國有企業全過程管理績效模型探究

摘要：本文通過研究國有企業績效考核現狀，結合國有企業管理特點，探索建立全過程管理績效模型。以H公司的全過程管理績效模型為案例，進一步詳細闡述績效模型的搭建和實施，最終實現以公司目標為驅動力，以關鍵績效指標和工作目標設定為載體，通過績效管理的全過程管理來實現對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導和科學獎懲，從而調動全員積極性并發揮各崗位優勢以提高公司績效，實現企業整體目標的管理體系。

關鍵詞：績效管理;績效指標;考核周期;過程管理;績效輔導

績效考核作為重要的企業管理手段，是諸多管理大師一直思考和改進的管理理論與方法。美國著名的管理學教授斯蒂芬·P·羅賓斯曾經說過：“管理就是組織成員工作效率的提升，這既是管理的最終目標，也是用來判斷一個企業管理水平高低的重要標準。”因此，如何激勵員工，幫助員工提升工作積極性，凝聚員工的能力與智慧成為企業在激烈的市場競爭中取得先機的核心能力之一。

一、國有企業績效管理現狀和面臨的問題

（一）國有企業績效考核現狀

隨著現代企業管理理念的普及以及各級領導部門的要求，目前大多數國有企業有較為明確的績效管理要求，效益良好的企業基本都形成了較為完整的績效考核體系，也是大多數企業日常管理的基本要求。因此，如何做好企業績效管理，是公司思考的重要管理課題。

（二）國有企業績效管理現狀和面臨的問題

國有企業績效管理文化在國有企業尚未成熟，因此國有企業的績效管理現狀不甚理想，普遍存在以下問題。

第一，員工績效與企業績效脫鉤。

第二，績效考核目標不明確，甚至員工不知道自己的績效目標。

第三，績效管理是人力資源部的事情，與其他部門無關。

第四，績效指標容易達成，出現好好先生現象。

第五，績效管理僅為工資獎金分配和職務升遷服務。

第六，績效考核員工參與度不夠，拘泥于形式。

第七，績效目標追求短期利益，缺乏長期利益的追求。

因此，國有企業建立適合自身發展需要、注重過程管理、強調時效性和有效性的績效考核體系迫在眉睫。

二、國有企業全過程管理績效模型的建立

（一）績效目標的制定

以下為建議的績效目標分解體系。

（二）績效考核周期設定

月度考核：月度績效部分與公司月度經濟指標掛鉤，提高員工企業憂患意識。部分與當月績效掛鉤，提高獎懲的有效性，做到及時溝通，及時改進。

季度考核：季度績效與公司經濟指標和當季度管理指標相掛鉤，以便統一員工憂患意識和凝聚力，并實時修正工作目標，更好地為公司目標服務。

年度考核：年度指標為綜合考評，回顧過去一年的各項指標，包括經濟指標、業務指標、管理指標、質量指標、人員管理指標等等。

（三）國有企業全過程管理績效模型建議

國有企業全過程管理績效模型搭建中需要重點關注差異化指標的制定，確保指標能夠較好地體現崗位目標：同時關注績效指標確定的溝通工作，做好績效開展過程中的績效輔導，及時尋找績效短板：最后要關注績效結果的反饋，讓員工及時了解自己的優點和不足。

三、H公司全過程管理績效模型的建立與實施

（一）H公司簡介

H公司是國內知名汽車物流企業，由國內兩大國有企業共同投資組建，專業從事整車和汽車零部件物流的公共汽車物流服務商。公司集成口岸物流供應鏈資源，打造口岸整車和零部件兩大汽車物流平臺，為客戶提供一體化汽車物流解決方案。

