數(shù)字經(jīng)濟帶來的人力資源變革

摘要：數(shù)字經(jīng)濟包含大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)，傳統(tǒng)人力資源管理與這些新技術(shù)融合，人才的選用、培養(yǎng)、管理都能更市場化、高效化。鑒于此，文章分別就數(shù)字經(jīng)濟下的數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)對人力資源管理工作帶來的變革進(jìn)行論述，以供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟;人力資源管理;大數(shù)據(jù)

隨著信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等技術(shù)的快速發(fā)展，當(dāng)前市場經(jīng)濟已經(jīng)將進(jìn)入了數(shù)字經(jīng)濟時代，在數(shù)字經(jīng)濟時代數(shù)字背后所蘊含的價值對企業(yè)的管理工作開展有著十分重要的影響。在企業(yè)日常管理工作的組成中，人力資源管理工作是十分重要的組成部分，其對企業(yè)的人力資源提升有著十分重要的影響，而在數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理工作也受到數(shù)字經(jīng)濟時代下大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)的影響，出現(xiàn)了諸多變革，亟須予以改善。鑒于此，本文以數(shù)字經(jīng)濟帶來的人力資源變革為研究方向，并就數(shù)字經(jīng)濟下的數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)對人力資源管理工作帶來的變革進(jìn)行論述，而且就數(shù)字經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化進(jìn)行了思考，以期在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，為我國企業(yè)人力資源管理的順利開展提供一定參考，以下為詳細(xì)內(nèi)容。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的人力資源管理變革

（一）對人力資源規(guī)劃模塊的變革

在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)人力資源管理工作所帶來的變革，首先便體現(xiàn)在人力資源的規(guī)劃模塊。在傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作上，常用的方法有趨勢分析、比率分析、回歸分析以及專家預(yù)測等方法，而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的加持下，則是可以基于長期的員工流動數(shù)據(jù)和行業(yè)的宏觀發(fā)展數(shù)據(jù)的分析，繼而更為科學(xué)的人力資源規(guī)劃，有助于提升所制定規(guī)劃的科學(xué)性和精準(zhǔn)性。

（二）對人才招聘模塊帶來的變革

傳統(tǒng)的企業(yè)人類資源管理中的人才招聘工作開展基本都是依靠管理人員來進(jìn)行。而在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下因為大數(shù)據(jù)技術(shù)的引用，為企業(yè)的人才招聘提供了更多的渠道。例如線上渠道，網(wǎng)絡(luò)招聘等，可以通過大數(shù)據(jù)處理技術(shù)對一些硬性指標(biāo)不合格的求職者直接篩除，降低招聘管理人員的工作強度。總體而言，即基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)人才招聘一方面拓寬了招聘渠道，另一方面也降低了管理人員的工作強度。

（三）對績效考核模塊帶來的變革

在企業(yè)的人力資源管理工作中的績效考核是一項十分龐大的工作，傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核多是通過管理人員打分的方式進(jìn)行，在客觀性上略顯不足。而數(shù)字經(jīng)濟時代借助于大數(shù)據(jù)技術(shù)則是可以通過對員工各項工作指標(biāo)的收集，提升績效考核的客觀真實性，繼而提升員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

（四）對人員開發(fā)模塊帶來的變革

在企業(yè)人力資源管理的員工開發(fā)模塊主要是通過員工培訓(xùn)的方式實現(xiàn)的，在企業(yè)展開員工開發(fā)管理工作時，需要就員工的自身職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)的搜集，繼而結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃制定出員工的培訓(xùn)計劃。在數(shù)字經(jīng)濟時代下則是可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)更為深入地對員工發(fā)展需求進(jìn)行了解，并建立基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的測評體系，有助于企業(yè)更為精準(zhǔn)地為員工制定培訓(xùn)計劃。

