當代互聯網企業管理中“90后”員工激勵方略研究

摘 要：知識經濟的快速發展使得知識型員工開始受到各行業的廣泛關注，并逐漸成為各類企業的中堅力量，互聯網企業便屬于其中典型，但相較于傳統行業企業，互聯網企業的知識型員工更為年輕化，“90后”員工所占比重較大。基于此，本文將簡單分析互聯網企業“90后”員工激勵面臨的問題，并深入探討互聯網企業管理中“90后”員工激勵方略選擇，希望研究內容能夠為互聯網企業帶來一定啟發。

關鍵詞：互聯網企業;“90后”;員工企業;知識型員工

前言

“90后”知識型員工屬于當代互聯網企業的主要構成和中堅力量，但結合實際調研可以發現，很多互聯網企業在“90后”員工激勵方面存在不足，這種不足多體現在激勵手段、激勵模式、激勵內容層面。為提升互聯網企業的“90后”員工激勵水平，正是本文圍繞當代互聯網企業管理中“90后”員工激勵方略開展具體研究的原因所在。

1 互聯網企業“90后”員工激勵面臨的問題

1.1“90后”員工管理困境

在當代互聯網企業的管理中，“90后”員工管理存在的困境不應被忽視，這種困境的出現與“90后”員工較高的離職率、輕視規章制度特點、過高的自我定位存在直接聯系。相較于“70”、“80”后員工，互聯網企業“90后”員工在成長背景上獨具特點，再加上互聯網行業激烈的競爭和企業較快的工作節奏，“90后”員工很容易在工作中出現情緒波動，如互聯網企業無法基于這種情緒波動給予針對性激勵，“90后”員工的工作積極性和熱情往往會受到一定打擊，最終導致員工離職。“90后”員工頻繁跳槽屬于很多互聯網企業的常態，企業很多時候采用的針對性措施往往很容易導致矛盾加深，這種情況的出現與企業無法帶給“90后”員工歸屬感也存在一定關聯;在更為自由風氣下成長的“90后”天生存在較高的自由訴求，這就使得互聯網企業的規章制度往往無法有效實現對“90后”員工的規范和引導，很多時候還會導致企業與員工的矛盾激化。相較于嚴格遵守企業規章制度，更多“90后”員工希望能夠更為自主的完成企業交代的任務，獲得更為自主和寬松的工作環境及彈性的工作時間，但由于多數互聯網企業不會理會、滿足“90后”員工的這種訴求，這類激勵的缺乏同樣會影響“90后”員工管理有效性;多數“90后”員工在初進入互聯網企業后對自身的職業發展較為迷茫，并對自身存在過高定位，這往往會導致其在不斷的工作中累計大量壓力。急于在領導面前展示自己能力屬于多數“90后”員工的常態，但由于無法正確認識自身，“90后”員工往往會在很長一段時間內無法虛心、腳踏實地的學習新知識與新技能，并與互聯網企業的“70”、“80”后領導產生碰撞，由此產生的意識和價值觀沖突很難通過管理工作化解，由此引發的“90后”員工管理困境也需要得到重視[1]。

1.2“90后”員工激勵不足

互聯網企業的“90后”員工多為知識型員工，結合相關研究及實踐調研，本文認為互聯網企業“90后”員工激勵存在的不足主要體現在激勵手段、激勵模式、激勵內容三方面。激勵手段存在的不足指的是互聯網企業僅能夠采用較為單一的手段用于“90后”員工激勵，如簡單的物質激勵和精神激勵。但深入分析可以發現，“90后”員工本身在成長環境、個性特征、價值觀等方面均具備較高特殊性，這就使得傳統的激勵方式很難取得預期效果，并可能引發反向作用，“90后”員工針對性激勵手段的缺乏必須引起互聯網企業重視;激勵模式存在的不足主要是由于多數互聯網企業未能較為深入的掌握科學激勵理論，生搬硬套書本理論及同類企業成功經驗開展的“90后”員工激勵較為常見，但由此確立的激勵模式往往在靈活性方面存在不足，現代過于呆板，無法適應企業環境及員工對象變化，單一激勵模式自然無法滿足“90后”員工激勵需要;激勵內容不足的出現主要是由于互聯網企業未能認識到“90后”員工的特殊性，并采用相對統一的激勵模式和措施對待所有員工，這種情況下“90后”員工的工作熱情往往無法通過激勵實現有效激發，如企業的管理方法和激勵體制不符合“90后”員工價值觀，“90后”員工企業忠誠度的培養也會受到負面影響，并導致員工離職率上升，互聯網企業的長期可持續發展必然會受到較為負面影響[2]。

2 互聯網企業管理中“90后”員工激勵方略選擇

為有效解決互聯網企業管理在“90后”員工激勵方面存在的問題，激勵模式的優化必須得到重視，本文建議互聯網企業針對性構建面向“90后”知識型員工的激勵模式，該模式需由薪酬激勵、職業發展激勵、工作環境激勵三部分組成。

