領導幽默研究述評與展望

一、引言

在過去的幾十年里，學者們的研究表明，領導幽默與員工工作績效、工作滿意度、組織承諾、心理授權、員工創造力、團隊凝聚力等呈正相關，也有學者研究領導運用積極幽默或消極幽默是否對以上的結果變量都有相同的積極作用或消極作用，并對其內在機制做了相關的研究，如引入領導--成員交換、社會距離等作為中介變量，情感支持等作為調節變量來探討領導幽默的間接效應。此外，在本土文化背景下，東西方人的思維方式受到不同哲學流派的影響，而這也會影響到人們對幽默和領導力的態度，為此學者們選取不同東西方國家的樣本以系統研究這一現象。因此，本文認為有必要系統地回顧和梳理相關文獻，深入剖析其內在機制，了解研究動態以及把握未來趨勢，以期能引發更多的思考。

二、領導幽默的概念

在領導幽默的概念還未出現時，學者們直接沿用了幽默的概念或在已有幽默概念的基礎上進一步拓展。如Cooper（2008）在他2005年對幽默定義的基礎上，認為領導幽默本質上是一種逢迎行為（如口頭幽默、分享有趣的故事或笑話等等），這種行為旨在取悅下屬，向其分享有趣事件，而下屬也感到這是領導者的一種故意行為。Pundt 和 Venz（2017）認為領導幽默是由領導者（即幽默發出者）有意創造，以娛樂特定下屬或群體（即幽默接受者）的行為。

三、領導幽默的維度與測量

從所查閱的文獻來看，每個學者對領導幽默的概念有著獨特的見解，故對其維度劃分、測量也不盡相同，研究主要集中在幽默風格上。實際上是對幽默風格的測量，但越來越多的學者直接對它們進行了適用于組織情境的改進，再運用到領導幽默的研究中。雖然幽默測量工具的多樣性使得領導幽默的測量也有了更多的選擇，但并不是每一個量表都得到廣泛應用。自Martin 等（2003）將幽默風格進一步細分為自我增強型幽默、親和型幽默、自我貶損型幽默和攻擊型幽默四個維度以來，學者們開始同時采用領導自評和下屬評價的方式來測量領導幽默，且已有研究的數據結果表明該量表及其子量表都表現出了良好的信效度（Pundt & Herrmann，2015）。其中自我增強型幽默和親和型幽默分別是指發出者對待自身和他人所采用的積極的幽默類型。

四、領導幽默的影響

（一）領導幽默的影響因素

通過對已有文獻進行整理分析，本文大致將領導幽默的影響因素研究分為個人因素與環境因素。從個體來講，領導的種族和性別差異會影響他們對于幽默類型的運用，例如較之男性領導者，女性領導者更喜歡、欣賞和使用積極型幽默（Decker et al.， 2011 ）;下屬的性別差異會影響到感知領導幽默的程度;從環境來講，領導幽默的效果會受到不同社會文化中組織的影響。Yang等（2017）認為領導幽默的使用可能而且很有可能比在跨文化環境中或全球化經濟中普遍認為的更復雜，例如某些類型的消極幽默（如諷刺），可能會影響中國員工，而研究表明，在其他更加個性化的文化中（如以色列員工），諷刺可以提高創造力等積極結果。

（二）領導幽默的影響效應

在員工態度方面的影響主要體現在工作滿意度（Robert et al，2016）、組織承諾（Pundt & Venz，2017）、心理授權（Gkorezis et al.， 2011）等。 Pundt等（2015）基于社會認知理論，選取在德國企業工作的員工作為樣本，結果證實了積極的幽默領導對員工創造力具有正向效應，并探討了二者之間的邊界條件。他們認為領導運用親和型幽默與員工分享趣事，能給下屬帶來快樂和減輕心理壓力，創造了輕松的氛圍，在這種氛圍下工作的員工更能以創造性的方式解決工作中的各種問題。然而，領導幽默不僅只有積極的一面，也有其“黑暗”的一面。Tremblay和Gibson（2016）發現，如果領導運用建設性的幽默風格（如：親和型幽默和自我增強型幽默），下屬會認為權變獎勵型領導的努力是無益的，并且會削弱權變獎勵型領導對領導支持感的正向效應;如果領導運用破壞性的幽默風格（攻擊型幽默和自我貶損型幽默），領導幽默調節高放任型和低權變型領導對主管支持感的負向效應。

五、未來研究展望

現如今，學者們對領導幽默的研究已取得了一系列的研究成果，如理論基礎在一定的程度上得到夯實，但我們對它的認識還是有限和零碎的，如對領導幽默的概念、特征仍未達成一致，而對領導幽默影響因素的研究結論存在著諸多爭議。因此對于未來研究可以從以下幾個點展開：目前國內學者對領導幽默的測量主要是借用國外量表，考慮到中國人注重關系、中庸之道，這些量表在國內文化背景下的適用性還有待商榷。幽默（領導或下屬）和情商都是情感的表達，未來的研究者可以探討它們在跨文化背景下是如何聯系的，探討在不同文化語境下對領導幽默的不同欣賞水平，進一步的拓展領導幽默對組織行為影響的研究。

參考文獻

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作者簡介

張迎（1995-），女，漢，湖北黃岡，學歷：在讀碩士研究生，單位：中南財經政法大學，研究方向：組織與人力資源管理