老齡化社會的經濟增長、二次紅利與高齡人力資本投資體系變革

張士斌　劉秀秀

內容提要：老齡化時代我國的經濟增長仍然有賴于人口紅利的釋放。高齡勞動者的人力資本投資體系變革是延續數量型人口紅利、創造質量型人口紅利的重要基礎。當前我國高齡人力資本存在存量較低、投資效率不高、動力不足、資源缺乏等問題。為此，需要加快變革高齡人力資本投資體系，調整勞動就業和退休政策，推動政府、用人單位和高齡勞動者形成人力資本投資合力。

關鍵詞：老齡化社會;經濟增長;人口紅利;人力資本投資

中圖分類號：F241 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1003-7543（2019）12-0124-09

進入21世紀，隨著新出生人口下降和預期壽命持續延長，我國人口年齡結構快速老化。2000—2018年，60歲及以上人口占總人口的比重從10.3%上升到17.9%，年均上升0.4個百分點。在未來一段時間，我國人口老齡化程度將繼續加深，預計到2050年，60歲及以上人口為4.8億人，其占總人口的比重將達到34.8%[1]。不僅如此，我國還出現了“未富先老”的養老格局。發達國家普遍是在人均GDP達到5000～10 000美元時自然進入人口老齡化社會的，而我國在2000年進入老齡化社會時人均GDP僅為800美元，處于中等偏低收入國家行列[2]。

一、相關文獻綜述

快速老齡化給我國經濟社會發展帶來了多種挑戰。一方面，人口年齡結構快速老化導致社會養老成本迅速上升[3]。老年人口越多，社會需要提供給老年人的經濟資源就越多，養老成本、醫療成本、護理成本和福利成本等都將相應增加。另一方面，老年人口快速增長雖然并不必然阻礙經濟增長，但會導致經濟增長的額外優勢逐漸弱化甚至消失[4];而且，老齡化使得從事生產性活動的人口減少，不僅會降低潛在的生產性人口，還可能降低社會、家庭的儲蓄率，并給創新和技術進步帶來負面影響[5]，進而不利于經濟增長。

如何在老齡化背景下推動經濟持續增長，降低養老成本，是我國未來幾十年需要應對和著力解決的主要問題之一。為此，一些學者提出建設積極老齡化社會的政策主張：及早制定積極應對人口老齡化的相關政策，適時重構應對老齡化新國情的國家共治體制機制，全面構建基于全生命周期的應對老齡化政策體系和社會環境[6];完善“老年人權益保障法”，細化老年健康產業投資和營商政策，加大醫療改革力度[7];等等。

人口紅利是改革開放以來我國經濟快速增長的重要動力，即便是在人口老齡化背景下，我們也可以延續第一次人口紅利（數量型人口紅利），還可以創造條件，獲取第二次人口紅利，從而推動經濟持續增長。為此，學者們認為我國應該深化教育改革，提高勞動生產率，重新安排勞動力市場制度，擴大人力資本存量[8]。也有學者提出應該延遲退休年齡，鼓勵高齡勞動者工作更久[9]。除此之外，還有學者提出需要借鑒日本等國應對人口老齡化的經驗，適時調整人口生育政策[10]。

延續我國人口紅利，應提高高齡勞動人口素質，進而提高其經濟、社會參與能力和水平。但如何創造條件，讓高齡勞動人口有意愿、有能力參與經濟社會活動，則需要深入研究。從目前來看，雖然學者們提出了加強教育、促進人力資本投資的主張，但如何針對高齡勞動人口的特點和需求，結合現實情況，構建積極應對老齡化社會的人力資本投資體系，還鮮有文獻涉及。鑒于此，本文從人力資本投資（而非教育）的角度，分析我國老齡化社會中高齡勞動人口人力資本投資存在的諸多問題，進而從政府、用人單位和高齡勞動人口自身等多方面探討高齡人力資本投資體系變革問題。

