國有企業員工薪酬現狀與影響因素研究

馮珺

摘 要：改革開放40年來，國有企業治理制度改革和薪酬制度改革始終引起廣泛關注。本研究以北京市市屬國有企業為例，針對微觀調查采集的薪酬數據進行描述性統計和回歸分析。結果表明，國有企業員工薪酬水平高于社會平均工資，體現出公有制經濟的市場競爭力;國有企業薪酬在性別、崗位類別方面差異不顯著，體現出較好的內部公平性;國有企業員工薪酬差距主要由工作年限和職級決定，教育的投資回報盡管有所體現，但影響較小。針對目前國有企業的薪酬現狀和薪酬管理中的問題，本研究提出若干對策建議。應重視人才激勵，加快建設薪酬回報與知識、能力相匹配的薪酬制度。優化崗位激勵，著力實現薪酬報償向一線和技術崗位員工適當傾斜。應強調全局激勵，通過深化改革使國有企業薪酬更好地反映市場信號。

關鍵詞：企業管理;薪酬激勵;回歸分析;國有企業;市場化改革中圖分類號：C 962

文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2019）05-0569-05

Abstract：Over the past 40 years of reform and opening up，the reform of state-owned enterprises’ governance system and salary system has always attracted wide attention.This study takes Beijing municipal state-owned enterprises as an example，and makes descriptive statistics and regression analysis of salary data collected from micro-survey.The results show that the salary level of employees in state-owned enterprises is higher than the average social salary，reflecting the market competitiveness of the public ownership economy;there is no significant difference in the salary level of state-owned enterprises in terms of gender and job categories，reflecting better internal fairness;and the salary gap of employees in state-owned enterprises is mainly caused by working years and job categories.The ranks decided that the return on investment in education，though reflected，had little effect.In view of the current salary situation of state-owned enterprises and the problems in salary management，this study puts forward some countermeasures and suggestions.Firstly，we should attach importance to talent incentive and accelerate the construction of compensation system matching knowledge and ability.Secondly，we should optimize job incentives，and strive to achieve pay compensation to front-line and technical staff appropriate tilt.Finally，we should emphasize the overall incentive and make the salary of state-owned enterprises reflect the market signal better by deepening the reform.

Key words：enterprise management;salary incentive;regression analysis;state owned enterprises;marketization reform

0 引 言

黨的十九大報告指出，要毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，深化國有企業改革，推動國有資本做強做優做大。截至2016年，全國國資監管系統企業資產總額144.1萬億元，增加值約占全國GDP的1/7，有83家國有企業進入世界500強;2017年前5個月，國有企業實現利潤10 376億元，中央企業2017年6月實現利潤1 596.7億元[1]。國有企業已經成為國民經濟的重要支柱，在關系國民經濟命脈的關鍵領域和行業發揮著尤其重要的作用。但是，當前國有企業薪酬激勵存在著總體收入水平偏離市場價值、薪酬激勵機制不盡合理等問題。由于國有企業的薪酬安排在相當程度上受到制度管制，反映為某種外生約束的結果，因而對于不同員工生產率差異的反饋不夠敏感[2]，且通常缺乏應有的激勵效率[3]。對于具有高生產率特征的國有企業員工，當薪酬激勵手段無法對工作才能、工作努力程度和其所實際創造的勞動邊際產值作出合理的補償和激勵時，國有企業將面臨因薪酬契約失效而導致的委托代理風險[4-5]。例如，有經驗證據表明隨著高管持股數量增加，國有上市公司高管薪酬對企業績效的影響不及非國有上市公司明顯[6]。在這樣的情境下，加大市場化改革力度有助于改善薪酬反饋對于員工績效表現的敏感性[7]，尤其是針對國有企業高管的薪酬激勵能夠有效降低企業管理費用[8]，從而在一定程度上抑制國有企業員工的激勵扭曲。本研究認為，在國有企業改革繼續深化的大背景下，進一步掌握國有企業薪酬激勵的實際情況，探索國有企業員工薪酬的制度安排和影響因素，對于促進國有企業員工薪酬水平與實際勞動邊際產值相匹配、減少勞動力市場扭曲及其所引致的代理人風險而言無疑具有非常關鍵的現實意義。

1 數據介紹所使用的數據來自2016年北京市國資委進行的“公有經濟企事業單位人才資源統計調查”，通過對于原始數據進行結構再抽樣，得到了229條反映員工薪酬信息和其他個體特征信息的有效記錄，樣本對于北京市國有企業員工具有代表性。樣本所包含的變量信息見表1.

