關于國有企業人力資源開發與管理工作的思考

楊柳

摘 要：人力資源開發與管理是國企改革發展中的重要生產要素，也是國有企業可持續發展、提高國有企業競爭力的重要源泉，本文從國企人力資源開發與管理的角度進行分析，提出合理化建議，以適應新經濟時代深化國有企業改革的人才興企的需要。

關鍵詞：國有企業;人力資源;開發與管理

一、國有企業人力資源開發與管理的意義

1.有助于充分挖掘國企員工的工作潛力，提升員工的工作績效

現代人力資源管理，通過人才開發策略對員工工作潛能的開發與管理，營造和諧舒適、團結向上的工作氛圍，開展一些列人性化的管理工作。國企員工是國有企業得以持續發展的寶貴資源，關注員工職業生涯發展，通過培訓教育，充分發揮人力資源效能，提升員工的素質和能力，提高工作績效。重視人才隊伍建設，優化員工結構，通過人力資源的開發與管理，將員工個人的發展目標和企業戰略目標相統一，進而提升企業的經營業績。

2.有助于創造良好的企業環境，提高國企的經濟效益

企業的目標是要利潤的最大化，現階段，我國的國企改革依舊把提高企業的經濟效益放在企業發展的首位。人力資源作為企業的無形資產，在培養員工工作能力和調動員工工作積極性方面，為國企創造更大的價值。同時，通過優化人力資源結構，有效對人力與崗位的合理配置，減少冗余崗位，降低人力資本運營成本，從而提高國企經濟效益。

3.有助于深化國企改革，推進企業長遠發展，增強國企的國內國際競爭力

在新經濟時代經濟飛速發展的今天，國企的生產經營活力、利益歸屬關系日益復雜，面對競爭日漸激烈的國內國際環境，國企必須通過對人力資源的開發與管理，構建穩定的人才隊伍，增強國企的人才活力，以更好地適應激烈的國內國際市場競爭。

二、國際人力資源開發與管理中存在的問題

1.國企的人才選拔機制不規范

在國企中，人才選拔的機制還不夠完善，領導干部終身制會造成人才流失或者激烈約束機制缺失導致上升空間受阻的現象。使國有企業薪酬水平喪失了市場競爭力，人才吸引不來，這種做法的嚴重后果就是低水平的人甩不掉，高水平的人進不來、留不住。部分國企仍然還是主管部門領導推薦，部門領導選拔機制不夠規范。選拔監督機制不健全，面試環節公正公平度不高，易造成優秀人才流失。

2.國企的培訓與管理體系不健全

部分國企進行的員工培訓，缺乏科學性，導致年年有培訓，卻看不到培訓的效果，使培訓工作流于形式，成為無效培訓，培訓的內容與實際工作需要相脫節，即占用了員工的時間，又浪費了企業的日常時間。考核結果與薪酬和晉升脫節，損失了員工培訓的積極性。有的國企粗線條培訓，不分崗位需求，胡子眉毛一把抓，統一培訓，其結果是培訓的內容毫無針對性，流于形式，既沒有效果又浪費時間。還有些國企無計劃培訓，沒有制定長遠的培訓計劃，只是眼前有需要了再去進行突擊培訓，這樣不僅時間上的準備不充分，員工的收效也不大。

3.國企的績效考評機制落實不到位

雖然大部分的國企建立了績效考核制度，但在執行方面卻存在較大的隨意性，缺乏民主監督，導致最后都是部門領導說了算。考評結果與員工薪酬、職位晉升等脫鉤，未能充分發揮考評的作用，使績效考核制度成為擺設，中層干部以上的考核僅僅局限于年終考評。

4.國企的激勵機制不完善

國企缺乏科學有效的人才激勵機制，沒有按照員工崗位、能力、貢獻來制定薪酬分配制度，并且僅僅把績效工資作為激勵員工的手段，人才激勵機制不夠完善，沒有從長遠的角度對員工職業生涯進行完整合理科學的規劃，沒有運用多樣化的激勵手段，導致對優秀人才激勵效果不明顯，力度不夠，無法調動員工工作的積極性。

三、解決國有企業人力資源開發與管理問題的對策建議

1.拓展用人視野，規范國企人才選拔機制

通過借鑒現代企業，競爭上崗，定期考核，擇優錄用，真正做到能者上庸者下。多時間點多工作面考核，過程考核和年終考核相結合，對考核結果優秀的員工應給予晉升、加薪等獎勵，而對于淘汰下來的不合格員工，應重新培訓競爭上崗。只有給國企員工制定規范的人才選拔機制并按要求嚴格執行，才會給員工發展提供公開公平公正的發展平臺和發展空間，才能推動國有企業長期穩定健康持續的發展。

2.關注員工職業生涯發展，構建完善的員工培訓與管理機制

國有企業要樹立新的發展理念，應加大對員工培訓機制的重視，把員工的培訓工作作為國企的戰略的高度去認識很落實。通過長效的員工培訓機制，來實現國有企業人力資本的增值。分部門分崗位制定企業員工培訓計劃、培訓目標，使得培訓更有針對性，更能彌補員工知識能力的不足，更滿足企業績效的提高。進行大規模、全員性、多層次、寬領域、多渠道、變形式的培訓，組織員工實地考察，把新工藝新技術培訓引入企業中，視頻學習、網絡學習等多種方式，以全面提升員工的素質和能力。對知識更新、能力培養、思維創新、觀念轉化、心理調適等方方面面進行培訓，樹立科學工作的事業觀，使培訓教育從企業需求出發，從員工需要出發。嚴格遵循培訓考核制度，培訓考核結果與獎勵、晉升相聯系，激勵員工積極參與，確保培訓效果滿意。

3.充分發掘人才工作潛能，人盡其才，建立科學的人才工作機制

建立人才績效考評檔案，對全員建立人才績效考評檔案，將個人總結、民主評議均記錄入檔。通過建立科學的指標考核體系，按照崗位設置標準、細則，對指標量化，可以最大限度地減少主觀評判，增強考核結果的客觀性。制定績效考核規劃，根據考核目標，制定考核方式，采用短期考核和長期考核相結合。日常性考核與定期考核均作為職務晉升的重要考核依據。增強考核監督機制的實施，加強監督，確保考核公平公正，并公示反饋考核結果。嚴格責任追究制度，打破領導干部終身制，有違法違紀行為堅決處罰。

4.改進和優化企業環境，構建長期有效的人才激勵機制

建立一個真正能夠患難與共的企業組織，把一個企業的文化真正融入到員工的靈魂，增強員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，用崇高的精神鼓舞人力發展，使員工真切地感受到和企業發展的命運的共同體，增強國有企業的向心力，讓國企的生命之樹常青。激發員工的工作熱情，釋放員工的工作能力，是人力資源開發與管理工作的重要組成部分。國有企業需要通過建立實施有效的激勵機制，留住人才，最關鍵的手段之一就是提高員工的薪資待遇。為了增強激勵效果，企業還要合理對員工的崗位進行配置，不僅要選好人才，培養好人才，更要用好人才，把人才留在企業。除了物質激勵，國企還要轉變觀念，把員工的個體成長與企業發展相聯系，對關鍵人才采取股權激勵政策，把員工個人利益和企業效益緊密結合，提升員工對企業的忠誠度，使員工個人績效水平的提高最終凝聚成為企業競爭力的不斷攀升。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）