二、經濟增長、人口紅利與高齡人力資本投資的關聯

未富先老的中國特別需要在保持經濟持續、穩定增長的基礎上解決經濟社會問題，而老齡化時代的經濟增長有賴于人口本身。經濟增長理論和實踐都表明，人是經濟增長中最重要的因素。人口紅利在我國快速經濟增長中發揮著重要作用。在人口老齡化程度迅速加深的背景下，能否繼續延續人口紅利，降低人口年齡結構老化對經濟增長的不利影響，是我們需要深入研究的焦點問題。

（一）經濟增長與人口紅利

人口紅利被認為是我國經濟快速增長的重要源泉。蔡昉、王德文認為，人口紅利對中國1982—2000年人均GDP增長的貢獻高達26.8%[11]。這里的人口紅利，是指由人口轉變帶來的人口年齡結構變化和個體（家庭）經濟行為變化為經濟增長作出的貢獻[12]。當人口年齡結構處在最富有生產性的階段（青壯年勞動年齡人口占總人口的比重高，而老年人和少年兒童占總人口的比重低）時，充足的勞動力供給和由此帶來的高儲蓄率為經濟增長提供了一個額外的源泉[13]，這就是人口紅利。

隨著人口年齡結構迅速老化，學者們開始探討人口紅利的來源和類型，并區分了一次人口紅利和二次人口紅利。一次人口紅利源于生育率下降帶來的人口撫養負擔下降和勞動年齡人口比重提高，這種變化增強了人口的生產能力和儲蓄能力，進而推動了經濟增長，提高了人均收入。這種人口紅利也被稱為數量型紅利。二次人口紅利是個人和家庭面對因人口轉變帶來的變化而在決策和行為上作出的反應，如加強教育、技能和健康投入以及增加社會、個人的養老儲蓄等，從而可能產生新的儲蓄動機和人力資本供給，進而推動經濟增長。這種人口紅利也被稱為質量型紅利。

我國經濟增長的實踐表明，人口紅利并不是自動獲得的，而是需要一定的前提條件和釋放條件（見圖1）。一次人口紅利的前提條件是數量足夠多、比例足夠高的青壯年勞動力，其釋放條件則是改革開放。1978年以前，我國農村存在大量青壯年勞動力，但他們被固定在農村，難以自由流動到城鎮工作，導致人口紅利無法釋放出來。戶籍制度改革使得農村富余勞動力能夠進城務工;經濟體制改革又推動了資本特別是非國有資本快速積累，使大量農村流動勞動力得以被吸納到城鎮經濟部門;國內國際開放則擴充了商品和勞務市場需求，使得我國勞動力成本優勢更大程度地發揮出來，從而實現了經濟持續快速增長。從圖1還可以看出，二次人口紅利也存在前提條件和釋放條件，而且比第一次人口紅利更為嚴苛，其主要源于人口質量提升帶來的勞動生產率的提高。

（二）二次人口紅利與高齡人力資本投資

近年來，出生人口下降和老年人口增長使得我國16～59歲勞動年齡人口的規模及比重在達到頂峰之后逐漸下降，這意味著我國第一次人口紅利逐漸消失。為了使人口因素不至于成為經濟增長的消極因素，我國需要采取措施，在盡量延續一次人口紅利的同時，創造二次人口紅利。而在這個過程中，加強高齡勞動者人力資本投資，提高其勞動參與能力和意愿，進而提升實際的勞動參與率便成為重要條件。

