高校人員滿意度與組織承諾探究及建議

摘 要：員工滿意度及組織承諾影響員工工作投入及工作績效，本文以高校為例，通過探討其三者之前的關系，即員工滿意度及組織承諾對員工績效、員工投入及效能等存在正相關，同時為高校人員建設提供合理化建議。

關鍵詞：員工滿意度；組織承諾；工作投入；工作績效

Research and Suggestions on University Job Satisfaction and Organizational Commitment

LI Miaoqiushuang

（XiDian University，Xi’an 710126，China）

Abstract：Job satisfaction and organizational commitment affect employee engagement and job performance.Taking universities as an example，this paper explores the relationship between employees‘ job satisfaction，organizational commitment and job performance.Job satisfaction and organizational commitment have a positive correlation with job performance，and reasonable suggestions are provided for the construction of University staff.

Key words：job satisfaction，organizational commitment，engagement，job performance

0引言

眾所周知，高校工作人員秉持“科教興國，人才強國”指導思想，為社會培養不同領域的工作人員，其在執行過程中始終堅持六個要素，始終堅持黨的領導，堅持教育的優先發展戰略，堅持立德樹人、改革創新、服務導向以及依法治教。與此同時，卻不乏存在工作效率低下、工作懈怠等不良現象，導致工作滿意度以及組織承諾低下，因此崗位價值未深刻挖掘，使其難以將正向激勵傳達深化。為此，此篇文章就高校員工工作滿意度及組織承諾做一探討，為其提出合理化建議。

1國內外研究現狀

員工滿意度于1980年由Hickman and Oldham提出，即當員工感覺到他們即將從組織獲得的回報，包括報酬、晉升、認可、發展空間、有意義的工作崗位等能達到或超出他們的期望時，員工就能獲得滿意[1]。后1995年，Osterman認為員工是促成企業高績效和企業高敬業工作系統的關鍵組成因素[2]。我國南劍飛于2004年建立了員工滿意度模型，該模型認為員工滿意度是員工需要、符合需要、員工期望、員工基本感知和員工價值感知等多個變量直接或間接的共同作用結果或一種函數關系。從眾多研究表明，員工的滿意度與工作效率效能有直接關系。

組織承諾的概念是由美國社會學家 becker.H.S（1960）提出。Buchanan.B在1974年將其概念完善，認為組織承諾是員工對組織以及組織目標、價值觀等的一種情感依附[3]。1991年，Meyer.J.P提出，組織承諾三因素理論：感情承諾、規范承諾和繼續承諾，其認為組織承諾應該引入社會規范對人的態度和行為等的影響。在這一研究基礎上，中國學者劉小平和王重鳴（2002）研究認為，組織承諾是一種對組織忠誠，充滿責任感的態度和行為傾向。這種傾向來源于員工對組織目標和價值觀的認可[4]。方俐洛、凌文輇和張治燦（2000）的研究發現組織承諾是員工對于現有組織在情感態度上的認可，以及樂意承擔其作為組織成員所要承擔的責任和義務。從研究中發現，員工組織承諾與員工在團隊工作中的表現及效能有相關影響[5]。

2滿意度及組織承諾的模型搭建

馬斯洛的“需求層次理論”模型認為，工作本身、工作條件、工作環境、晉升和認可與工作滿意度有著密切的聯系。Herzberg認為，有的激勵因子可以激發一個人的工作意愿，進而追求好的工作投入及效能的發揮。Organ（1977）等也提出類似的看法，認為工作滿意度會影響到工作投入。從研究中發現，員工滿意度對于共組績效、工作投入及工作效能的發揮有明顯的正相關。

組織承諾不僅是員工對于目標的追求，而且是作為員工與組織的鏈接紐帶，帶動員工自我價值的實現。1975年，Dubin，Champoux & Porter 研究認為，員工組織承諾越高，工作績效也越高，工作效能也相應得到發揮[6]。國內學者韓翼研究認為，組織承諾總體上與工作績效呈正相關關系，高的組織承諾水平產生高的工作績效。

