部隊基層干部工作動力問題的調查探討

王浩宇

摘 ?要 ?文章對部隊基層干部的工作動力進行了調查與分析，提出了幾點提升辦法。

關鍵詞 ?部隊基層 ?干部 ?工作動力

引言：

針對部隊基層干部動力不足、能力不強以及擔當不夠等問題，此次深化國防和軍隊改革所推出的一系列政策法規都致力于加以解決，以期充分、全面地激發部隊基層干部隊伍的工作積極性，提升創新性能力。為此，文章通過個人訪談和問卷訪問等方式對基層干部的工作動力進行了調查，調查結果顯示：大部分基層干部均能以政治大局為先，服從組織派遣，扎根基層干事業，具有較強的擔當精神。但是部分基層干部也存在工作動力不足的問題，需要在充分了解情況后加以解決。

一、部隊基層干部工作動力不足的表現

（一）成長顧慮較多，難以穩定心神

個人的進退走留事關每一名官兵的切身利益，官兵們平日里“議得多、思得多、想得多”。近年來，在大力推進深化國防和軍隊改革的背景下，許多干部的去留問題難以符合個人心愿，同時部隊移防、干部調整凍結等情況，也會挫傷部分基層干部的事業心、責任感。因此，部分基層干部內心既有對現狀的不安，也有對未來發展的迷茫。隨著部隊編制體制調整改革的穩步推進，整個干部隊伍呈現出了更加明顯的葫蘆狀結構，導致相當一部分基層干部發展受限。在轉業安置的問題上，存在著職級越低的干部越想離開，而職級較高的干部卻盡可能地想要留下的現實情況。一些較為年輕的營、連職干部認為晉升道路艱難，因此想轉業回地方發展，但是受到政策和名額的限制，很多時候難以如愿，只能繼續在部隊“熬”[1]。此外，一些長年駐守邊遠地區的基層干部更多傾向于依據有關政策，工作十八年后選擇自主擇業。總的來說，部隊基層干部個人發展問題還是客觀存在，軍官職業化的早日推行也是廣大基層干部的內心期盼。

（二）工作壓力大，疲于應付任務

調整改革之后，部隊基層編制進一步縮減，而職責任務愈發繁重。這一變化導致部分基層干部的工作量和工作壓力驟增。根據調研，部分干部的擔當意識較為薄弱，遇到難題通常缺少攻堅克難的精神，往往存在“守著攤子不出事”的心態;部分基層干部的工作標準較低，僅認為不受到上級批評即可，對待工作敷衍了事，“只求過得去、不求過得硬”;部分基層干部看不清發展趨勢，內心波動較大，不能安心崗位[2];部分干部不能吃苦，奉獻意識較薄弱，不會抓工作的重點，工作經常出現紕漏;部分營連主官表示當前“五多”現象依然存在，導致“白加黑”“五加二”已成為工作常態;部分基層干部感到帶兵有風險，安全隱患較大，卻又難以有效防范，擔心發生嚴重事故，影響個人成長進步。

二、部隊基層干部工作動力不足的根本原因

（一）思想認識存在偏差

許多基層干部受到了社會上不良風氣的影響，理想和信念都出現逐步淡化，對于軍人這一光榮而又偉大的職業，內心并沒有與之相乘的使命感和責任感，享樂主義和實用主義盛行;部分干部沒有明晰的發展觀念，認為提職和轉業都需要論資排輩，工作干好干壞一個樣。當自己長時間處在一個職位上沒有得到提拔時，又忍不住發牢騷和說怪話，怨天尤人;部分干部投身于國防軍隊的思想不正，將部隊當做是個人發展的跳板，一開始就沒有樹立扎根軍營的志向，一旦發展不如意，就想著轉業回地方;部分干部缺乏責任擔當，不想做主官，不想擔主責，遇事就想著推卸責任，工作撿輕的拈;部分干部沒有強烈的進取心，工作上沒有標準意識，缺少干事業的拼勁、闖勁。

（二）客觀的現實壓力難以消解

如果基層部隊干部隊伍思想不夠穩定，都想著脫軍裝、鬧轉業，那么整個干部隊伍的梯次配備就會出現斷檔問題，嚴重影響干部的工作積極性和單位長遠建設。部分單位的干部人數超編嚴重，導致出現嚴重的積壓現象，無法為干部提供合理的成長空間，必然影響干部隊伍干事業的積極性，這些干部的去留也就成了大問題。按照目前的干部進出比例來計算，最近兩年里，許多基層部隊的退役名額只能用于消化超過指定年齡的干部[3]，無法使干部隊伍積壓問題得到根本上的解決。

三、提升部隊基層干部工作動力的辦法

（一）通過教育引導樹立工作根本

部分基層干部的思想十分活躍，在部隊并不安心本質崗位。為此，需要對這類干部進行三觀教育。首先是要端正評價考核體系，做好價值觀層面上的教育工作。許多基層干部認為自己吃了虧多是由于比較體系缺乏科學合理性所導致的。為此，應該以“不忘初心，牢記使命”為主題進行教育宣講活動，向基層干部澄清當兵與當官的真正目的，教育并引導基層干部能夠以科學、公正的眼光看待待遇問題，正確面對個人的進退走留問題和軍地工作差異問題，通過培養奉獻意識消除攀比心理，在實際工作中以保證質量為第一位。其次需要結合干部的工作情況，做好苦中作樂的價值教育。通過引導基層干部正確面對工作中的辛苦勞累、個人得失以及心理壓力等內容，培養干部艱苦奮斗的扎實作業精神。最后是用發展的眼光做好成才教育。通過教育和引導干部正確對待自身的成長與進步，弄清自己在各方面的優勢與弱點，積極調整自己的位置，找到適合自身發展的道路。

（二）搭建平臺，提升干部素質

為基層干部創造成長成才的機會，是對基層干部個人發展和部分長遠建設的一種負責。為此，首先要向基層干部提供學習站臺。干部應該擁有自學和函授學習的權利，能夠在成長規劃的指引下不斷提升學歷層次，擴展知識視野，為基層工作奠定理論基礎。其次，還需要為基層干部搭建培訓平臺。通過難題會診以及經驗交流扥方式培訓基層干部，使其提升處理具體工作的相關能力。當領導下基層調研時，還可以組織面對面的教學活動，直接幫助基層干部解決問題。最后是搭建實踐平臺。通過不斷輪換崗位，可以讓干部體驗到不一定的工作方式，進而增長自身見識，激發自身的學習思維。通過廣泛地開展比武競賽，可以讓基層干部形成良好的競爭學習氛圍，通過一定程度的自我施壓來調動工作積極性。

參考文獻：

[1]張云雙. 淺談當前基層中隊干部隊伍建設存在的問題與對策[C]// 2014中國消防協會科學技術年會. 2014.

[2]楊青， 許志偉， 張中莉. 部隊基層心理服務工作存在的主要問題及對策[J]. 解放軍預防醫學雜志， v.33;No.182（6）：119-120.

[3]郭宏霞， 劉華磊， 謝長俊， et al. 武警部隊基層健康教育工作現狀及資源需求調查[J]. 解放軍預防醫學雜志， 2015， 33（3）：299-300.