面對職場性別歧視，如何說不？

許夢醒 冷苑歌

3月，全國兩會在北京如期舉行。

會上，以女職工為聚焦點的“好聲音”不絕于耳：廖歌華代表建議，“女性產假延長三分之一或一個月”；吳旭代表提出，“女性生二胎時應給予更多配套措施”……

在這些為女性發聲的兩會聲音中，由總工會界別提出的一份《關于促進工作場所性別平等的提案》受到各方關注。

“應健全國家和地方反就業歧視法律法規，增強法律適用性和可操作性，特別是明確性別歧視定義、分類和范圍，明確用人單位實行同等價值工作同等報酬和預防制止職場暴力性騷擾的責任，明確實行男女同齡退休和男性陪護假、父母育兒假。”

在兩會召開前，對于職場性別歧視話題的熱度就已持續升溫。不久前，“招聘不得詢問婦女婚育情況”的話題也一度沖上微博熱搜第一名—

2月21日，人社部、教育部等9部門印發《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，明確規定不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

當下，職場性別歧視已成為不可忽視的話題之一。

升職或生娃的選擇焦慮

2018年5月，第二屆“依法維護婦女兒童權益十大案例”發布，“河南省某高中女教師‘排隊生育’事件”和“李某某生育津貼糾紛案”引起全國總工會女職工委員會的高度關注。

案例中，河南省某高中為避免女教職工生育出現“產假式缺員”，制定管理意見要求女教職工有序生育，并要求各學科對可以懷孕二胎的教師限定名額，如果特定時間懷不上，名額將被取消。一些女教師生二胎的時間，甚至被排到了2020年以后。

另一例李某某生育津貼糾紛案中，李某某原本每月工資過萬元，而她產后領到的生育津貼僅相當于1個月的工資。究其原因，公司沒有按其實際工資繳納生育保險費用，致使生育津貼標準降低。

這兩個案例雖是個別現象，卻也能從側面反映出目前女性面臨的職場歧視。特別是全面二孩政策實施之后，職場之路與生育計劃成為她們難以平衡的砝碼。

劉園園在北京一家私企從事設計工作已有8年，因工作業績突出，去年晉升為設計項目組組長。職場一帆風順的背后，她也有著生娃的苦惱。

公司有一條隱性規定—不允許夫妻二人同在公司工作，一旦同公司同事結婚，被辭退者也多為女性。因此，兩年前，劉園園選擇用隱婚的方式和同在一家公司的男友結婚。如今，兩人都已經過了30歲，父母也在催他們要孩子。但是，一旦懷孕，在辦理準生證時需要男女雙方所在單位蓋章，隱婚便不再是秘密。要工作還是要孩子？劉園園陷入了兩難。

相比劉園園的苦惱，王萌的苦惱則來自于生娃后帶來的升職難。她在北京一家知名國企工作6年，因工作表現優異，不僅升了職，工資也在3年內實現了兩連跳。不料，原本并無生娃計劃的她，卻在職場的上升階段懷孕了。于是，她不得不放下工作，等待一個新生命的降臨。

女兒半歲時，王萌重回工作崗位，但對于要強的她來說，心里卻不是滋味：“我之前幾年的努力因為生孩子被弱化了，升職加薪這件事，近兩年都不可能了。”

在《中國工人》記者采訪的5位職場女性中，有剛懷孕的，也有二胎媽媽，她們都存在著職場晉升與生娃之間的選擇焦慮。有的人因為想懷孕生娃，選擇在目前這家并不合心意的企業“湊合”，有的人則怕丟了工作，在適孕的年齡選擇暫不生娃。

職場中，對孕期、哺乳期的女職工擅自轉崗、縮短產假、變相降薪或辭退女職工等歧視事例屢見不鮮。一些女職工還表示，雖然國家對生育的投入越來越多，但生育的家庭投入依然十分巨大。

職場性別歧視因何而來

職場中，為何女性更容易成為受傷害的一方？造成女性職場性別歧視的原因何在？

用大眾的目光分析，女性在職場中競爭力低于男性的原因，無外乎以下幾點：一方面，女性先天的身體素質不如男性，尤其是每個月的“特殊時期”，容易對女職工的正常工作造成影響；另一方面，女職工一旦懷孕，孕期和產假累計近一年半的時間，企業在損失勞動力的同時，又不得不支付其相應的薪資。

特別是對于小微企業來說，其工作崗位往往是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位上的女職工需要休幾個月的產假，那么，除了要負擔懷孕女職工的薪資外，用人單位有可能還要付出計劃外的工資給代替該崗位的職工。