從機制上講，高齡勞動人口至少從三個途徑影響人口紅利（見圖2），進而影響經濟增長：第一，高齡勞動人口的就業狀況將極大影響整體勞動力的供給。表1（下頁）列出了部分國家不同年齡段人口的勞動參與率情況。我國25～54歲人口勞動參與率2000年和2010年分別為90.5%和88.0%。從全國來看，2010年我國55～64歲人口的勞動參與率為59.7%，在各國中屬于中等水平。但如果將視野放在城鎮地區，2010年我國城鎮55～64歲人口的勞動參與率僅為36.0%，明顯較低。考慮到中國國情，城鎮地區的勞動參與率數據要比全國總體數據更能體現現代經濟發展的特點。再考慮到我國城鎮女性工人達到50歲就可以退休，實際上從50歲開始，我國城鎮人口的勞動參與率就明顯下降了。隨著50歲及以上人口的數量越來越多、比例越來越高，他們的勞動參與率偏低很大程度上制約了勞動力供給，從而加快了我國人口紅利的消失過程。由此可見，要延續一次人口紅利，關鍵在于提高城鎮50歲及以上勞動力的勞動參與率。

第二，高齡勞動人口是繼續作為財富創造者存在，還是作為退休養老者存在，對于社會總財富和總儲蓄的規模影響巨大。人口老齡化的一個核心挑戰就是越來越多的人口從勞動就業狀態轉變為退休養老狀態，從而帶來巨大養老壓力。經濟增長與降低養老成本是一個問題的兩個方面。如果高齡勞動人口繼續工作，那么他將作為財富生產者而存在，能夠創造更多的經濟財富，進而為更多的儲蓄創造條件。提高高齡勞動者的勞動參與率，將減少社會養老需求，增加社會積累，從而有利于經濟增長。

第三，高齡勞動者的質量（人力資本水平）是決定能否最大程度地獲得二次人口紅利的重要因素。二次人口紅利的前提條件就是有規模足夠大、質量足夠高的勞動人口。這里的人口質量，并不是某個個體或某個特定勞動者群體的質量，而是經濟中所有勞動者的整體質量。從經濟增長的角度來看，人口質量主要表現為人力資本積累水平，其中，教育文化水平是其核心組成部分。目前，我國高齡勞動者的平均教育文化水平明顯低于青壯年勞動者。隨著人口老齡化程度的加深，勞動人口中年齡較高的那部分，即高齡勞動人口的數量和比重都將趨于不斷上升，他們的人力資本總量對社會人力資本總量的影響也將越來越大，進而對二次人口紅利的影響也將越來越大。

在知識迅速更新、產業快速調整的背景下，高齡勞動人口參與經濟活動的一個重要障礙就是其新知識、新技能積累不足。在這種情況下，高齡勞動人口的質量（人力資本水平）既是我國獲得二次人口紅利的重要條件，又是我國充分釋放二次人口紅利的薄弱環節。能否有效提高高齡勞動人口的質量，成為我國能否最大程度地獲取二次人口紅利、降低老齡化成本的關鍵問題。這就要求我們結合高齡勞動人口的現實狀況和需求，深入探討和研究更好、更快提升其人力資本水平的方式方法，進而推動經濟持續增長。

三、我國高齡人力資本投資面臨的困境

隨著人口老齡化程度的加深，高齡勞動人口的就業能力和教育培訓逐漸受到關注。國家開始重視高齡勞動力市場，提出要加強高齡勞動者的就業培訓，挖掘開發老年人力資源，延長專業技術人才的工作年限。一些用人單位也開始雇用年紀較大的勞動者，對50歲及以上勞動者的工作能力和態度的看法也有所轉變，有些單位還專門為高齡勞動人口提供了知識和技能培訓課程。但總體而言，我國高齡人力資本投資仍然存在諸多問題。

（一）高齡人力資本存量偏低且結構不合理

人力資本存量是蘊藏在人身上的知識、技能和健康水平的總量，它通過前期的教育、培訓、“干中學”以及健康保健投資等積累而來[14]。在經濟發展過程中，各級教育都會得到發展，整個社會的人力資本水平也會相應提高。但是，不同年齡段的人口并不會勻速、勻質地提高教育文化程度，首先受益于教育發展的是那些年齡較低的人口。這就導致發展中國家人口的教育文化水平和勞動者的年齡呈現典型的金字塔形狀，即年齡較低的勞動者平均受教育年限更長，年齡越大的勞動者平均受教育年限越短。表2（下頁）是根據我國第六次人口普查數據計算的不同年齡段人口的教育文化程度。就全國而言，20～24歲年齡段人口中高中及以上教育文化程度的比例為46.1%，而55～59歲人口中相應的比例僅為13.2%。從城鎮人口的情況來看，20～24歲人口中高中及以上教育程度的比例為62.5%，55～59歲人口中相應的比例僅為22.8%。這表明，我國高齡勞動人口的教育文化水平偏低。