二、人工智能帶來的人力資源變革

（一）在數(shù)據(jù)信息處理部分的變革

在企業(yè)人力資源管理工作開展上主要是對人的問題進(jìn)行處理，同時還存在大量的重復(fù)性和程式化的部分，這為企業(yè)人力資源管理工作人工智能的引用提供了一個機遇。目前在我國的一些大型企業(yè)中的人力資源管理部分開始引用人工智能技術(shù)。而因為人工智能在企業(yè)人力資源管理中的引用，首先便對數(shù)據(jù)信息的處理帶來了一定的變革，傳統(tǒng)的管理人員數(shù)據(jù)信息處理都可以通過計算機實現(xiàn)，有助于精度的提升，但是也導(dǎo)致和員工之間的溝通不足，缺少人性化的部分。

（二）在決策制定部分的變革

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中的績效考核打分環(huán)節(jié)，對于一些不可量化的評價指標(biāo)，多是通過評價人員打分進(jìn)行。而隨著人工智能技術(shù)的引進(jìn)，則是在考核打分部分可以完全依據(jù)人工智能技術(shù)進(jìn)行。而這一代為決策的作用還在企業(yè)人力資源管理中的其他部分有一定應(yīng)用，可以基于對既有大量案例的分析，進(jìn)行科學(xué)合理的分析，繼而制定出多個備選的人力資源管理方案，可供企業(yè)的決策者進(jìn)行選擇，在本質(zhì)上改變了企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式。

三、區(qū)塊鏈技術(shù)帶來的人力資源變革

（一）對人才招聘模塊帶來的變革

目前基于區(qū)塊鏈技術(shù)的人力資源管理多是通過企業(yè)之間組建聯(lián)盟鏈的方式實現(xiàn)，通過加入聯(lián)盟鏈提供自身企業(yè)和員工的信息，在聯(lián)盟鏈內(nèi)共享，同時也獲得其他企業(yè)的共享信息。

區(qū)塊鏈技術(shù)對企業(yè)人力資源管理工作帶來的影響首先體現(xiàn)在人才招聘部分，在企業(yè)的人才招聘工作的開展中，包括了簡歷篩選、筆試、面試、背景調(diào)查等一系列的工作，而造成這一系列工作的核心原因在于企業(yè)和應(yīng)聘者雙方在信息上的不對稱。而區(qū)塊鏈有著不可被篡改的特點，因此可以盡可能地保障企業(yè)和面試人員雙方資料的真實性，相應(yīng)的招聘工作的進(jìn)行也會變得更為便捷。

（二）對績效考核模塊帶來的變革

在企業(yè)人力管理的績效考核部分可采用的考核方法眾多，而360°考評就是一個得到了十分廣泛應(yīng)用的一種考評方法，更為重要的是該方法還和區(qū)塊鏈技術(shù)有著很大的契合性，區(qū)塊鏈技術(shù)中的時間戳可以完整地就員工的主要工作事件進(jìn)行記錄，繼而可以將企業(yè)的人工考核從結(jié)果考核轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程考核，可有效提升考核結(jié)果的合理性和真實性。

（三）人員培訓(xùn)模塊帶來的變革

在企業(yè)人力培訓(xùn)模塊，同樣因為區(qū)塊鏈技術(shù)中的時間戳可以完整地就員工的主要工作事件進(jìn)行記錄，因此在制定企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)計劃時，可以盡可能地依據(jù)員工的既往經(jīng)驗，更為精準(zhǔn)為員工作為職業(yè)規(guī)劃。在職前培訓(xùn)部分，或是在職培訓(xùn)部分都可以依托于區(qū)塊鏈技術(shù)而提升培訓(xùn)工作開展的針對性和實效性。員工自身也可以基于區(qū)塊鏈所記錄下的他人賬本，就自身在工作中的不足進(jìn)行檢視，繼而針對性地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)改善。