樣本包括薪酬、性別、年齡、學歷、崗位類別、職級等6個變量。其中，原始數據為年薪酬水平，根據研究需要換算為月薪酬水平。樣本顯示，北京市國有企業員工平均薪酬為9 650.23元/月，最低薪酬為4 337.84元/月，最高薪酬為21 865.95元/月。樣本中，北京市國有企業員工平均年齡為36.34歲，最低年齡為23歲，最高年齡為60歲。從性別信息來看，樣本共包含139名男性員工，90名女性員工，性別比約為154∶100.樣本共包含博士研究生畢業、碩士研究生畢業等13種學歷類型，其中學歷為大學本科畢業的員工94人，在樣本中所占比例為4105%，占比最高。樣本共包含部門負責人、生產管理、行政管理、普通工等15種崗位類別，其中普通工56人，在樣本中所占比例為63.76%，占比最高。樣本共包含專家、公司高級員工、公司初級員工等11種職級類型，其中公司中級員工87人，在樣本中所占比例為37.99%，占比最高。

2 國有企業員工薪酬現狀描述樣本共包含229條北京市市屬國有企業員工薪酬信息。將薪酬檔位劃分為5 000元及以下、5 001元至8 000元、8 001元至10 000元、10 001元至12 000元、12 001元至15 000元、15 000元以上等6個層級，各薪酬檔位的比例分布（如圖1所示）。其中，薪酬在5 001元至8 000元的員工有108人，所占比例為47%，占比最高。薪酬在5 000元以下的有16人，占比為7%;薪酬在15 000元以上的有37人，占比在16%以上。

從薪酬的性別分布來看，國有企業男性員工的平均薪酬為9 977元，女性員工的平均薪酬為9 145元，且男性員工與女性員工呈現出類似的分布特征。薪酬在6 001元至7 000元的男性員工和女性員工

分別為39人和31人，在各自性別組別中都占有最高比例，分別為28%和34%左右。薪酬在15 000元以上的男性員工和女性員工分別為39人和31人，在各自性別組別中分別占有19%和12%的比例（如圖2所示）。

從薪酬的年齡分布來看，國有企業員工的薪酬水平與年齡呈現出較為明顯的正向相關關系，即隨著年齡的增長薪酬水平呈現上升趨勢。但是，年齡較低的員工其薪酬水平更加趨同，而隨著年齡的增長，員工之間薪酬水平的差異性愈發明顯（如圖3所示）。

3 國有企業員工薪酬影響因素分析研究在描述性統計的基礎上嘗試建立多元線性方程，通過回歸分析進一步識別國有企業員工薪酬的影響因素。方程選取的因變量為薪酬水平（原始數據為年薪酬水平，根據研究需要換算為月薪酬水平），自變量為性別、年齡、學歷、崗位類別、職級等，未納入自變量的其他因素為方程的隨機誤差項。

考慮到薪酬水平不滿足正態分布假設，在回歸分析中將之取自然對數處理。此外，為了控制工作經驗對薪酬可能產生的非線性影響，本研究參考通用的處理方法，在回歸方程中同時引入年齡的平方項。為了更加精確地識別教育對薪酬的影響作用，本研究通過原始數據呈現的定性學歷層次，將之還原為能夠定量分析的受教育年限，以提升估計精度。由于樣本量有限，放置過多的虛擬變量有可能使得方程無法求解。因此本研究將將15個崗位類別界定為管理崗和技術崗2大類，將11個職級界定為管理層和非管理層2大類。回歸分析的結果見表2.

為了克服截面數據常見的異方差問題，回歸結果經過異方差穩健標準誤的修正。回歸方程的可決系數表明，在薪酬增長的變動中，65.46%可以藉由自變量的變動予以解釋，說明方程的擬合效果良好。從回歸結果來看，性別、崗位類別的回歸系數不顯著，即不能拒絕系數的估計值為零的原假設。說明在北京市市屬國有企業員工中間，控制其他條件不變，男性員工與女性員工、管理崗員工和技術崗員工之間的薪酬水平不存在統計意義上的顯著差異。年齡的回歸系數顯著為正，而年齡平方的回歸系數不顯著，說明北京市市屬國有企業的薪酬水平隨著員工年齡增長而穩步提升，不存在明顯的拐點趨勢。教育的回歸系數為正，即隨著受教育年限的增加，薪酬水平也呈現上升趨勢，說明北京市市屬國有企業的薪酬制度能夠在一定程度上對人力資本投資加以識別和激勵。職級的回歸系數為正，由于表示職級的虛擬變量以非管理層為參照組，這一結果表明北京市市屬國有企業中管理層員工的薪酬水平顯著高于非管理層員工。

