淺議互聯網時代人力資源管理的新模式

張議丹

摘要：在企業管理過程中需要人力資源管理部門對企業內部進行管理，現代化的企業都比較重視企業內部的人力資源管理工作，這是關系到企業發展的大問題，所以為了企業能夠更好地朝著向現代化方向轉型，很多企業都在人力資源部門中投入了大筆的資金、引進了先進的技術。近些年來互聯網技術的發展也給人力資源管理模式創新發展提供了技術支持。

關鍵詞：人力資源管理：互聯網技術：創新模式

近年來，我國各個行業的信息化程度都在不斷地加深，在這背后離不開我國互聯網技術的進步和發展，給行業信息化發展提供的技術支持，可以說，互聯網技術的發展為人類打開了一個新世界的大門，在新世界中毫無疑問會有很多發展的機會，無論是對于企業還是個人，都是一個發展的契機。今天，互聯網已經與我們生活工作息息相關，這也意味著原有的企業人力資源模式可能不太能跟得上快節奏的社會了，越來越多的管理模式弊端被暴露出來，為此必須要對企業的人力資源管理模式進行創新，這樣才能謀求企業在新的歷史時期、新的社會形勢下能夠取得良好的經營成果。

一、傳統的人力資源管理模式應用的不足

（一）傳統的人力資源管理模式的結構框架較為復雜

就傳統的模式中的結構框架來說，可以發現整個傳統管理模式的結構框架都是比較復雜的，主要表現為傳統管理模式下的人力資源管理部門層級結構的層次非常的多，多層次必然會在內部傳遞信息的過程中有一定的影響，突出表現為人力資源信息無法及時地傳遞到上級部門從而造成人力資源信息的滯后，這種信息的滯后也在一定程度上對其他協作部門的工作效率造成了不良的影響，極有可能導致企業內部各個部門之間不和諧的狀況出現，還有可能會導致企業業務的拖延，扯了企業發展的“后腿”不說，還可能會給企業造成經濟損失影響企業的經濟效益。那么，長久以來這就是企業發展過程中的一個巨大的隱患。所以，必須要加快人力資源管理發展的速度。復雜的框架結構、層次太多往往會導致企業的相關責任不明確，如果一旦發生突發狀況將無法明確責任人，繼而事件處理起來比較的慢，可能會對企業的經濟狀況造成了一定的影響。

（二）降低了企業員工的工作積極性，造成了人才的流失

人才是保障一個企業發展的源泉和動力，要想企業得到好的發展必須要有大量優秀的人才，如何留住人才成為了企業發展過程中一個難點，很多企業集中精力培養了大批的人才，可在用人過程中由于這樣那樣的問題導致了人才的大量流失，“留不住”人才是由于傳統人力資源管理過程中管理不科學導致的。每個人才進入到企業后都有晉升渠道，但是一個人才在企業工作當中能否升職加薪與該名人才的工作年限、工作經驗有著巨大的關系，同時由于內部管理的松散導致了企業內部存在著一些暗箱操作的行為，使得原本就不是很完善的晉升機制失衡了，新員工看到這樣的“不公平”覺得晉升無望自然就不會很積極地進行工作，時間一長人才為了尋求更好的發展機會，可能就會“跳槽”，進而導致了企業內部人才的流失，這也使得企業的競爭力受到了一定程度的影響。

（三）對員工的專業素質提升沒有引起高度的重視

企業在用人過程中缺乏對員工的后續教育資金投入，只想讓員工給企業創造價值而不注重對員工的培養，只將員工看待成了一種簡單的勞動力，缺乏后續的培訓。員工在后來的發展過程中會慢慢地落后于時代，隨著時代的發展、技術的進步，員工的專業并沒有得到相應的提升。而表現在企業經營過程中就是因為員工的專業素質不符合企業發展的需要而不斷地更換企業員工，這樣使得企業的人力成本進一步的增加，進而使得企業的經濟效益被進一步的降低，最終會影響企業的平穩健康發展。再加上如果員工長期處在一個工作崗位上也沒有提升自己的機會，那么可能會引發員工的消極心態，“當一天和尚撞一天鐘”，對自身工作有一定的疲憊感，最終會影響實際的工作質量。