四、數(shù)字經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考

（一）基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理優(yōu)化思考

鑒于數(shù)字經(jīng)濟時代大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)人力資源管理工作帶來的諸多變革，也需要企業(yè)針對這些變革，積極地就自身管理工作進(jìn)行調(diào)整，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提升自身人力資源管理水平。首先需要在思想理念上，更新管理理念，重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的重要性，在平時的人力資源管理工作的開展中要更為重視對數(shù)據(jù)的收集，將數(shù)據(jù)信息作為人力資源管理的重要媒介。其次要革新管理隊伍，改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理隊伍中以管理類人員為主的結(jié)構(gòu)，而增加技術(shù)類的人員，以保障大數(shù)據(jù)技術(shù)可以科學(xué)合理地應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中。

（二）基于人工智能的人力資源管理優(yōu)化思考

數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，人工智能運用于企業(yè)的人力資源管理工作將會成為一種必然，而人工智能技術(shù)的引用對于企業(yè)的管理工作水平提升也具有諸多優(yōu)勢，但是需要特別注意的是，在人工智能技術(shù)引用中的人性化問題。企業(yè)人力資源管理本質(zhì)上還是屬于對人員的管理，而人性化則是現(xiàn)代企業(yè)管理中十分重要的一個理念，而基于人工智能所開展的企業(yè)人力資源管理都是程序化管理，例如在績效考核中，可能會因為0.01分的差距而直接讓員工的績效掉檔，需要企業(yè)在使用人工智能展開人類資源管理工作時予以特別注意。

（三）基于區(qū)塊鏈技術(shù)的人力資源管理優(yōu)化思考

將區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理主要需要注意三個方面的優(yōu)化，首先為技術(shù)難題，基于區(qū)塊鏈技術(shù)而開發(fā)出來的企業(yè)聯(lián)盟鏈有助于企業(yè)在人力資源管理工作開展中更好地獲取信息，但是如何保障整個平臺的穩(wěn)定運行則有待研究。諸如層級劃分、節(jié)點權(quán)限開發(fā)以及退出機制部分都存在著巨大的提速提升空間。其二為隱私難題，即在區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用中，如何保障企業(yè)在招聘工作的開展中對員工的信息進(jìn)行查看，而不會出現(xiàn)泄漏員工私人信息的情況。其三為監(jiān)督難題，如果在企業(yè)人力資源管理區(qū)塊鏈技術(shù)下的聯(lián)盟鏈的開發(fā)由專門的人力資源管理企業(yè)來完成，那么如何保障開發(fā)給聯(lián)盟鏈的人力資源管理企業(yè)自身不會出現(xiàn)非法挪用信息資源的情況，對其進(jìn)行有效監(jiān)督，也存在著實施面的難題。

針對于此，未來在區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理工作部分，還要技術(shù)界、企業(yè)界以及政府部門分別在技術(shù)、信用以及法律上進(jìn)一步完善，以解決現(xiàn)存的技術(shù)難題、隱私難題、監(jiān)督難題。

五、結(jié)束語

綜上所述，文章分別就數(shù)字經(jīng)濟下的數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等新興技術(shù)對人力資源管理工作帶來的變革進(jìn)行論述，并就數(shù)字經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化進(jìn)行了思考得出以下幾點結(jié)論：大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的人力資源管理變革體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人才招聘、績效考核、人員開發(fā)幾個方面。人工智能帶來的人力資源變革體現(xiàn)在數(shù)據(jù)信息處理及決策制定部分。區(qū)塊鏈技術(shù)帶來的人力資源變革體現(xiàn)在人才招聘、績效考核、人員培訓(xùn)幾個方面。針對于此，文章提出了更新管理理念、革新管理隊伍兩點基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理優(yōu)化策略，人性化問題的人工智能應(yīng)用思考以及注意技術(shù)難題、隱私難題、監(jiān)督難題解決的基于區(qū)塊鏈技術(shù)的人力資源管理優(yōu)化思考。希望可在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，為我國企業(yè)人力資源管理的順利開展提供一定參考。

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作者簡介：

杭斯喬，中國人民大學(xué)，北京。