論人力資源在新時代的地位和作用

于宏

摘要：人力資源管理在企業管理中的地位非常重要，其對于企業的長遠發展的具有重要意義。現階段，人力資源的有效管理配置已經成為企業核心競爭力的關鍵元素，所以如何對人力資源管理工作進行不斷優化已經成為企業的首要發展工作。基于此，本文主要對人力資源在新時代發展的地位與作用進行了有效的分析，并闡述了當前存在的問題，并在此基礎上提出了有效的提升策略，希望可以為相關人員提供一定的參考。

關鍵詞：人力資源：新時代：地位：作用

人力資源作為當前企業發展的重要內容，需給予更多的關注，但在人力管理工作開展過程中，依然受到諸多的問題影響，在很大程度上制約了企業發展，無法滿足新時代發展要求，為了更好地解決此類問題，需重視人力資源問題研究，并突出其地位以及作用，更好地促進人力資源價值地實現。

一、人力資源在新時代的地位和作用

人力資源作為企業管理的重要資源之一，其作為其他資源獲得的重要媒介，其地位以及作用是不言而喻的。由于員工具有流動性特點，因此，在人力資源管理過程中需不斷招聘新員工，因此，其具有一定的再生性特征。隨著當前時代的快速發展，需創新人力資源管理模式，加強職工培訓以及學習機會，在提升職工綜合素養的基礎上最大限度地實現人力資源價值。除此之外，其作為企業唯一能夠不斷開發和利用的資源，在“產、銷、研、用”等各個領域均發揮著重要的作用。而人才作為企業發展的重要存在，其為企業戰略目標的實現發揮著重要的作用。因此，需重視人力資源管理工作存在問題研究，并制定有效的人力資源管理系統，從而更好地促進企業實誠競爭力的基礎上，更好地促進企業的長遠發展。

通過上文分析能夠發現，人力資源作為企業完成跨越式發展的重要原動力，是企業高質量發展的重要基礎，在新時代發展形勢下，企業面臨著更多的機遇挑戰，為了更好地保證企業在激烈的市場競爭當中能夠脫穎而出，需重視人力資源管理工作的開展。

二、人力資源在新時代發展存在的問題分析

（一）觀念落后

當前人力資源管理理念較為落后，機構配置不科學，職能未充分發揮，人力資源利用效率不高，缺乏自主創新能力，缺乏人才團隊建設能力。要有針對性地進行補短板工作，真正把人才工作作為強企之本，創新之源，發展之要。

（二）人才培訓機制不健全

當前，企業針對人員人才的使用，大都通過面試、招聘的形式使用，針對人才的聘用只是單純的員工招聘，沒有將人才招聘工作的實際作用與價值進行充分發揮。與此同時，企業對人才培訓機制的建立存在不合理的情況，沒有結合實際情況對員工的發展進行合理規劃，繼而對職工工作人員帶來諸多的影響，導致人才流失的狀況。

（三）缺乏完善的績效獎勵考評制度

在對崗位價值進行評估時，缺乏必要的量化指標，對于崗位復制程度以及排序層面并未具備公認的標準，操作薪酬工作缺乏一定的公平性，繼而在一定程度上影響到職工工作積極性。同時，在薪酬管控過程中，缺乏必要的獎勵考評機制，大部分獎勵機制針對某些職工，而績效管控過多的重視在企業經營指標層面，對于管理、質量、客戶以及成長等指標方面缺乏必要的關注度。套公式，受到傳統管理模式的制約，大多數情況下利用在實際的崗位價值評估過程中，由于缺乏一個科學的量化標準，在崗位復雜程度高目標工資，激發工作積極性，并引導其完成挑戰性績效指標，超績效目標以內部模擬利潤中心為單元進行獎勵，而此形式缺乏對基礎人員績效考核，造成相對固定的薪酬和獎勵薪酬缺乏結構比例關系。

三、人力資源在新時代發展策略

（一）創新管理理念，全面推行專業化管理和集中一貫管理

建立高效、極具企業特質的專業化集中管控平臺。推行財務專業、人力資源管理等專業化集中管控。可嘗試集中化管理形式，依據企業運營具體狀況設置提升人力資源綜合水平。通過科學的人力資源配置，通過崗位最優化管控，最大限度地激發職工潛能。同時通過集中管理能夠打破原有的各部門小而全的工作模式，整合企業工作力量，完成人員的崗位分配，同時有效地轉變現體制下閑時冗員，忙時缺員的現狀，從而更好地實現人力資源管理工作的有效開展。

（二）加強對人才培養機制的健全

（1）針對新聘用員工，需要對其進行專業技能、專業知識培訓，以此讓員工能夠更好地適應新的崗位;（2）對針對在崗人員，監理長遠培訓寄宿制，定期對職工進行相關培訓，并與職工具體狀況相融合，制定針對性的教育培訓內容，并對關鍵性崗位職工給予重點培訓。同時，企業需要對員工進行定期考核，一旦發現員工不符合崗位實際需求，就需要進行二次深度培訓，以此提升自身綜合素質：（3）企業需要定期組織企業員工進修學習，以此有效革新人員工作理念，為企業的可持續發展奠定良好基礎。