2.1優化“90后”員工薪酬激勵

“90后”員工薪酬激勵的優化需同時關注薪酬獎金激勵和薪酬福利激勵，薪酬獎金激勵可采用短期和長期相結合的方式。短期的薪酬獎金激勵主要形式主要有年終分紅、績效加薪、獎金，具體的短期激勵可圍繞短期業績展開，但結合互聯網企業“90后”知識型員工特點可以發現，短期薪酬獎金激勵可能誘發“90后”員工不合理的短期行為，因此必須輔以科學的長期激勵體制，彌補短期薪酬獎金激勵的短板。股權授予屬于互聯網企業常用的長期薪酬獎金激勵方式，該方式可實現員工業績與企業股權分配的掛鉤，企業收益和員工收益將真正實現緊密聯系，共擔風險、共享收益的激勵思想可有效實現對“90后”員工的激勵;薪酬福利激勵應結合個性化薪酬制度、長期薪酬體系、全面薪酬體系、寬帶薪酬策略，薪酬組合應由員工薪酬期望、市場薪資水平、企業盈利能力、企業經營戰略、內在薪酬、外在薪酬組成。通過打破傳統的單一固化薪酬體系，結合“90后”員工特點，互聯網企業需由此提出更具針對性和個性化的薪酬福利激勵策略，并結合自身營運能力和經營戰略，保證薪資水平設計的科學性，各類因素帶來的影響也不容忽視[3]。

2.2關注互聯網企業工作環境激勵

互聯網企業工作環境激勵同樣能夠較好解決“90后”員工激勵面臨的困境，這一激勵主要通過工作場所、器材設備實現對“90后”員工的工作心情干預，通過資源充足的工作背景打造、良好的工作氛圍營造，即可保證“90后”員工更好為互聯網企業提供服務。在具體實踐中，需首先通過對“90后”員工的情感關注加強客觀工作環境建設，提高其對工作的幸福度和滿意度，“90后”員工存在的“在工作同時享受生活”職場理念可得到滿足。因此，互聯網企業在管理制度制定和工作任務設定過程中，必須充分平衡協調“90后”員工的工作與生活，避免盲目增加工作強度的情況出現，“90后”員工對工作的認可度和滿意度可由此得到較好保障;同時還需要關注企業文化環境建設，互聯網企業需由此針對性打造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，“90后”員工企業的忠誠度可基于感情環境實現一定程度提升，感情方式也能夠較好服務于和諧工作環境打造。通過更加親民的管理、確定企業與員工的共同發展目標、加強企業與員工的溝通，“90后”員工即可真正成為當代互聯網企業發展的重要推手。

2.3針對性提供職業發展激勵

“90后”員工對充分施展自身能力和才華存在較高訴求，因此互聯網企業必須為其提供針對性的職業發展激勵，這種激勵可圍繞培訓機會、職業生涯規劃、工作挑戰性展開。在具體實踐中，互聯網企業需加強對“90后”員工成長和發展的重視，并結合針對性的職業規劃服務，為其提供充足的培訓渠道和平臺，“90后”員工便能夠不斷學習新鮮知識技能，提升自身自信心，真正做到心甘情愿為企業服務;圍繞職業生涯規劃開展的激勵要求互聯網企業結合員工特點，為每一名“90后”員工制定職業生涯規劃，員工的忠誠度可由此進一步提升，具體的制定過程需充分結合“90后”員工自身意愿，配合針對性提供的深造學習機會及良好的繼任計劃，即可保證“90后”員工較好服務于互聯網的長遠規劃與發展;富有挑戰性的工作也能夠用于“90后”員工激勵，由此開展的激勵可為其提供實現自我價值的途徑，創造更為廣闊的發展平臺，“90后”員工的工作積極性和斗志可由此激發，真正從工作中獲得成就感，這種職業發展激勵也需要得到互聯網企業重視。

結論

綜上所述，當代互聯網企業管理中“90后”員工激勵需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的優化“90后”員工薪酬激勵、關注互聯網企業工作環境激勵、針對性提供職業發展激勵等內容，則提供了可行性較高的“90后”員工激勵路徑。為更好滿足互聯網企業發展需要，員工關懷、績效管理在“90后”員工激勵中所能夠發揮的積極作用同樣不容忽視。

參考文獻

[1]張雪.關于互聯網企業管理中的員工激勵策略探討[J].現代營銷（信息版），2019（10）：137-138.

[2]馬玲.基于心理學視角的互聯網企業員工激勵機制研究[J].現代商貿工業，2019，40（05）：64-65.

[3]李貝.互聯網企業知識型員工激勵問題探析[J].現代商貿工業，2018，39（19）：87-88.

作者簡介：

季穎潔（1994-10），女，江蘇連云港人，漢族，學歷本科，研究方向：企業管理。