商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀研究

曹瓅沄

摘 要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，金融市場(chǎng)競爭日益激烈。人力資源管理作為商業(yè)銀行日常管理的一種主要方式，已經(jīng)成為了各商業(yè)銀行在激烈市場(chǎng)競爭中提升自身優(yōu)勢(shì)的主要途徑之一。由此可見人力資源管理的重要性。本文對(duì)現(xiàn)有商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，根據(jù)商業(yè)銀行自身特點(diǎn)提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，旨在對(duì)建立出完善的本土商業(yè)銀行人力資源管理評(píng)估體系做出有效指導(dǎo)的參考建議。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行;人力資源管理;評(píng)估體系;建議與意見

一、商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著我國商業(yè)銀行金融競爭體系逐步建立，市場(chǎng)競爭愈加激烈，銀行人力資源管理在現(xiàn)代商業(yè)銀行管理體系的重要性日益凸顯。由于我國金融競爭體系發(fā)展較晚，許多商業(yè)銀行對(duì)于人力資源管理方面還處于一個(gè)空白階段。此外，商業(yè)銀行自身人力資源管理技能的欠缺以及相關(guān)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)和社會(huì)市場(chǎng)意識(shí)的淡薄，也成為制約商業(yè)銀行管理體系改革與完善的主要因素。管理體系的不完善使得人員內(nèi)部調(diào)控存在漏洞與缺陷，無法充分發(fā)揮出人力資源管理的力量。管理的利用效率極其低下，無法滿足商業(yè)銀行現(xiàn)階段發(fā)展的需求，從而使其在激烈的市場(chǎng)競爭中無法搶占先機(jī)。而人力資源管理評(píng)估是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的一種成本測(cè)量，與組織設(shè)計(jì)以及經(jīng)營過程有著密切的聯(lián)系。無論是人員的招聘還是人才的選拔以及員工的薪酬管理，都與人力資源管理評(píng)估有著直接的關(guān)系。[1]

二、商業(yè)銀行人力資源管理存在的主要問題

2.1 無法直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益

對(duì)于商業(yè)銀行而言，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益往往是最重要的。這樣過分地追逐經(jīng)濟(jì)收益，會(huì)忽視商業(yè)銀行對(duì)其自身的管理，使得銀行內(nèi)部出現(xiàn)諸多安全隱患，從而引發(fā)其社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)的加劇。對(duì)于高管而言，人力資源管理部門既無法為企業(yè)創(chuàng)造利潤，又因管理制度對(duì)業(yè)務(wù)的約束，無法最大限度調(diào)動(dòng)出員工的積極性。高層的不重視，使得商業(yè)銀行人力資源管理體系無法進(jìn)行有效地提升。好的人力資源管理體系會(huì)增加員工對(duì)組織的忠誠度以及認(rèn)同感，減少在人力資源管理體系建立的投入，從而減輕企業(yè)的運(yùn)營成本。與人力資源管理體系最為密切的主體就是銀行員工本身，通過對(duì)其日常活動(dòng)的考察，改進(jìn)員工的工作流程，提升經(jīng)營效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。而因其成果難以測(cè)量，使得人力資源管理體系貢獻(xiàn)出的經(jīng)濟(jì)效益很難估算。[2]

2.2工作職能和權(quán)力的混淆

縱觀很多商業(yè)銀行的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力資源管理部門往往與管理部門或是評(píng)估部門相結(jié)合，部門的職能和權(quán)力混淆不清，無法真正發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)。簡單來說，員工招聘培訓(xùn)乃至人員后期晉升，都是人力資源管理本身作用于企業(yè)最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容。然而人力資源管理所做出的決策是否正確，仍需在后續(xù)加以驗(yàn)證。可以說人力資源管理是一項(xiàng)十分復(fù)雜且周期較長的工作，最終所產(chǎn)生的效果也需要交由時(shí)間認(rèn)證。這就使得許多權(quán)力以及職能產(chǎn)生的績效無法精準(zhǔn)分配，例如員工的業(yè)務(wù)水平提升增加了銀行的經(jīng)濟(jì)效益，提升了銀行的社會(huì)形象，但是經(jīng)濟(jì)效益的歸屬，無法通過有效的方式方法進(jìn)行考量，從而使得銀行人力資源管理的后續(xù)評(píng)估工作難以進(jìn)行。

