企業勞動關系管理法律風險因素及防控路徑研究

王玲枝

【摘 要】對企業勞動關系管理中的法律風險進行分析，認識到法律風險出現對企業勞動關系的影響，針對這些問題構建防范路徑，旨在通過企業勞動關系管理方案的協調，完善法律制度項目，為現代企業穩定發展提供支持。

【關鍵詞】企業勞動關系;管理;法律風險;防控路徑

【中圖分類號】C972 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）04-0160-02

在企業運行及發展中，企業勞動關系作為企業穩定發展的重點，通過良好企業勞動關系的確定，可以促進企業管理工作穩定發展。企業在運行中，勞動關系的確定應該結合企業自身需求進行人才隊伍構建，以保證勞動關系維護的有效性。但是，一些企業由于勞動關系確定存在差異，無法實現企業勞動關系的穩定協調，降低勞動關系管理的質量性，限制企業穩定發展。因此，在現階段企業運行中，應該結合自身狀況及勞動者的特點，進行勞動關系的確定，遵守《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）等內容，避免勞動關系管理中出現法律風險。

1 勞動合同法律風險的防范原則

1.1 強調預防為主的原則

在企業勞動關系管理分析中，有效的事前預防可以節約企業管理成本。因此，企業發展應該結合相關法律內容，構建明確的事前風險防范原則，按照勞動法律事務及法律風險的相關內容，由專業人員進行勞動合同管理，以便降低企業勞動關系管理中的法律風險，為企業勞動關系的協調提供支持。

1.2 明確依法治理的原則

通過對企業運行狀況進行分析可知，企業勞動合同法律的影響因素較多，但是在公司勞動管理協調中，仍然應該將《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）作為管理標準，通過法律內容的強調，提高企業管理者及企業員工對勞動管理內容的認識，明確企業對勞動合同管理中的監督職能，實現企業勞動管理政策的有效執行。

1.3 明確以人為本原則

結合當前企業管理狀況，在勞動管理關系協調中，應該明確自身的發展需求，通過新目標、新政策及新內容的分析，協調企業勞動關系，確定企業勞動關系的基本目標，促進員工得到職業化發展。而且，企業在勞動關系協調中，應該強調以人為本的原則，引導員工發揮自身職能，實現企業穩定創新。

2 企業勞動關系管理法律風險因素

2.1 勞動合同的訂立存在法律風險

在企業勞動合同制定過程中，合同訂立的法律風險體現在以下2個方面：第一，企業在勞動關系管理過程中，沒有按照《勞動合同法》的要求進行形式、期限等勞動合同構建。對于企業而言，應該在一定期限內將勞動合同書面化，但是一些企業在管理過程中沒有按照《勞動合同法》的要求構建合同，增加工資成本的風險，無法保證工資的穩定性。第二，勞動者沒有正當理由拒絕簽署勞動合同。企業在沒有書面通知、無正當理由拒簽勞動合同的勞動者會面臨法律風險。

2.2 勞動合同的履行及變更風險

企業在勞動關系管理中，存在著勞動合同履行及變更的風險。首先是勞動合同履行中的法律風險。通過對企業勞動關系管理內容的分析，《勞動合同法》第三十條規定，企業在勞動關系管理協調中，需按照勞動合同中的約定向勞動者支付足額報酬。但是一些企業存在強迫勞動者加班、強令冒險作業等行為，嚴重影響勞動合理履行的價值性。其次是勞動合同變更中的法律風險。在企業勞動關系管理中，當出現變更合同問題時，應該采用書面形式進行勞動關系的維護，但是當企業變更合同時沒有采用書面形式，會使勞動合同面臨法律變更風險。

2.3 勞動合同的解除及終止風險

在企業勞動關系分析中，《勞動合同法》第四十條規定了用人單位解除勞動合同的情形。當企業在不符合規定的狀況下解除勞動合同時，會使勞動合同面臨風險。勞動合同風險主要是企業在不符合《勞動合同法》規定的情境下出現終止合同的現象，使企業勞動關系管理面臨法律風險。