除正規教育外，在職培訓和“干中學”等也能提升人力資本水平。通常而言，雖然高齡勞動人口的教育水平較低，但經歷長期的工作和積累之后，其工作技能和經驗可能更為豐富，進而總的人力資本水平并不低。但進入21世紀之后，知識革命、信息革命和互聯網經濟在很大程度上改變了這種情況，即高齡勞動者在傳統產業和原有崗位上積累起來的知識和經驗并不一定適應新的經濟結構和產業結構的需要，使得其長期積累的經驗和技能的可用性和有效性大大降低，進而使得很多高齡勞動者難以適應變化中的崗位需要。

從經濟和社會發展的歷程來看，產業結構變遷、信息技術、網絡技術和人工智能技術的迅速發展，帶來了社會需求巨大的變化，進而導致工作崗位和勞動就業結構的變化越來越快，傳統就業崗位被迅速淘汰，新工作崗位快速出現。這就要求高齡勞動人口不斷學習新知識、掌握新技能，從而滿足新崗位和新工作的技能需要。即便現有高齡勞動人口可以從事的工作崗位，如門禁、保安和保潔等崗位，也在陸續采用智能技術，更新產品和設備，進而要求從事這些崗位的勞動者掌握新知識和新技能[15]。

（二）高齡人力資本投資效率低、動力不足且資源匱乏

人力資本投資是一項經濟性活動，其投資動機自然是獲得更大的經濟收益。人力資本投資決策主要基于投資成本與收益的比較和考量[16]。投資成本越低，投資規模越大;投資收益越高，投資積極性越強。從各個投資主體來看，國家對高齡勞動者進行人力資本投資，可以提高其勞動生產率，從而提升經濟產出;企業對高齡員工進行人力資本投資，能夠提高其勞動生產率，進而提升企業競爭力;高齡勞動者自身進行人力資本投資，可以獲得更高的勞動收入。但現實中，高齡勞動人口的學習特點、人力資本投資的收益風險和外部公共資源的匹配不足導致我國高齡人力資本投資困難重重。

與青壯年人口相比，高齡勞動者的記憶力、專注力和體力呈下降趨勢，難以長時間地持續學習，接受新知識的能力也較差，學習效果不一定好。部分高齡勞動者也可能由于各種事務（如贍養長輩、照顧孫輩等），缺乏參加學習和培訓的時間。同時，高齡勞動者的學習動力也不足。年輕時多學習、多培訓能夠改變人生，投資收益也較高，但高齡勞動者的學習往往是補充性的，收益受到限制。而且，高齡勞動群體的差異性也非常大，不同群體的學習興趣、學習規律大不一樣，因而對人力資本投資的針對性、差異化要求也高。

長期以來，各類用人單位缺乏動力和意愿雇用高齡勞動者，進而也不愿意對他們進行人力資本投資。我國改革開放的過程就是大量農村勞動力向城鎮轉移的過程，這就使得城鎮勞動力數量相對豐裕。一方面，用人單位特別是民營企業在招聘員工時面臨著充足的青壯年勞動力供給，不需要考慮是否雇用高齡勞動者的問題，進而也無須考慮高齡勞動者的人力資本投資問題。一旦普通的城鎮從業人員進入四五十歲之后，便自動被淘汰或者進入責任相對較輕的工作崗位。另一方面，勞動力成本競爭優勢導致我國產業結構長期處于低端，低端產業更多需要年輕力壯、心靈手巧的青壯年勞動者，而非高齡勞動者。從目前來看，除了因特殊原因而展開的零星、臨時、個別的培訓項目之外，用人單位往往缺失系統性、全局性的高齡職工投資計劃。同時，在人力資本配置方面，用人單位的重點和重心都放在對新進人員和青壯年員工的配置上，往往忽視高齡員工人力資本的有效配置和使用。

