廣東省民辦高校教師評價與激勵制度研究：政策執行架構的視角

黃璞 李興強 劉瑩

摘要：如何探討廣東省民辦高校教師評價與激勵制度，本文認為可參照Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執行架構，從制度能夠被處理的程度、將執行加以結構化的能力，以及執行成功的非政策法規因素三個方面分析廣東省民辦高校現行的教師評價與激勵制度概況、問題和不足，并提出針對性的優化策略。

關鍵詞：廣東省;民辦高校;教師評價與激勵;政策執行

一、引言

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要 （20l0-2020年）》指出：“到2020年，高等教育結構更加合理，特色更加鮮明，人才培養、科學研究和社會服務整體水平全面提升，逐步建成一批國際知名、有特色的高水平高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。”師資是高校改革和發展的核心，這一目標的提出對高校教師的各方面的管理和建設都提出了更高要求。

民辦高等教育是相對于公辦教育、公立教育的教育形式，指國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會舉辦高等教育層次的學校及其他教育機構的活動。民辦高校作為高等教育極為重要的構成部分，其在經歷了發展之初的困境后，正逐漸進入了一個平穩增長和重新整合的時期，而這一時期的主要問題則表現在教師隊伍的建設、評價及激勵上。

目前，廣東省有民辦高校50所（不包括中外合作辦學高校;北京師范大學珠海分校于2017年已升級為校區，但教育部發布的2017年度相關名單中仍有該校），其中本科院校23所，專科院校27所。近年來，廣東省社會經濟的發展與進步有效促進了民辦高校的發展。對于民辦高校而言，其發展戰略目標就是整體教學水平和教師隊伍穩定地提高，為了有效實現發展戰略目標，必須要改革民辦高校教師的評價和激勵機制。但是就目前而言，廣東省民辦高校在改革評價和激勵機制的過程出現了一些問題，未形成有效的評價和激勵機制，導致改革成效不大。

二、研究現狀

查閱相關文獻可以發現，西方發達國家的高校大多以評估機制來促進教師研究、教學或服務水平的不斷提高，各高校都制定了較為科學的評估指標體系，使之規范化、制度化，并且與教師的去留、職稱晉升、工資待遇掛鉤。評估種類大體上分為：年度評估、申請終身職位的評估、晉升評估。評估內容全面，包括教學效果與水平評估、科研績效評估、行政服務及社會服務評估。評估方式多樣化，包括本人總結、學生問卷調査、同事和系主任評價等。

同時，西方各國不僅注重教師的評估，還不斷完善教師專業發展制度和激勵措施，并逐步同教師聘任工作相結合。美國高校通過實施資助青年學者和研究者的優惠制度，設立教學、科研獎金和學術休假，建立教師專業發展專項基金制度，積極鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動，為教師參加國內外學術活動提供條件，使教師有機會獲得新的信息，了解學科動向，擴大教師本人的學術影響。日本大學將教師的進修提高和晉升制度結合起來，并與科研獎勵制度、教師考核制度聯系起來，同時為高校師資的進修培養提供各種方便條件;每年派遣教師出國進修或進行學術考察，為教師出版科研成果提供經費支持，等等。德國大學為增強教授職位的吸引力，減少職位較低教師的職業風險，設立了“海森堡獎學金”，用于獎勵獲得高校執教資格的優秀青年學術人員，資助他們在受聘為教授之前從事校內與其資格相適應的研究工作。此外，德國對外交流計劃中的“洪堡授基金會”僅1987年就耗資5200萬馬克，資助150名德國學者獲得了去國外進行研究、進修的機會。

當前，國內理論界與實務界均有相關的研究。楊躍和夏雪（2015）對中國期刊全文數據庫中收錄的1980年代以來國內教師激勵研究論文進行的內容分析發現：研究數量逐漸增多，但高水平研究相對較少;研究高校教師多、關注其他教師少;研究視角逐漸開闊，但研究主題過于集中;研究方法的規范性也有待增強。其指出未來研究應致力于細分研究對象，提高研究的針對性;拓展研究視野，增進研究的本土性;豐富研究內容，深化研究的精準性;整合研究方法，強化研究的規范性;優化研究團隊，增強研究的協同性。