因此，員工滿意度及組織承諾對員工績效、員工投入及效能等存在正相關。

3滿意度及組織承諾的探究及建議

3.1人員滿意度的探究及建議

結合國內現狀研究發現，員工工作滿意度分為內在滿意度及外在滿意度。內在滿意度即工作本身感受，包含工作穩定性、自我價值實現等。外在滿意度即外部工作環境的感受，例如晉升機制、福利報酬等[7]。在上述中已表明，員工工作滿意度與工作投入、績效成正影響，因此對于高校員工內在滿意度及外在滿意度提出合理化建議。

（1）了解高校工作人員職業管理，建立積極向上的工作環境。

將高校工作人員的職業管理與高校科研發展相結合，創造一個高效能的工作環境。同時，為人員的發展提供多種渠道及培訓機制，更大效能的使人員從客觀能動性轉變為主觀能動性，積極主動投身教育事業，在完成本職工作的同時，使得自我價值得到實現。

（2）搭建學習共享平臺。

在當代社會不斷進步的同時，高校工作人員的學習意識不斷增強，提供多種學習分享平臺成為趨勢。通過提供進修、訪學等機會帶動青年教師的工作積極性；以分享學習心得、開展公開課等方式作為表彰績效一部分，在自我學習的同時，能為其他人樹立榜樣，激發進步意識。

（3）發揚老帶新機制，加快新入員工融入步伐。

建立健全新入員工學習工作機制，通過老帶新模式，提高新入員工的工作投入及工作性能；定期通過座談、交流分享會等方式，在總結工作的同時尋求更快速的融入機制，降低時間成本，使員工效能得到更大的發揮。

3.2組織承諾的探究及建議

針對組織承諾的研究表明，組織承諾體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，情感承諾通過員工對組織的感情認可及投入展現工作的努力及忠誠；繼續承諾通過鑒別離開組織的損失而對組織的承諾；規范承諾通過長期在組織內部形成的社會責任而留在組織內部的承諾。在本文已表明，組織承諾與工作投入、績效成正影響，因此對于高校員工的組織承諾提出合理化建議。

（1）提高高校員工的情感承諾。

在鼓勵創新的新局勢下，強調員工與組織的彈性，提升高校員工的情感承諾，將組織需求及組織文化與員工工作相結合，針對組織未來需求的員工進行訓練。員工的效能與效率能夠達到組織的要求，發揮員工價值。

（2）提升責任意識，推進教育理念。

不斷強化教育改革及方式，推進科研教育事業發展，使高校員工提升責任意識，通過“立典型，樹標桿”等方式，表彰突出貢獻人員，創造優良的工作環境，鼓勵高校工作人員實現自我價值。

參考文獻：

[1] 趙文路，員工滿意度、組織承諾與員工工作績效研究[D]，清華大學.2012

[2] SLUSS，D.M.，& THOMPSON，B.S.2012.Socializing the Newcomer：The Mediating Role of Leader-Member Exchange.Organizational Behavior and Human Decision Processes，119（1）：114-125.

[3] 徐陽，國內外組織承諾研究綜述[J]，中國集體經濟，2012年13期93-94

[4] 張偉東.財會員工組織承諾與工作投入關系的實證研究———以不同性質企業為例[J].商場現代化，2012（8）.

[5] 王占玲.人與組織匹配的研究.電子科技大學學報.2007年（第九卷）第三期

[6] 李煥婷.基于組織承諾理論的高校人力資源管理探討.2018.12

[7] 王志剛，蔣慧明，關于中國員工個體特征對其公司滿意度影響的實證研究[J].南開管理評論，2004，（7）.

作者簡介：

李淼邱雙（1993-），男，漢族，籍貫：陜西省柞水縣，西安電子科技大學采購與招標管理辦公室科員，職稱：助理工程師，碩士研究生學歷，研究方向為高校行政管理。