3 企業勞動關系管理法律風險的防控路徑

3.1 明確勞動合同中的期限管理內容

在企業人力資源管理制度完善過程中，企業管理者應該明確合同期限管理中存在的限制性問題。在企業運行中，無固定期限合同的簽訂可以滿足勞動者對自身職業生涯的規劃需求，也可以引導企業建立穩定的職工隊伍，實現企業與勞動者的雙贏。因此，在勞動合同期限管理過程中應該做到以下兩點：第一，對于勞動者而言，與企業簽訂了兩次固定期限勞動合同之后，可以實現無固定期限勞動合同的簽訂。第二，勞動者在企業中連續工作時間超過10年，可以滿足無固定期限勞動合同的標準。應該注意的是，在無固定期限合同中并不是終身制的內容，只要勞動者與企業協商一致達到國家關于解除勞動合同的相關標準后，無固定期限勞動合同就可以解除。

3.2 按照法律構建滿足員工利益的制度

為了在企業發展中將員工切身利益作為重點，企業管理者應該結合法律內容進行員工管理制度構建。通常狀況下，在規章制度構建中應該做到以下3個方面：第一，勞動合同的制定應該符合法律要求。在完善企業人才管理工作中，勞動制度的構建需要符合《勞動合同法》《勞動法》等相關內容，充分滿足勞動者的利益需求。第二，在規章制度程序合法利用中，企業應該分析勞動制度內容，討論合同意見，明確企業勞動合同的相關制度，保障企業員工的切身利益。第三，企業在勞動關系管理中，應該要求員工與企業及時掌握相關規章制度，企業在制度公示中，要盡量避免以電子郵件、短信及電話的方法公示，避免無印法規章的出現。例如，在企業法制定中，應該通過風險防范內容，構建勞動管理機制，結合《勞動合同法》《職工帶薪年假條例》等規定，定期舉辦培訓班、專題輔導及研討會等，使員工在日常工作及學習中提高對勞動管理法律內容的認識，提升企業管理者及企業經營者的法律意識。因此，在勞動關系管理中，應該以文件形式進行規章制度的印發，并將相關管理內容編制入《員工手冊》。為了明確員工的基本行為，企業應該定期進行企業規章制度培訓，避免勞動糾紛現象的發生，滿足企業勞動關系的協調需求。

3.3 依法處理勞動人事糾紛

在現階段企業勞動關系協調中，針對勞動認識糾紛問題應該按照法律內容進行管理。企業在法律糾紛、勞動法律風險分析中，應該遵循“誰用人誰負責”的原則，避免出現勞動管理人事糾紛現象。同時，企業在解決用人單位糾紛時，應該第一時間將相關事件報告給法律事務部門，通過法律指導進行勞動關系的處理，實現勞務關系協調的有效性，為企業勞動關系管理及法律風險規避提供支持。

3.4 勞動關系法律風險的信息化管理

結合企業勞動關系管理現狀，在法律風險防范中，應該將信息化管理作為重點，整合企業中的勞動關系及資源，為企業戰略資源整合提供支持。在企業勞動關系協調中，應該將法律風險控制作為核心，通過使用網絡信息技術、風險控制管理方案，實現勞動關系法律風險的信息化控制。在信息化管理中，應該將過程管理作為核心，縮短信息溝通時間，為企業勞動關系的協調提供參考。在信息系統構建中，需要將企業人力資本的支出作為核心，按照成本控制方案，進行勞動關系的信息化處理，降低企業成本支出，為企業核心能力提升提供參考，滿足企業勞動關系的信息化協調需求。

4 結語

總而言之，在現階段企業運行及發展過程中，為了實現企業勞動關系的有效協調，企業管理者應該結合勞動管理的相關法律法規，進行合同管理方案的規劃，使企業勞動關系得到有效協調，提高企業人力資源管理的最終價值。在企業勞動合同構建中，應該結合國家相關法律法規完善企業制度，保障合同內容有效印發，使企業員工明確合同內容，并按照合同內容進行工作，實現企業勞動關系的有效協調，避免合同管理因素對企業人才管理造成影響。

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[責任編輯：高海明]