在激勵機制方面。陳權和沈斌（2019）基于生產要素理論和需求層次理論，探討了各類要素對高校教師科研教學產出的具體影響，在此基礎上，科學構建新的高校教師激勵機制。樊千和邱暉（2018）認為要加快地方高校教師隊伍轉型并保證轉型的質量，地方高校應完善聘用和準入制度，強化教師進修培訓制度，建立教師轉崗、再培養制度，并推行多元化的評價體系。徐雄偉和張國平（2017）通過對752名上海市民辦高校專職教師的問卷調研，分析了現行激勵機制的實際狀況，構建并驗證了激勵機制的效應模型。李煙霞（2016）首先簡要介紹激勵機制的相關概念，然后分析激勵機制在高校人力資源管理中的作用，最后提出具體的構建措施。陳金（2016）針對人本理念下民辦院校教師薪酬激勵機制進行研究，為提高民辦高校教師教學積極性提供建議。徐木興（2015）通過梳理“心理契約理論”、分析“心理契約”理論與教師激勵的適切性，提出“心理契約”理論視域下高校教師激勵機制優化路徑。

在教師隊伍建設及評價方面。羅儒國（2019）指出創新優化高校教育理念、形塑教師發展愿景;強化教師身份認同意識、培育專業發展自覺;探索教師專業發展有效機制、構建卓越的學術共生體，加強一流教師標準研制、完善教師發展保障機制;是推動“雙一流”建設高校教師發展的可行路徑與有效策略。寧濱（2018）認為加強教師隊伍建設，需要以健全師德建設長效機制為基礎，以深化高校人事制度改革為核心，以完善人才發展支撐體系為關鍵，以加強教師榮譽體系和文化建設為保障，努力培養造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的符合新時代發展要求的高素質、專業化、創新型教師隊伍。胡垂立（2017）基于當前終身教育背景與高校相結合的程度越來越密切，深入分析了終身教育理念的淵源及重要作用，并在此基礎上闡述了當下一個時期高校教師在終身教育方面所存在的一系列問題和不足，最終在分析這些問題的基礎上有針對性地提出了有效的整改策略和發展思路。李雪琴（2016）從教育理念的轉變、評價和激勵機制的改革、教師隊伍素質的提升以及與當前社會經濟發展相適應的教育發展方向的轉變等四個方面提出新時期高校教師隊伍建設的改革措施。錢海婷（2015）指出，要從制度建設入手，推進高校教師隊伍改革，以實現我國高等教育事業的全面發展。

還有相關著作，如岑申、王建設主編的《世紀之交的民辦教育》，胡衛主編的《民辦教育的發展與規范》等，都為民辦高校教師的評價和激勵機制建設提出了較為獨特的看法。

從以上可以發現三個問題：

一是研究者關注高校教師評價和激勵機制中存在的問題，但較少對高校中現有的評價及激勵機制進行整體梳理和比較。

二是研究者積極研究并提出高校教師評價和激勵機制的改善對策，但較少與實際情況的真正結合，只是提出改善對策。

三是研究關注相關的高校教師評價和激勵機制，但是相關教師及高校相關實際參與教師評價及激勵機制的工作人員的具體想法，較少討論。

三、理論架構

針對以上三個問題，為了梳理和比較高校中現有的評價及激勵機制，結合實際情況，同時結合實際參與教師評價及激勵機制的工作人員的具體想法，可參照Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執行架構，對廣東省民辦高校教師評價與激勵制度進行探討，即制度能夠被處理的程度、將執行加以結構化的能力，以及執行成功的非政策法規的因素三個方面分析廣東省民辦高校現行的教師評價與激勵制度概況、問題和不足。

（一）Mazmanian與 Sabatier的政策執行架構

Mazmanian與 Sabatier將法定正式的政策目標當作是依變數，他們認為政策執行研究最重要的是要認定出影響法定政策目標達成的相關因素。Mazmanian與Sabatier將影響政策執行成效的因素區分為以下三類，請參閱圖3-1。

1.政策問題能夠被處理的程度（ tractability of the problem）：也就是說某些政策問題比其他問題容易處理。棘手的政策問題在執行上當然有許多挑戰。