與用人單位缺乏培訓投資一樣，國家針對高齡勞動者的投資也不足。這首先表現在缺乏對高齡勞動者就業政策的支持。為了解決農民工就業，國家專門建立了農民工培訓項目;為了推動大學生就業，國家設立了大學生就業指導體系。但除了在國企改革期間針對較大年齡下崗職工的再就業培訓之外，國家缺乏針對高齡勞動者的專門人力資本投資項目，投資經費明顯不足。由于國家尚未建立高齡勞動者人力資本投資體系，用人單位也不重視高齡員工的培訓，高齡勞動者進行人力資本投資的外部環境比較差，加上其在學習和培訓中存在困難，久而久之，便會逐漸喪失人力資本投資的動力和意愿。

（三）就業年齡歧視與退休制度僵化等限制了高齡人力資本投資

勞動力市場中的年齡歧視和高齡勞動者就業缺乏保障是阻礙高齡勞動者人力資本投資的重要因素。長期以來，我國勞動力，特別是青壯年勞動力比較豐裕，因此國家和用人單位關注較多的是城鎮新增勞動力（農民工和大學生等）的就業問題，勞動力市場中針對高齡勞動者的年齡歧視現象比較普遍，相關勞動就業法規也缺乏對高齡勞動者就業的保障性規定。例如，《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國就業促進法》都提倡就業公平，禁止用人單位在勞動者雇用和使用過程中有民族、種族、性別和宗教信仰等歧視行為，但往往沒有涉及雇用年齡歧視問題。

同時，我國在20世紀50年代創立的至今仍然實行的退休年齡政策也制約著老年人和準老年人的人力資本投資。20世紀50年代，為了保障城鎮職工的退休養老權利，我國規定女工人50歲退休，女干部55歲退休，男職工60歲退休，有毒有害和重體力等崗位的勞動者可以在45歲提前退休。20世紀80年代以后，我國雖然延遲了部分勞動者群體（如高級知識分子、女干部等）的退休年齡，但普通城鎮職工的退休年齡并沒有隨著預期壽命的持續延長而改變。這種較低的退休年齡規定顯然對高齡勞動者的人力資本投資是不利的：如果一個52歲或53歲的女干部預期自己將在55歲退休，那么，要她再投入大量精力和資源參與生產性知識和技能的學習和培訓是很困難的，因為這些專業技能培訓的收益期很可能僅為2～3年（其在55歲就要退休），投資收益自然難以保障。

就業中的年齡歧視意味著用人單位本身就不愿意正式雇用高齡勞動人口，更談不上對這些人進行知識和技能培訓投資。同時，較低的退休年齡政策規定限制了用人單位和高齡勞動者自身進行人力資本投資的收益時間和收益率，提高了人力資本投資的風險，進而阻礙了用人單位和高齡勞動者進行投資的意愿。因此，清理和廢除不利于高齡勞動者繼續就業的各種政策規定，是提升高齡人力資本投資水平的必要措施。

四、我國高齡人力資本投資體系的變革策略

我國快速人口老齡化帶來的嚴峻經濟社會挑戰不是任何一個主體能夠單獨承擔的，需要政府、用人單位和全體勞動者共同積極應對，而這種積極應對的關鍵和薄弱環節又在高齡勞動者身上。這就要求我們重視高齡勞動力市場建設，注重高齡人力資本投資，禁止高齡就業歧視，改革退休年齡政策，提高高齡勞動人口的就業能力和經濟參與積極性，從而推動經濟增長，在盡可能增加社會財富的基礎上積極應對人口老齡化。