二、互聯網技術給人力資源管理帶來的創新思考

如上文所述，對結合互聯網技術優勢對人力資源管理模式進行創新，彌補傳統管理模式在企業實際的人力資源管理過程之中的不足之處，如果不加以彌補，這種不足會隨著時間的推移，漏洞會越來越大。筆者從優化人力資源組織的框架結構、優化企業晉升機制、人力資源部門自我提升以及企業員工的后期培訓這四個方面來實現人力資源管理的創新思考，從而使得我國的人力資源管理模式朝著更加完善的方向發展，從而使得企業經濟活動能夠更加有序地開展。

（一）簡化人力資源組織結構，科學進行人力資源配置

復雜的人力資源組織框架也使得企業的人力資源配置不科學、不合理，這也就給企業的實際運營管理帶來了一系列的問題。所以，為了能夠使人力資源管理得到創新和發展必須要先對簡化企業內部的人力資源組織結構，將復雜的結構框架變得更加的簡單，從而將企業中的每一個人才的作用都能發揮到最大。同時要把人力資源管理與互聯網技術有效地結合在一起實現人力資源管理向信息化的人力資源管理轉變，首先需要建立信息化的員工檔案，并對與員工工作進行動態跟蹤，對員工的工作成果進行詳細的記錄，這些員工信息為企業制定科學的人力資源配置方案提供了一些參考依據。除此之外還可以通過對企業市場數據進行分析與研究，能夠更加好地、更加及時地發現企業中人力資源管理過程中存在的問題進行解決。

（二）優化企業的晉升機制，避免人才的流失

完善的晉升機制是“留住”人才的最佳辦法，企業需要根據人力資源管理的實際情況對企業內部的晉升機制進行優化和調整，盡量避免“暗箱操作”的不良現象，晉升機制要秉持著公平、公正、透明的原則，這樣可以將員工工作的積極性充分地調動起來，進而可以使得員工的工作質量得以有效地提高。將互聯網技術充分地運用到優化企業的晉升機制中去這樣才能保障晉升機制的科學性、合理性。例如，企業間的人力資源部門可以相互交流學習先進的晉升管理機制從而優化企業的晉升機制，還可開發員工綜合評價軟件對員工實際表現情況進行綜合分析員工的工作實際價值。

（三）重視企業員工的后期在培訓工作

企業要尊重每一名員工不僅要看重員工的實際工作能力，還要認識到員工發展的潛力給企業未來的經濟發展所帶來的影響。為此，為了提高員工的專業素質必須要利用一切措施來提高員工的技能，充分地開發每一位在職員工的潛力將其的工作價值充分地發揮出來。人力資源部門可以利用互聯網技術搭建內網平臺并提供一些專業課程，為員工提供便捷途徑，從而提升專業素質。還可以通過定期召開經驗座談會、專家講座等形式來提高企業員工的專業素質對企業員工進行再培訓。

（四）人力資源部門的自我提升

互聯網的發展為企業帶來了新的發展機會，人力資源部門必須要牢牢地抓住這次發展的契機將人力資源部門的工作能力有效地提升起來，通過不斷提升自身的服務能力不斷地拓寬企業人力資源的服務項目。人力資源部門應該立足于企業的未來發展努力地提高部門自身的工作能力、使人力資源管理部門的管理更加的科學同時健全的管理體制、高效率的工作方式、完善的晉升機制也為企業留住人才提供了可靠的保障。所以，在今后的企業發展過程中必須要給予人力資源管理工作足夠的重視，還要加大對人力資源管理部門的投資力度。

三、結束語

綜上所述，互聯網的發展給企業人力資源管理模式的創新發展注入了新的活力，并且也給人力資源工作效率的提高提供了技術支撐。當前形勢下企業必須要抓住這個機會實現管理模式的轉變和升級，將傳統人力資源管理模式中的問題徹底地解決掉，從而為企業向現代化企業轉型奠定良好的基礎，希望本文當中所提到的人力資源管理方面的拙見能夠有些用處。

參考文獻：

[1]陳睿，對互聯網時代下企業人力資源管理新模式的思考[N].長春師范大學學報，2015（ 02）：192-193.

[2]裴嵐，李月霜，陳菲，“互聯網+”時代機場人力資源管理新思考[J].綜合運輸.2015（ 11）：26-31+134.