2.3人力資源管理的局限性

對(duì)于人力資源管理工作而言，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益并不是其最主要的目標(biāo)，帶來非經(jīng)濟(jì)的收益，比如員工業(yè)務(wù)水平的提升和思維觀念的轉(zhuǎn)變，會(huì)提升商業(yè)銀行核心競爭力，這就是人力資源管理工作最重要的目標(biāo)。因此，人力資源管理工作往往是通過以人為本帶動(dòng)人員流動(dòng)從而做到人力資源效率利用最大化。這使得人力資源管理必須具有全面性，從而把控商業(yè)銀行的整體運(yùn)行。

但是不同業(yè)務(wù)的差異性使得人力資源管理工作制定出的制度與各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)操作之間有適應(yīng)性的問題存在。雖然制度推行的初衷是好的，但因業(yè)務(wù)部門的差異性，往往難以完全適應(yīng)，其最終的表現(xiàn)效果也不盡相同，因此也不能通過對(duì)考核部門的最終收益作為人力資源管理效果的最終考量。

三、人力資源管理優(yōu)化建議

商業(yè)銀行要提升其綜合核心競爭能力，除了對(duì)經(jīng)濟(jì)效益直接的追逐，更要提升人力資源管理工作在現(xiàn)代商業(yè)銀行管理中的地位。首先要結(jié)合商業(yè)銀行自身特點(diǎn)對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行深入研究，建立出一個(gè)全面的評(píng)估體系。站在全局視角上制定出一系列有計(jì)劃、有實(shí)效的人力資源管理部署行動(dòng)，為評(píng)估體系做好基礎(chǔ)支撐。其次，結(jié)合人力資源管理工作本身以及企業(yè)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，科學(xué)地建立、評(píng)估體系，同時(shí)需要在實(shí)際中具有很強(qiáng)的操作性。

3.1科學(xué)性原則

首先，要具體地量化出人力資源管理評(píng)估體系中每一項(xiàng)指標(biāo)，確保每個(gè)制度都可以進(jìn)行科學(xué)地解釋。同時(shí)，每一項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算方法要符合事實(shí)規(guī)律，能夠全面客觀的反映業(yè)務(wù)的運(yùn)行情況。

3.2客觀性和全面性原則

客觀性指的是每一項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立都要符合實(shí)際業(yè)務(wù)的需求和特點(diǎn)，能充分體現(xiàn)出自身的特點(diǎn)、反映出管理水平的高低，為管理者的決策提供數(shù)據(jù)支撐。全面性是指人力資源管理的各項(xiàng)工作都要具有主觀能動(dòng)性，也要對(duì)銀行相關(guān)業(yè)務(wù)具有覆蓋性，為各部門的日常工作活動(dòng)提供指導(dǎo)。

3.3可操作性原則

由于不同業(yè)務(wù)部門有著不同的特點(diǎn)，商業(yè)銀行人力資源管理評(píng)估體系的建立須嚴(yán)格遵循可操作性的原則。相關(guān)數(shù)據(jù)的獲取應(yīng)該是簡易真實(shí)且可獲取的，且不能違背監(jiān)管法規(guī)政策，最后通過數(shù)據(jù)處理，確立出完整、科學(xué)的評(píng)估體系。

四、結(jié)束語

綜上所述，商業(yè)銀行要在日益激烈的市場(chǎng)競爭中站穩(wěn)腳跟，須針對(duì)現(xiàn)有自身人力資源管理工作存在的問題展開分析，保障人力資源管理評(píng)估體系科學(xué)、有效地建立，客觀全面地發(fā)揮評(píng)估體系的積極作用。提高人力資源管理評(píng)估體系的利用效率，節(jié)省企業(yè)的運(yùn)營成本，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)效益最大化，為我國金融市場(chǎng)今后的飛速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張鴻艷.大數(shù)據(jù)背景下人事檔案信息資源建設(shè)的現(xiàn)狀與進(jìn)路研究——基于檔案數(shù)據(jù)管理視角[J/OL].山西檔案2019（03）

[2]曹騰飛.國有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].河北企業(yè)，2019（07）：129-130.