關(guān)于鐵山南煤礦干部人事管理的現(xiàn)狀分析與對策

黃孝俊

【摘要】：干部人事工作是企業(yè)黨組織加強黨的建設的重要基礎工作，近兩年，鐵山南煤礦為進一步深化干部人事工作，為礦改革攻堅、轉(zhuǎn)型發(fā)展提供管理和人才支撐。但是，鐵山南煤礦由于特殊的地理位置等客觀原因，人才緊、人才缺乏的矛盾越來越突出，正在不同程度影響礦井的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：煤礦 干部 人事管理 現(xiàn)狀 對策

一、鐵山南煤礦干部人事管理現(xiàn)狀分析

1.科級干部職務任期制管理辦法。明確了科級干部任期年限、繼續(xù)任職條件、降職或免職年齡界限、以及可以直接免去（解聘）科級干部職務的五種情況。科級干部職務兩年任期屆滿，經(jīng)礦黨委會集體研究決定是否繼續(xù)任職。

2.區(qū)隊管理人員選拔任用及管理辦法。明確了隊級管理人員選拔任用基本原則、條件、任用程序、試用期限及管理方式，定期開展考評、年度表彰優(yōu)秀管理者、淘汰考評不稱職人員，并實行安全事故分級責任追究制、生產(chǎn)任務完成差黃紅牌警告制，同時還規(guī)定了可直接免去（解聘）職務的六種情形。

3.基層區(qū)隊后備隊級管理人員管理辦法。明確了后備隊級管理人員基本條件、人數(shù)配備、選拔、培養(yǎng)、考核、管理和使用等內(nèi)容。經(jīng)過推薦選拔，該礦建立了后備隊級管理人員人才庫，每年底進行全面綜合考核，及時進行調(diào)整任用，為基層隊優(yōu)秀的副隊級管理人員和班組長提供和搭建了成長的空間和平臺。

4.科級干部、區(qū)隊隊干及后備隊干年度考核評價辦法。實行年終一次性考評，明確了考評層級和考評權(quán)重比例，并將考核結(jié)果作為干部提拔任用的依據(jù)，對考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員進行表彰獎勵，對基本稱職的進行誡勉談話，考核不稱職的給予降職或免職處理。

5.青年英才培育計劃。礦經(jīng)過選拔確定了33名38歲以下科隊管理人員為礦青年英才人才庫成員，推薦了7名青年英才進入達竹公司青年人才庫，制定了青年英才培育計劃，積極組織青年英才培訓。

6.設置部門主辦科員。為機關(guān)部門工作能力強、業(yè)績突出、能夠獨當一面，但沒有中層干部崗位安置的管理人員提供更高的平臺。

二、存在的主要問題

（一）管理人員數(shù)量、年齡、文化結(jié)構(gòu)達不到要求

1.管理人員偏多。全礦現(xiàn)有在冊職工854人，除礦班子成員外有科隊級管理人員120人，占了職工總數(shù)的14.1%左右，高于其他生產(chǎn)企業(yè)平均比例。

2.年齡結(jié)構(gòu)不合理。50歲及以上科隊級管理人員25人，45--50歲人數(shù)為33人，二者合計占48.3%；30—45歲57人，占比47.5%；30歲以下的科隊級管理人員僅5人，僅占4.2%。科隊級管理人員后備力量嚴重不足。

3.文化程度偏低。本科、大專文化程度共66人，占55.0%，其中科級干部32人占26.67%，一般管理崗位及隊級管理人員34人占28.33%；中專及以下學歷人數(shù)54人，48名隊級管理人員中只有初中學歷的就有23人。

4.職稱結(jié)構(gòu)不合理。科隊管理人員中有中高級職稱的21人，與煤礦安全生產(chǎn)有關(guān)的工程專業(yè)僅13人（高級1人），不能滿足煤礦主體專業(yè)需要，還有58名管理人員無職稱（包括5名科級干部），占比達48.33%。