（一）變革老齡化社會的人力資本投資體系

長期以來，我國人力資本投資體系更多關注青少年的正規教育，且以國家投資為主，職業技能培訓則側重于農民工和大學生等青壯年勞動者。隨著高齡勞動人口不斷增長，我國人力資本投資體系需要實現四個轉變，從而最終實現人力資本投資主體、投資內容、投資途徑和投資形式的全面轉變：一是以青少年（青年農民工、大學生和少年兒童）投資為主向青少年和中老年人投資并重轉變;二是從以正規教育為主向青少年以正規教育為主，高齡勞動者以培訓、健康保健和“干中學”投資為主轉變;三是投資形式和投資主體從以國家為主向國家引導、企業和個人協同轉變;四是以階段性投資為主向終身學習、終身投資轉變。

實現上述轉變，可從如下方面著手：一是盡早研究、制定我國中長期的人力資本投資規劃，確立老齡化時代人力資本強國建設的頂層設計和路線圖。二是通過研究、宣傳和引導，推動社會廣泛關注高齡人力資本投資，讓廣大人民群眾認識到只有高齡勞動者擁有較高的人力資本和較高的經濟社會參與率，國家的經濟增長才可以持續，我們才能有效應對老齡化的挑戰。三是適時設立專門負責高齡就業與人力資本投資的政府部門，研究我國高齡人力資本投資政策，落實國家中長期人力資本投資規劃，切實保障高齡勞動人口人力資本投資收益和就業權利。四是推動整個社會對待老年人的態度從消極向積極轉變，由將其當作負擔向把他們視為具有生產力的勞動者轉變，從而營造全社會正確認識老齡化、積極應對老齡化的輿論氛圍和環境。五是推進老年適應型、老年友好型和老年優先型的城鄉基礎設施建設，積極倡導和推動老年友好型新型城鎮建設和發展。

（二）構建政府、用人單位和高齡勞動者協同投資的機制和氛圍

由于在較高年齡進行人力資本投資的收益期較短，高齡勞動人口的學習能力下降，培訓效果可能不佳，從而投資效率較低，進而導致其投資成本相對較高、投資收益相對較小，因此，用人單位和高齡勞動人口往往都不愿意大規模進行人力資本投資，使得高齡勞動人口的人力資本難以達到最佳水平。這就要求政府從外部提供更多的公共資源支持，降低用人單位和高齡勞動人口人力資本投資的成本，從而提高高齡勞動人口的人力資本積累水平。

政府在高齡人力資本投資中應該發揮多種功能。政府是高齡人力資本投資資源的籌集者和供給者，需要加強高齡勞動人口教育、培訓的公共基礎設施建設;政府也是高齡人力資本投資相關規律研究的推動者和資助者，需要更多研究并掌握高齡勞動人口人力資本投資的基本特征和規律，幫助企業提高投資效率;政府還是社會輿論的引導者，需要積極引導社會更多關心和支持高齡人力資本投資，形成高齡勞動人口能夠并樂于繼續學習和培訓的社會氛圍。同時，政府還是高齡勞動人口人力資本投資資源和行為的協調者，需要整合、協調政府、企業和高齡勞動人口自身資源，形成推動高齡人力資本投資的最大合力。

用人單位應該借助國家對高齡勞動人口的各項投資政策，結合其學習特點、學習能力、學習習慣和規律，在培訓內容、培訓方式、培訓時間和培訓地點等方面多下功夫，并加強培訓效果評價，形成獨特而有效的高齡員工教育、培訓體系。同時，針對高齡員工，嘗試構建銀發學習型組織。在學習內容上，要結合高齡員工的學習特點，注重將知識性、技能性、趣味性、易懂性有機結合，方便高齡員工掌握和理解。在學習方式上，要結合其學習習慣，注重學習時間和方式的相對靈活性，嘗試構建多樣化的非正式組織和小組學習計劃，將工作時間和閑暇時間相結合。在學習場所和氛圍上，要選擇相對安靜和舒適的培訓場所，創造積極學習的良好氛圍和寬松學習環境。在學習激勵上，要定期、按項目給高齡員工繼續學習提供多元化的獎勵和鼓勵，特別要注重精神和榮譽獎勵，提高高齡員工的學習積極性和學習效果。