（二）H公司績效管理面臨的問題

H公司通過多年的努力，基本建立績效考核的流程與內容，面對新的經濟形勢，還是存在一些問題，其中一些問題與大多數國有企業普遍相同。第一，員工對于自己的績效目標不是很明確，且績效目標更新不及時，員工無法將自身崗位目標和公司的工作目標相聯系，缺乏企業主人翁意識。第二，員工團隊比較年輕，因此績效考核過程中缺乏績效輔導。第三，績效考核指標通用性太強，無法拉開崗位與崗位、職能與職能、職級與職級之間的考核差異;第

四、績效情況須及時反饋，提高績效考核的有效性。

因此.H公司亟待建立相對完整的績效考核體系來全面實施績效管理，提升員工和公司績效，以實現公司上下凝心聚力，公司和員工攜手創造未來。

（三）H公司全過程管理績效模型概述

結合公司現狀，績效考核須更注重績效目標的分解，員工溝通與輔導，考核指標的針對性、完整性以及績效考核結果反饋和兌現的及時性。圍繞這些管理重點，我們研究了H公司的“全過程管理績效模型”。

（四）績效模型的應用

1.基于績效管理的人員招聘

基于績效評估的結果，對高績效行為的員工進行分析，構建高績效的勝任力模型，是打造優秀人才的重要方法和途徑。通過模型的建立，對招聘人員進行精準評估，對于各項能力素質進行大數據的匯總和積累，從而形成測評一篩選一錄用一完善的人員選拔綜合體系循環，更好地尋找適合公司發展所需的人才。

2.基于績效管理的人員培訓

根據績效考核結果了解員工薄弱的方面，因地制宜地開展績效輔導或培訓，加快公司人才培養并樹立與績效管理和公司戰略發展需求高度契合的人才培養理念。作為績效管理有效性的載體，科學完善的培訓起著重要的作用。通過績效管理這個平臺，更好地反映員工所需所想，用創新的思維去建立培訓模式，著眼于效率、深度和精度，讓肯學習、會學習的員工都能發揮所長，展現光彩，從而培養符合公司發展需要的人才。

3.基于績效管理的薪酬激勵

（1）基于績效管理的物質激勵

員工的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是唯一，但也是員工關心內容之一。企業可以根據上一年度的考核等級確定下一年度全年的考核獎，不同等級人員的個人考核獎的差距拉開：工作目標獎，每季度根據員工的工作負荷、工作質量、工作進度等情況進行考核發放。

（2）目標與崗位激勵

由期望理論可知，個體越重視目標，則目標實現的概率越大。目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，從而保持目標朝向的積極性。公司一方面將考核等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發揮他們的骨干作用：另一方面強調人員的優化配置，將不同層次、不同等級的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔不同工作和責任，既保證了項目的順利完成，又實現了人員的最優配置，降低了人工成本。

四、結論與啟示

（一）結論

隨著國有企業全面參與市場競爭，國有企業員工活力的激活，員工績效的提高是企業管理的重點內容。H公司作為新興的國有企業，經過15年探索，形成了全過程管理績效模型且在激勵員工方面較為有效，也被員工所認可，同時在公司內部形成了績效文化。因此，該模型對其他國有企業的績效管理具有一定的參考意義。

（二）啟示

企業績效管理的順利開展需要公司高層的支持、公司中層的推動和員工的理解與配合執行。除此之外績效還需要一套完整的體系和模型來確保績效工作的開展，因此績效體系的建設和有效實施非常關鍵。績效體系和模型需要全面涵蓋工作目標的分解、差異化績效指標的設定、考核方法的確定、考核過程的管理等環節，做好過程跟蹤與反饋，最終實現有效的考核結果兌現和應用以及企業能力短板的發現、彌補與提升。

H公司將進一步完善全過程管理績效模型，加強企業內績效文化的打造，深入探索全過程管理的績效方法，激活員工的積極性和活力，挖掘企業內部改善空間，全面提升企業能力.為公司堅持走高質量發展道路，為實現公司成為時代企業的目標而努力。

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作者簡介：

許華燕，上海海通國際汽車碼頭有限公司，上海。