（二）科級干部流動慢，交流力度小，缺乏活力

科級干部任期制管理辦法成效不佳，近兩年來真正內(nèi)部交流的科級干部很少。根本原因還是煤礦崗位的特殊性，可以調(diào)配使用的成熟干部人數(shù)偏少，特別是能夠獨當一面的、德才兼?zhèn)涞摹⒁粚６嗄艿母刹繜o法滿足崗位調(diào)整需要。其次是交流領(lǐng)域狹窄，生產(chǎn)技術(shù)部門人員緊缺無法交流到非生產(chǎn)部門、絕大部分人員因待遇原因也不愿交流到非生產(chǎn)部門，非生產(chǎn)部門人員更無法交流到專業(yè)性強的生產(chǎn)技術(shù)部門。第三是黨群、經(jīng)營管理部門人員捉襟見肘，無法相互交流，黨政辦公室文秘人員緊缺，無人可用。以上情況導致科級干部隊伍活力不足、部分干部精神狀態(tài)不佳、工作熱情不高、創(chuàng)新意識不強等。

（三）隊級管理人員隊伍后繼乏人

像達竹這類南方煤礦企業(yè)，招工難、穩(wěn)定隊伍難已成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，由此造成區(qū)隊管理人員隊伍后繼乏人，區(qū)隊職工整體年齡老化，勞動力勉強為繼，班組長、隊級管理人員后備力量更是鳳毛麟角，選拔難、任用難。加之現(xiàn)在黨和國家對安全的高要求、企業(yè)生存和發(fā)展對安全的嚴管理致使部分文化程度低、管理能力相對欠缺的區(qū)隊管理人員無法適應新形勢下安全生產(chǎn)管理的要求，不愿干的趨勢較濃。

（四）干部人事改革力度小

就鐵山南煤礦而言，干部人事改革力度小一是情面難打破，一個人從參加煤礦工作到成為科隊級管理人員，付出了多年的艱苦和汗水，從情感上無法真正實現(xiàn)干部人事“能者上、平者讓、庸者下”。二是受科級職務數(shù)量限制，老的不退、職位不減少，就不能將一些年輕有潛力的干部及時提拔到相應崗位鍛煉；三是考評科學性、公正性難以體現(xiàn)。對科隊管理干部的評價主要以考評結(jié)果作為依據(jù)，但是受多方面因素影響，考評結(jié)果無法正確應用。

（五）干部隊伍能力素質(zhì)有待提高

就鐵山南煤礦而言，一是“四個意識”有待加強。部分科隊管理人員認為黨的思想離煤礦基層太遠，學習黨的重大思想、理論積極性不高，少部分人在一定程度上存在精神懈怠；二是缺乏拼搏進取精神。部分科隊管理人員工作中缺乏擔當精神，順境時熱情較高，逆境時則唉聲嘆氣，被動應付管理，甚至出現(xiàn)個別隊級管理人員在安全生產(chǎn)條件差時“撂挑子”的情況；三是自我加壓、主動作為的動力不足。受諸多因素影響和限制，一些科級干部在同一崗位多年得不到交流，工作積極性、創(chuàng)新意識均已不能滿足現(xiàn)實工作需要；四是責權(quán)利三者關(guān)系處理不到位。少數(shù)科隊管理人員不能正確處理責、權(quán)、利三者的關(guān)系，責任不愿多擔、權(quán)力邊界不清、利益生怕少得；五是部分科隊級管理人員不愿意知識更新，工作能力已經(jīng)無法滿足新形勢下的工作需要，經(jīng)驗主義、按部就班等思想較為突出。

三、對策和措施

干部人事工作是黨建工作之一，深化干部人事改革管理，選好配好管理干部，是鐵山南煤礦黨委深入學習貫徹黨的十九大精神，強化干部人才隊伍建設的重要內(nèi)容，鐵山南煤礦要實現(xiàn)安全發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級、礦區(qū)和諧穩(wěn)定，必須進一步強化干部人事管理工作、深化干部人事改革，努力打造一支“履職盡責、勇于擔當、精干高效、開拓創(chuàng)新、一專多能、勤政廉潔”的管理人員隊伍。