對于女職工懷孕的話題，不少企業的人力資源負責人也有苦水要吐：“現在好多女生剛入職就懷孕，沒給公司創造多大價值呢，公司就得養著她，產假回來也不一定在公司長干。更有人隱瞞懷孕事實，找到新工作后，就說懷孕了，你說怎么辦？”

一般而言，即使女職工休完產假回歸工作崗位，在孩子出生后的一年內，女職工仍享有哺乳假，即每天兩次半小時的授乳時間。

這樣算來，雇用女性時，企業要承擔的隱形成本確實很高。

所以，企業往往在招聘女性，特別是適孕年齡的女性時謹小慎微。也造成了有一定經驗的職場女性跳槽難度大，和相同年齡、相同工作經驗的職場男性相比，競爭力大大削弱。

凡是選擇皆有成本，關鍵是誰來承擔？特別是全面二孩政策實施后，女性如果懷孕休假，勢必造成用人企業的損失，這也是現實。

對此，有經濟學家提出由政府、企業、個人共同分攤成本。比如，暫停繳納女性在懷孕和休產假期間的個人和企業部分的社保，只要之后繼續繳納，政府仍視為繳費年限連續。再比如，修改生育基金制度，包含企業和個人每個月繳納的生育保險費，再加上政府提供的生育補貼，女員工懷孕休假期間的工資從生育基金中提取，企業不支付或僅支付很少的一部分，這樣既保障了女性的權益，也可以解決企業的后顧之憂等等。

盡管人社部、教育部等9部門印發了《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，但是，如果不能從成本角度幫用人單位解決這些現實問題，難免會出現“上有政策，下有對策”的情況。

權益維護刻不容緩

職場中，女性確實有不如男性的方面，這是不爭的事實，但在實際工作中，女性也在努力克服自身的劣勢。企業中，不乏優秀女職工的身影，她們的工作能力絲毫不弱于男性，甚至比男職工更拼命，為企業撐起了“半邊天”。也有不少女性，懷孕期間堅守崗位，產假復出后更是抓緊時間學習和趕工，生怕落后他人一點。

因此，杜絕職場性別歧視，讓女職工享有自由生育權和生育保障，需要政府、企業、個人的共同努力。

可喜的是，這樣的改變正在一點點發生著。

經過4年的努力，2017年1月1日，《河北省女職工勞動保護特別規定》正式頒布實施。其中，第五條規定“用人單位不得在勞動合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結婚、生育等合法權益”。這一內容是河北省總工會提出，并據理力爭的關鍵條款之一。

與此同時，為擴大對女職工勞動保護的影響力，河北省總工會聯合省人社廳等制發《關于宣傳貫徹<河北省女職工勞動保護特別規定>的意見》，聯合省女法官、女檢察官、女律師協會開展“木蘭有約”法制宣講活動1500多場次，通過情景再現、以案釋法推動宣講進車間、進班組、進一線。

針對女性職場升職與生娃的選擇焦慮問題，全國總工會女工部也找到了成功的案例示范。

在“山東美晨生態環境股份有限公司協商簽訂女職工專項集體合同”案例中，完善女職工晉升通道的內容被列入專項合同，公司在同等條件下，優先提拔女職工，對于優秀骨干女干部，可破格提拔任用。管理團隊有女性成員，選拔時可以傾斜，沒有的，注意培養，加大女干部的比例。各級行政管理團隊中要有女性成員，在招聘中加大女職工的錄用比率。

強化女職工權益維護，全國各級工會一直在努力。

去年，全國總工會開展了企業性別平等機制建設調研，組織編撰《促進工作場所性別平等指導手冊》一書，詳細解讀相關法律法規，闡釋用人單位應建立的制度機制、工會組織應發揮的作用，分析點評實踐案例，提供檢查清單，旨在推動用人單位落實法律法規，為工會促進工作場所性別平等提供幫助和指導。

今年“三八”婦女節前，《促進工作場所性別平等指導手冊》在全國總工會女職工委員會七屆一次會議上正式發布。

同時，全總女職工委員會以“貫徹落實男女平等基本國策，促進工作場所性別平等”為主題，組織開展2019年女職工維權行動月活動，各級工會女職工組織將以推廣應用《促進工作場所性別平等指導手冊》為重點，組織開展宣傳培訓及知識競賽活動，推動用人單位落實相關法律法規規定，加強工作場所性別平等制度機制建設。