（三）優化績效考評體系

一是將部門考核與員工考核相統一。員工個人的績效突出并不總是對部門整體的績效提升起到積極作用，為了提升員工團隊協作意識，防止員工損害部門利益來提升個人績效，應當將員工績效與部門績效相掛鉤，確保員工時刻將部門利益擺在重要位置。二是科學地劃分職工職責。為了更好地提升績效管理可執行性，需對企業整體目標給予有效的分解，從而將責任細分到個人，明確個人小目標，繼而能夠更好地激發職工工作積極性，并對自身業績進行卓有成效的考核。三是堅持客觀平等。在此環節，需堅持用“用事實說話”，事項定量考核，并對職工的實際狀況給予真實的反應，并給予科學的評價，從而保證績效考核的公平、公正性。四是優先考核業績。在企業績效管理中，必須把業績放在績效考核的首位，它關系到員工個人薪資水平的高低同時明確考核指標以及標準，在激發職工工作熱情的同時能夠更好地提升工作效率，為企業發展貢獻更多的力量。

（四）建立薪酬溝通渠道

在推進企業薪酬管理創新過程中，還要注重建立薪酬溝通的渠道，注重隨時關注員工的反饋意見，這樣才能夠更好地發揮薪酬管理的作用。尤其在新時期背景下，加強薪酬溝通對于提高企業人力資源管理而已具有重要的有意義，因此，需將薪酬溝通融入企業發展的各個階段，更好地保證薪酬管理的科學性以及合理性。也就是說，企業在人力資源薪酬管理方案制定的前期，需以管理層的名義向職工分發備忘錄，同時確保薪酬相關內容以及方案設計的目的、執行的測量等內容的詳細性。同時還要和各個部門經理進行交流會談，針對薪酬方案進行詳細的溝通，確保能夠獲得多方的支持與配合，且與員工保持持續溝通，提升全體員工對于薪酬方案執行的參與意識，從而不斷優化薪酬管理方案。

（五）融人大數據思維，創新人力資源管理模塊

1.大數據與人力資源規劃：事實+數據

企業人力資源規劃的基本任務是盡可能掌握企業員工的需求，從目前來看，比率分析、專家預測、趨勢分析以及回歸分析是掌握企業員工需求的有效方式，然而這些方式都過于主觀。而大數據與人力資源規劃的融合，可以降低隨意性，例如，“事實+數據”模塊可以讓人力資源管理者清晰地了解到人力資源應該注重的關鍵性問題，從而使人力資源規劃更加有意義。

2.大數據與人才的招聘配置：社交網絡+數據處理

大數據時代的到來，出現了很多新型的招聘方式，這些新型的招聘方式不僅匯總了求職者的相關信息，還預測了求職者的發展潛力和工作能力，這對企業招聘更多有用人才來說是很有幫助的。例如，融合社交網絡的三維招聘方式就是在大數據時代下應運而生的，這種招聘方式可以讓企業主管充分掌握候選人的實際情況，準確匹配候選人與這一職業的契合程度，這樣大數據就可以從社交網絡上獲取相關的數據信息，從而更好地提升人才招聘服務質量，并為最大限度地實現人力資源配置奠定堅實的基礎。

3.大數據與員工的開發：潛能+查漏補缺

人力資源開發部門的主要任務是及時獲取企業員工的需求，從而幫助這些企業員工進行職業生涯管理。通過職工職業生涯管理工作的開展，能夠更好地實現人力資源的科學配置，同時能夠進一步增強職工工作責任感以及自信心，為企業凝聚力的提升以及向心力的提高創造良好的條件。因此，為了更好地實現人力資源職工潛能最大限度的發揮，需重視大數據技術的融人，只有不斷激發企業員工的工作熱情，才能讓企業員工干勁十足，從而減少流失。大數據時代的到來，為企業人力資源管理提供了量化數據，而要想做好企業的人力資源管理工作，僅僅掌握企業工作人員的實際需求是不夠的，還要根據企業工作人員的自身情況制定有效的職業規劃，進而在規劃執行的過程中不斷獲取企業工作人員的相關數據信息。也就是說，只有具備完整的工作數據信息，才能夠精準地掌握工作人員的各項基本信息，讓工作人員的職業規劃與專業指導能夠更有說服力。

四、結束語

綜上所述，企業人力資源管理工作的有效優化對促進企業的可持續發展有著至關重要的作用。因此，企業在實際發展過程中，需要認識到人力資源管理的重要性，對當前人力資源管理工作中存在的問題進行深入分析，以企業自身實際發展情況為基礎，結合科學合理的措施方法提升人力資源管理有效性，進而為企業的可持續發展提供強有力支撐。

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