)，就會(huì)使輔導(dǎo)員的工作價(jià)值獲得感得到提升，對(duì)工作的滿意度也會(huì)提升，對(duì)克服輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠也具有重要作用。

（二）建立起規(guī)范化的上升渠道

當(dāng)高職院校建立起規(guī)范化的上升渠道時(shí)，就會(huì)使輔導(dǎo)員的工作具有目標(biāo)，具有工作上的方向。而建立起規(guī)范化的上升渠道，也是保證公平化的一個(gè)重要舉措，而公平對(duì)輔導(dǎo)員的心理契約水平具有重要作用，當(dāng)一個(gè)高職院校是一個(gè)公平的環(huán)境時(shí)，輔導(dǎo)員的心理契約水平就會(huì)提升，對(duì)這個(gè)高職院校的認(rèn)同感與歸屬感也會(huì)增強(qiáng)。輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是學(xué)校改善輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展條件、拓展輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展空間的實(shí)施方式，更是輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自身專業(yè)成長的必要途徑[3]。可見建立起規(guī)范化的上升渠道對(duì)高職院校輔導(dǎo)員的工作也具有引導(dǎo)作用，那么對(duì)提升輔導(dǎo)員的心理契約也具有重要作用。

（三）構(gòu)建起積極性的校園文化

積極性的校園文化對(duì)輔導(dǎo)員的工作具有激勵(lì)作用，當(dāng)高職院校構(gòu)建起積極性的校園文化時(shí)，這個(gè)文化對(duì)輔導(dǎo)員的工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生影響。當(dāng)輔導(dǎo)員處在一個(gè)積極、優(yōu)秀的校園文化之下，他的心理契約程度也會(huì)增強(qiáng)，對(duì)學(xué)校的歸屬感與榮譽(yù)感也會(huì)得到提升，讓輔導(dǎo)員感受到工作的幸福，提升輔導(dǎo)員在工作中的幸福感。

結(jié)論：心理契約對(duì)高職院校輔導(dǎo)員的工作滿意度具有重要的影響，但是這種影響是雙向的，工作滿意度的提升也會(huì)提高輔導(dǎo)員的心理契約水平，而心理契約水平的提升也會(huì)提高輔導(dǎo)員對(duì)工作的滿意度。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐明春.基于心理契約視角的高校輔導(dǎo)員滿意度分析[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007（15）：137+140.

[2]張陽.基于心理契約的高職院校輔導(dǎo)員激勵(lì)模型構(gòu)建[J].學(xué)校黨建與思想教育，2011（29）：84-86.

[3]劉超，馮海婧.基于心理契約理論的高校輔導(dǎo)員工作倦怠分析[J].學(xué)理論，2010（23）：256-257.

作者簡介：張晉妍（1988年1月-），女，浙江嘉興人，碩士，助教，主要從事高等教育管理研究。