互聯網時代背景下傳統人力資源管理的發展研究

吳春貴

摘 要：隨著科學技術的發展，我國逐漸進入到互聯網時代。在互聯網的時代下，各種計算機信息技術在不斷的普及，對人們的生活的方方面面產生了深遠的影響。在互聯網時代的大環境下，必須對于人類資源進行有效的管理和控制，才能夠更好地適應社會發展的趨勢和潮流。本篇文章針對互聯網思維的特點以及互聯網時代人力資源管理的新思維的具體策略和優點，進行了相關的研究和探討，希望能夠有所幫助。

關鍵詞：互聯網思維;人力資源管理;新思維

引言

伴隨著互聯網技術的進一步發展，其在多個領域得到有效運用，給人們日常生活帶來諸多改變。在互聯網時代下，企業迎來了機遇和挑戰并存的時期，人力資源管理作為企業經營管理中的關鍵環節，也受到互聯網的影響，為滿足當今時代發展需求，必修推進傳統人力資源管理模式創新和優化，加大改革創新力度，為促進企業進一步發展發揮積極作用。

1 現代人力資源管理問題

1.1 技能綜合水平問題

在互聯網時代背景下，因為企業戰略方向的變化，工作人員除了要具備本職崗位的專業技能以外，還要具備互聯網技術應用能力，否則無法將工作成果展現于網絡環境當中，說明工作人員需要具備充足的技能綜合水平。而從現代人力資源管理上來看，大多數企業單位在人力資源引進時，不會對目標的互聯網技術水平進行驗證，只要其崗位專業技能滿足要求即可，這一現象的形成原因在于：在互聯網時代形成之前，我國專業人力資源市場中，人力資源專業水平參差不齊，使企業單位過度重視這一點，這一表現一直延續至今，所以形成了上述問題。

1.2 程序復雜且體系模糊

傳統人力資源管理在薪酬發放問題上，大多以每月中旬作為薪酬發放時期，薪酬發放較為集中且程序較為繁瑣，多數中小企業需借助銀行等機構發放薪酬。由于傳統薪酬發放大多實行保密，個人所得薪酬來源不明，無法準確衡量薪酬的多少，造成企業員工的不滿足感加深。

1.3 人力資源穩定性管理問題

在任何時候，企業單位都必須面對人力資源流動問題，當其流動性過大，就代表企業運維始終處于不穩定狀態，因此企業單位需要通過管理措施來降低人力資源流動性，提高其穩定性。而從實際角度上來看，現代很多企業單位依舊采用著傳統的管理模式，而在互聯網時代下，人力資源接觸到的信息十分廣泛，相應會將當前待遇與網絡信息對比，相應形成心理落差，此時人類歷資源流動性將會提高。

2 互聯網時代的人力資源管理新思維

2.1 為員工實現價值提供平臺

公司應該為員工提供平等的發展空間和機遇，以便能夠更充分的挖掘員工的潛力。同時也應該充分合理的利用公司內部的資源，發揮內部資源的最大值，降低公司的成本，為公司帶來更大的收益。在互聯網時代下，各種知識信息變得更加透明化，公司內部的員工應該合理的利用這些知識信息，不斷的發展自己的創新性思維。從而為企業帶來更多的價值和效益。

2.2 以互聯網技術為支撐健全招聘系統，為選人用人提供完備的信息渠道

政府加大對人才市場的監管，為企業提供相應的數據來源和資金政策支撐。以互聯網為基礎，完善網絡招聘信息，打擊非法招聘。在此基礎上，出臺相應的互聯網法律法規，保障勞動者就業權益，并嚴格限制相關企業對勞動者信息的非法獲取。企業應竭力為人才資源提供對應的就業崗位，通過互聯網大數據捕捉人才市場的趨勢，以互聯網大數據為基礎建設人力資源關系網絡。及時更新市場信息，吸引人才、招募人才。