4 結論及對策建議近年來，中央經濟工作會議明確指出，要推動國有資本做強做優做大，完善國企國資改革方案，推動國有企業完善現代企業制度。在這一過程中，完善國有企業薪酬制度，建立并完善國有企業薪酬激勵機制，無疑是舉足輕重的一環。本研究以北京市市屬國有企業為例，針對微觀調查采集的薪酬數據進行描述性統計和回歸分析，得到的主要研究結論如下。第一，國有企業員工薪酬水平高于社會平均工資，體現出公有制經濟的市場競爭力。樣本顯示，北京市國有企業員工月平均薪酬為9 650.23元，而2016年度北京市全市職工月平均工資為7 706元[9]，北京市國有企業員工薪酬水平領先全市社會平均工資的幅度在20%左右。北京市國有企業薪酬競爭力較高的原因在于，北京市市屬國企中城市公共服務類和特殊功能類企業占比高，“高精尖”產業實現了對于低端低效產業的替代，形成了勞動生產率的改進空間和未來經濟發展的新增長點[10]。第二，國有企業薪酬在性別、崗位類別方面差異不顯著，體現出較好的內部公平性。由于在北京市市屬國有企業中，工會和婦聯可以更好地發揮作用，此前經驗研究所表明的員工性別工資差異[11-12]在樣本中并未有明顯體現。第三，國有企業員工薪酬差距主要由工作年限和職級決定，教育的投資回報盡管有所體現，但影響較小。本研究利用年齡作為工作年限的代理變量，并未能識別出勞動力市場普遍具有的、年齡對薪酬水平的影響呈現先上升后下降的倒U型趨勢。以非管理層作為參照組的分析表明，管理層員工的薪酬水平顯著高于非管理層員工。這一發現說明國有企業薪酬水平主要受工作年限和管理職級影響，薪酬制度在提升勞動力市場靈活性方面依然有較大的改革潛力可資挖掘。與之相較，盡管受教育年限對薪酬水平存在顯著正向影響，但影響的力度相對薄弱。這表明在國有企業目前的薪酬框架下，生產率指標與薪酬報償的匹配尚存在改進空間，人力資本信號的扭曲和錯配使得薪酬水平難以準確地反映勞動的邊際產品價值。針對目前國有企業的薪酬現狀和薪酬管理工作中可能存在的改進方向，本研究提出如下對策建議。首先，應重視人才激勵，加快建設薪酬回報與知識、能力相匹配的薪酬制度。在國有企業的現行薪酬制度下，年齡資歷依然是影響薪酬回報的重要因素。人力資本投資具有長期性，會對短期的勞動供給帶來擠出效應。如果勞動力市場的教育回報信號出現扭曲，將會大為削弱個人和家庭的人力資本投資動機。公有制經濟掌握國家的經濟命脈，在國民經濟中起主導作用。在這樣的前提條件下，國有企業更應當充分發揮其在生產率特征和收入分配環節的優勢，通過建立并完善合理的薪酬制度強化人力資本投資激勵，從私人屬性和社會屬性2個層面營造更加有利于高素質人才得盡其用的局面，聚天下英才而用之。其次，應優化崗位激勵，著力實現薪酬報償向一線和技術崗位員工適當傾斜。從目前的國有企業員工薪酬情況來看，崗位類別對薪酬水平的影響不甚顯著，即技術崗與管理崗員工之間不存在明顯的薪酬差異。而另一方面，職級對于薪酬的影響則十分明顯，集中表現為管理層員工的薪酬水平顯著高于非管理層員工。事實上，一線員工的工作條件更加艱苦、工作環境更加惡劣，理應從薪酬回報中得到補償。而技術崗位員工所從事的工作往往與國有企業核心業務直接相關，其生產率特征通常要高于一般管理類崗位員工。因此，國有企業薪酬制度應適度向一線員工和技術崗位員工傾斜，通過補償性工資差別盡可能消除勞動力市場的價格扭曲。最后，應強調全局激勵，通過深化改革使國有企業薪酬更好地反映市場信號。盡管目前的國有企業薪酬水平高于社會平均工資，但依然部分地存在著生產率和勞動力市場回報的偏離和扭曲，從而不能很好地反映市場信號。國有企業員工薪酬水平的行政抑制所可能造成的負面后果在于，國有企業員工更有動力采取機會主義行動，例如國有企業經營層傾向于實施更加激進的投資策略，以及在短期或長期中表現出尋租行為等。克服類似道德風險的關鍵在于，應當通過深化國有企業薪酬制度改革，使得國有企業員工的薪酬水平更好地反映市場信號，從而引導勞動力市場的行為主體回歸理性。

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