（1）有效的技術理論與科技的可獲得性：有些政策問題的解決需要有足夠的科學技術協助。缺乏有效的技術支援，即使我們有意圖解決問題，仍然很難實現。

（2）標的團體行為的多樣性：標的團體行為的多樣性越高，執行人員越難以掌握。

（3）標的團體人數占總人口數的比例：比例越高，執行人員所花的執行成本將會越高。

（4）標的團體行為需要改變的幅度：人都有惰性與慣性，當某項政策要求標的團體改變的行為幅度很大時，標的團體的順服程度將會越低。

2.政策法規（政策內容本身）將執行加以結構化的能力（the ability of statute to structure implementation）：也就是政策內容是否很有系統地將政策執行所需要的重要事件組織起來。

（1）政策內容有清晰一致的目標。

（2）政策內容基于正確的因果理論。

（3）財政資源支援程度。

（4）執行機關內部及上下層級之間的集成。

（5）執行機關的決策規則的清晰度。

（6）執行人員的甄選（執行人員的專業程度）。

（7）外人正式接近（formal access）行政機關的程度：行政機關外部人員（outsiders）接近行政機關的正式管道越多，執行過程受到干擾的程度會越高，例如如果立法機關可以透過聽證、利益團體可以透過游說介人行政機關的執行工作，那么行政機關在執行政策的過程中，就會覺得綁手綁腳。

3.非政策法規的因素（non-statutory variables）：

（1）社會與經濟條件的配合度。

（2）社會大眾的支持度。

（3）利益團體的態度與資源。

（4）民意代表的支持。

（5）執行人員的投入感與執行人員的領導技巧。

（二）以Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執行架構，分析廣東省民辦高校的教師評價與激勵制度，請參見圖3-2。

1.廣東省民辦高校教師評價與激勵制度能夠被處理的程度：

（1）評價與激勵所需要的技術理論與科技的可獲得性。

（2）評價與激勵所牽涉的人員行為的多樣性。

（3）評價與激勵對象人數占總人口數的比例。

（4）評價與激勵對象的行為需要改變的幅度。

2.廣東省民辦高校教師評價與激勵制度相關的政策法規，或政策內容本身將執行加以結構化的能力：

（1）評價與激勵政策內容是否有清晰一致的目標。

（2）評價與激勵政策內容是否基于正確的因果理論。

（3）財政資源支援評價與激勵政策的程度。

（4）評價與激勵執行機關內部及上下層級之間的集成。

（5）評價與激勵執行機關的決策規則的清晰度。

（6）評價與激勵執行人員的甄選（執行人員的專業程度）。

（7）外人正式接近評價與激勵行政機關的程度。

3.影響廣東省民辦高校教師評價與激勵制度執行的非政策法規因素：

（1）社會與經濟條件是否配合評價與激勵制度的執行。

（2）民辦高校教職員對于評價與激勵制度的支持度。

（3）民辦高校的董事會對于評價與激勵的態度與資源。

（4）評價與激勵制度執行人員的投入感與領導技巧。

四、結語

“強國夢”實現的關鍵在于青年人才，青年人才就是國家的希望，是民族的前途，民辦高等教育的發展為我國高等教育事業注入了新的活力，調動了社會辦學的積極性，彌補了教育資源的不足，為國家培養了大量青年人才，滿足了社會對教育的多樣化需求，有力地推動了我國教育事業的改革和發展。本文認為對廣東省民辦高校教師評價與激勵制度進行探討，可參照Mazmanian與Sabatier（1983）提出的政策執行架構，即制度能夠被處理的程度、將執行加以結構化的能力，以及執行成功的非政策法規的因素三個方面分析。之后，可查閱并分析相關資料、進行深度訪談，再結合個案分析，找到民辦高校教師評價及激勵機制存在的問題和不足，并提出針對性的優化策略。

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[15]Daniel Mazmanian and Paul Sabatier（1983）. Implementation and Public Policy.IL：Scott Foresman & Co.

作者簡介：

黃璞，世新大學博士候選人，中山大學南方學院公共管理學系講師;

李興強，中山大學南方學院人力資源部常務副部長;

劉瑩，廣東東軟學院人力資源部部長。

基金項目：《新時期廣東省民辦高校教師評價與激勵制度研究》（2018B01），廣東省高校人事管理研究會2018年研究課題重點項目。