（一）強化思想政治建設，提升管理人員隊伍政治素養(yǎng)。通過中心組專題學習等途徑更加注重管理人員政治理論學習，提高理論素養(yǎng)，開闊視野眼界。不斷加強和規(guī)范黨內(nèi)政治生活，教育引導干管人員始終保持憂患意識，不忘初心，牢記使命，保持革命精神、革命斗志，保持清正廉潔、敬終如始，強化責任擔當，知危圖安，盡職盡責，走好新時代的長征路。

（二）深化干部人事改革工作，營造選人用人良好氛圍。一是通過精簡機構(gòu)、壓縮管理層級，推行一崗多能、一崗多責，使機關(guān)部門管理隊伍進一步精干高效。二是進一步完善科級干部職務任期制管理辦法和考核評價辦法，體現(xiàn)科學性和公平性，既注重能績考核、更注重德廉考評，切實增強科級干部緊迫感、提高其工作責任感、使命感，真正實現(xiàn)責權(quán)利的有機統(tǒng)一。三是進一步加大科級干部交流、交叉任職力度，培養(yǎng)復合型科級管理人才。四是進一步強化區(qū)隊隊級管理人員選拔任用、管理及考核評價工作，強化后備隊級管理人員考察、選拔培養(yǎng)工作，為基層隊級管理儲備更多的送新鮮血液。

（三）多措并舉，留住和吸引各類管理人才。一是待遇留人。通過強化安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、節(jié)支降耗等途徑，增量增收增效，利用工資、獎金分配杠桿，加大活工資分配力度，收入向管理人員中的苦累崗位傾斜，向貢獻突出的人員傾斜，提高其經(jīng)濟待遇，讓其勞有所獲；拓寬職務晉升通道，通過設置部門主辦、實行科級干部職務任期、嚴格科隊級管理人員考核評價、競爭上崗等途徑，為思想素質(zhì)過硬、業(yè)務能力強、能干事的人才搭建成長平臺。二是筑巢引鳳。企業(yè)核心競爭力就是人才的競爭，煤礦企業(yè)所面臨的人才短缺隨著國家經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展、就業(yè)渠道的更加廣泛，越來越成為制約條件艱苦、待遇偏低的煤礦企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過自身努力，通過改善礦區(qū)環(huán)境、提高收入水平等，不斷提升礦的社會形象，吸引各類專業(yè)人才；選送部分文化程度較高、年齡合適、思想素質(zhì)較好、有一定實際工作能力的在崗職工到高等院校（職業(yè)技術(shù)學院）等進行在職培訓，為礦培養(yǎng)后備專業(yè)技術(shù)人才；通過社會招聘，定向選送社會青年到高等院校（職業(yè)技術(shù)學院）等進行專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)；四是對高校畢業(yè)、符合礦用人需要的本礦生產(chǎn)技術(shù)骨干的職工子女優(yōu)先引進和招錄。三是強化培訓。通過送出去、請進來、內(nèi)部培訓等方式，積極開展科隊級管理人員能力素質(zhì)提升培訓，開闊視野、提高管理水平。

總之，強化干部人事改革管理是貫徹落實黨的十九大精神和加強黨的建設的本質(zhì)需要，鐵山南煤礦黨委將認真落實上級黨委關(guān)于干部人事管理工作的要求，不斷開創(chuàng)干部人事管理工作新局面。

【參考文獻】：

【1】姚秀珍.干部以身作則是抓好煤礦思想政治工作的有效形式[J].才智，2019（05）：199.

【2】孫連會.煤礦企業(yè)干部管理工作機制研究[J].現(xiàn)代國企研究，2017（16）：29.