公立醫院人才招聘策略探討

摘 要：在公立醫院不斷改革的背景下，醫院對人才招聘方式也出現了較大變化。基于此，本文首先分析當前我國公立醫院人才招聘的現狀，并提出相關的人才招聘優化策略，希望能對廣大同行有所幫助。

關鍵詞：公立醫院 人才招聘 策略

一、公立醫院人才招聘的現狀

（一）招聘渠道單一

當前公立醫院人才招聘通常都是采取公開招聘的方式來進行，該種做法比較公平公正，并且能夠實現成本的節約，不過依舊存在許多問題。具體表現如下：第一，全部影評人員都需要在公告的規定時間內完成報名，如若錯過時間，則沒有辦法進行補報，這對于部分不熟悉相關政策的考生一旦沒有規定時間內完成報名，就會導致公立醫院失去了這部分人才。第二，全部影評人員均需要經過相應考試與考核方可進入醫院，即便醫院現在開始參加校園招聘會，但是也是僅能對醫院的需求進行宣講，就算是遇到優秀的人才也無法馬上對其進行考核并簽訂意向。第三，全部應聘人員僅能選取一個崗位高明，如此不但會導致學生選擇機會變少，也會導致醫院被選擇的機會變少。

（二）招聘周期較長

當前，大部分公立醫院會在特定月份公告招聘信息，并于公告后的一兩個月進行考試，考試完畢后的一到兩個月公布成績并進行面試工作。這樣一來整體招聘環節比較復雜，而且周期較長。而且在招聘前期要求參加各種招聘會，所以具體招聘工作的周期通常都需要半年左右，這此過程中部分人才可能會選擇其他醫院進行就業，這樣就會導致部分優秀人才的流失。

（三）招聘信息不對稱

就目前看來，公立醫院來進行人才招聘時的信息都出現不對稱的情況。因為公立醫院會公開其人才招聘的條件與要求，一些應聘人員雖然硬性條件不足，但是其能夠根據崗位要求來對自己的經歷進行包裝。如，憑借其顯性信息，如學歷證書、職稱等級一級獲獎證明等來吹噓自我。而且公立醫院通常都會采用雙盲的方式來進行面試，以確保公正與公平。而這就會導致考官無法全面核查應聘者的相關信息與實力。如，是否具有良好的心理素質、協作精神以及團隊意識等。

（四）科室的長期規劃意識不強

因為大多數的人力成本都是由醫院承擔，而科室則需要承擔一部分人力成本，因此，部分科室其沒能正確把握其對人才的需求量，醫院每年對各科室的人才需求進行匯總時均會有較大矛盾的出現。科室常常會因為業務量增加、醫院規模變大、科研任務艱巨、學科發展需要等來進行新人才的申報。但是由每年整體醫院規劃看來，人才招聘數量應當要呈現每年穩定增長的趨勢，如若出現較大的波動幅度，便會導致某年某專業的學生就業機會變少，或是實際招聘的學生質量不高，因此，科室需要能夠具有長期規劃的意識，做好人才的儲備與發展工作。

二、公立醫院人才招聘的策略

（一）拓寬公立醫院的人才招聘渠道

公立醫院在進行人才招聘過程中不單單要嚴格找找統一公開招聘的流程來進行，并且還可以結合自身發展情況來實現招聘渠道的拓寬，采取多元化的人才招聘方式。在實際招聘過程中，公立醫院可以完善有關準備工作，對醫院中部分緊缺崗位的人才類型進行統一，并在醫院的網站上及時公布所要招聘的崗位，通過安吉達宣傳力度能夠讓更多的人才能夠及時的了解到醫院的招聘信息。除此之外，醫院還應當要與學校建立起良好的關系，學校中的優秀畢業生可以直接推薦給公立醫院。

（二）縮短公立醫院的人才招聘周期

公立醫院在進行公開招聘時應當要結合畢業生的實際就業情況，可以提前招聘時間至上一年的12月份以前，同時能夠及時組織開展考生報名、考試、考核、體檢以及就業協議的簽訂等工作，縮短人才中招聘的周期，基于雙方自愿的原則來對違約責任進行明確與約定，保證人才的穩定。

（三）開展公開、嚴謹的考核

首先，公立醫院應當要能夠細致的審查應聘人員的資料，一旦發現出現資料偽造的情況必須取消其應聘資格，維持考核的嚴肅性。其次，對于部分特殊崗位的考核需要采取多元化的方法，盡可能展現出應聘者的才能。此外，在進行人才考核時，公立醫院不但要考核其理論知識，同時還需重視對其臨床實操能力的考核。所以可以采取情景模擬的方式來進行，以便于能夠反映出應聘人員的實操能力與現場應變能力。再者，在具體面試時，考核人員可以對應聘人員進行加壓式提問，從而掌握應聘人員的綜合語言表述能力，而這將會關系到今后應聘人員在崗位中是否能夠妥善處理醫患矛盾，降低和患者交流時的不必要麻煩出現。

（四）做好人才招聘的長期規劃

不管是公立醫院或是科室均需要運用長遠的發展眼光來做好人才招聘規劃工作，以確保人才數量的充足以及人才質量的穩定。而且還需要妥善安排醫院的臨床管理、學科發展以及科研研究方面的人才，切不可有重研究輕臨床或是輕研究重臨床的情況出現。科室需科學制定近五年的發展目標，對人才的需求量進行合理測算，確保人才儲備的充足。而且醫院同樣應當要制定近五年的發展目標，對其自身規模的擴增以及深化內涵需要的人才數量進行測算，同時與公立醫院的人員設置以及床位要求進行綜合考慮來做出準確、合理的判斷，避免出現公立醫院人才浪費或是緊缺的情況。

三、結束語

總而言之，當前我國不少公立醫院在進行人才招聘時還存在諸多需要改進之處，所以要求公立醫院的人力資源管理部門能夠正確認識其招聘過程中的問題與不足，結合國家相關政策以及醫院實際情況來不斷革新與優化人才招聘策略，切實提高招聘人才的質量與效率，為公立醫院的發展提供可靠的人才保障。

參考文獻：

[1]沈嵐，陳妍妍，葉慶.大型公立醫院招聘管理的思路與對策[J].醫學與社會，2016，29（3）：64-66.

[2]丁曉君.醫院人才招聘現狀與優化策略探討[J].經濟師，2017（02）：250+254.

作者簡介：

李至（1987—），女，漢族，籍貫：陜西西安，碩士研究生學歷，中級經濟師（人力資源方向），主要醫院人員招聘、人才引進、考核工作。