2.3 對人才招聘思維進行創新和優化

隨著互聯網時代的到來，人力資源成為影響企業核心競爭力的關鍵要素。在社會經濟發展進程中，企業對高素質復合型人才的需求量大。企業在招聘員工時，可以科學運用互聯網技術，創新人才招聘模式，滿足企業招聘人才的目標。舉例來說，在招聘人才時，可以利用網絡構建新型招聘模式，科學運用社交化微招聘，選拔企業所選的儲備人才。在企業發展現象及人力資源規劃的指導下，微招聘可分為以下兩環節：其一，員工招募環節，將外部招聘和內部招募有效結合，利用微信、QQ等平臺構建微招聘平臺，將求職信息及時發布出去，企業可以依據求職者信息構建專門的人才儲備檔案，企業在運用內部招募方式時，以公司內部平臺為支撐，對公司員工開展全面考核，整理歸納員工個人信息、考核情況等，構建內部人才檔案;其二，構建專門的人才數據庫，依據人才招募階段獲取的人才信息，構建專門的人才數據庫，并進行調整和優化，組織企業儲備人才開展專業化培訓，給相應人才講解和介紹公司文化、產品等內容，與儲備人才保持有效聯系，若儲備人才可以滿足企業空缺崗位的要求，需要組織儲備人才進行招聘面試。

2.4 人力資源績效管理

在先進理論上，決定人力資源穩定性的因素在于滿意度，即人力資源如果對工作滿意度較高，則其對企業會產生相應依賴感，在依賴感作用下，其穩定性良好，所以要提高人力資源穩定性，必須從滿意度上著手。具體策略上，本文建議企業單位對所有員工進行調查，以得知不同員工的內心需求，相應圍繞自身條件選擇其中合理需求作為優化方向，隨后針對原有績效體制，設置與需求相符的績效條件下，此時當員工績效表現滿足條件，企業單位應當兌現其獎勵，此舉在員工心理上，其會對企業產生信任感，認為在該企業當中，通過自身工作付出，可以使個人需求得到滿足，此時其穩定性表現良好。

2.5 合理運用大數據

互聯網發展至今，人們已經進入大數據和互聯網+時代。信息更加透明化，批量化。人們在使用互聯網后留下的大量信息都會成為人力資源部門在了解人員需求的最直接的途徑，進而在此基礎上推動單位自認人力資源管理制度的發展。人力資源在網上進行信息篩選的過程中很容易發現員工在“晉升空間”和“薪資待遇”這兩方面有著很強烈的需求。人力資源管理針對這樣的問題能夠對員工的動機進行分析，這樣一來在人事制度制定過程中就會更加的合理，人力資源管理的水平也會大大提升。員工在單位工作過程中南蠻會遇到磕磕絆絆或者感覺到自己受到了不公平的待遇，這就很容易產生矛盾和不足，導致員工和單位之間的沖突頻發。因此人力資源如何過能夠及時發現和分析矛盾，及時解決，就能幫助單位良性發展，減少矛盾沖突。

2.6 構建網絡化的組織結構

應該不斷的根據時代發展的趨勢，更新組織結構，由傳統的直線式人類資源管理模式轉變為人人平等的新型網絡化組織管理模式。在這種新型的網絡組織結構中，要注重人人平等。同時也要注意好組織內部的分工使每一個人明確自己的職責和義務，同時員工在工作時需要相互幫助，團結協作。才能更好地完成工作任務，提高適應能力。公司在進行人力資源管理師也要適當的鼓勵員工，增加員工的信心和滿意度。

結束語

綜上所述，隨著互聯網時代的到來，企業人力資源管理的重要性日愈凸顯，必須秉承與時俱進的原則，對其進行創新和調整，轉變傳統企業經營模式，調整員工與客戶、員工與企業之間的交流溝通。在互聯網背景下，明確人力資源管理的必要性，基于客戶視角，考慮到市場變化，推進人力資源管理創新，滿足人們的個性化需求，有效發揮人力資源的價值，切實增強企業的核心競爭力，推動企業進一步發展。

參考文獻

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