高齡勞動人口自身也應該認識到，隨著預期壽命的延長，加強人力資本投資，從而工作更久，創造更多的財富，進而共擔因老年人口增多帶來的老齡化成本，是一個自然而然的調整過程。高齡勞動人口需要樹立終身學習、終身投資的理念，合理利用國家和用人單位提供的人力資本投資機會、就業補貼和獎勵項目，積極參與各種學習和培訓，選擇最有利于自己的人力資本投資方案和勞動就業方案，進而積極投身到經濟社會活動中，創造更多的社會財富。同時，需要注重健康保健投資。高齡勞動人口需要掌握更多的健康保健知識，結合自身特點，有意識地經常鍛煉身體，解除酗酒等不良生活習慣，注重健康飲食，保障身體健康。除此之外，高齡勞動人口還需要注重信息搜尋，特別是就業信息搜尋，提高自身人力資本的配置效率。

（三）調整就業和退休政策法規，以提升高齡人力資本投資收益水平

高齡就業歧視與相對較低的退休年齡縮短了高齡人力資本投資的收益期，因此，我國需要消除針對高齡勞動人口的就業歧視規定，修改現行的《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國就業促進法》等。隨著高齡勞動人口的數量和規模越來越龐大，大量老年人在退休之后仍然從事市場性的工作，我國需要擇機修訂《中華人民共和國勞動法》等法律法規，增加“勞動者就業，不因年齡不同而受歧視”等相關規定，從而切實從法律上保障高齡勞動人口享有平等就業的權利，保障退休老年人基本的勞動權利。

立法禁止用人單位歧視高齡勞動人口，規范用人單位對高齡勞動人口的雇用行為，只是高齡勞動力市場建設的基礎。政府在高齡勞動力市場建設中的重心應該更多地放在引導和激勵用人單位對高齡勞動人口的雇用上。一是引導用人單位進行結構調整，展開人力資源重組，構建合理的年齡結構和技能結構，形成老齡化時代企業的核心競爭力。二是針對用人單位和勞動者（雇員）采取相應的激勵措施和補貼政策，如設立高齡勞動人口就業補貼、延遲退休勞動者津貼，降低高齡勞動人口就業時用人單位需要繳納的社會保險費率等。三是加強《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的執行力度，消除高齡勞動人口進入勞動力市場的各種障礙，特別是年齡歧視和就業能力偏見。

同時，要適時調整退休年齡政策。退休年齡政策調整要以政策公平、性別平等、財政持續、管理有效、保障充足為核心目標，以創建適合我國國情的彈性退休政策體系為主要方向，以滿足不同參與主體的差異化、多樣化退休養老需求為功能定位，以激勵高齡勞動人口工作更久為核心，以改善高齡勞動人口繼續工作的就業環境為重點，以城鎮職工基本社會養老保險制度的高參與率和高覆蓋率為前提，以養老金待遇支付結構和退休年齡調整的有機結合為方法，遵循漸進性、趨同性基礎上的有所差別原則。同時，需要重視配套措施的改革和完善，如加快推動機關、事業單位工作人員和城鎮企業單位職工基本社會養老保險制度體系的一體化和城鎮從業人員社會養老保險制度體系的高參與率、高覆蓋率建設，以奠定退休政策調整的社會養老保障制度基礎和條件。此外，還應改善初次收入分配格局，提高勞動者報酬在國民收入分配中的比重[17]，完善激勵普通勞動者愿意長期、持續工作的收入分配制度。

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