淺析電影宣發團隊的激勵與約束

摘要：電影宣發團隊是一部電影能夠面向市場的關鍵，也是電影創收的關鍵，而電影宣發團隊的激勵與約束是激發其作用的重要機制。本文研究電影宣發團隊的激勵與約束，分析存在的問題，提出了應對措施，激發電影市場宣發團隊價值、良性發展，對于電影產業的人力資源管理具有重要的意義。

關鍵詞：電影;宣發團隊;激勵機制;薪酬激勵

一、激勵和約束機制

大部分團隊管理所采用的激勵約束機制為薪酬差異，而電影宣發團隊的薪酬結構則主要包括以下幾個方面，首先是基本薪酬，也就是固定收入。其數額是根據其團隊所在的公司，以及所處的崗位情況，影片的項目質量而定的。其次是短期的激勵，即獎金。但這種激勵的方式和措施的設計也有很多種，這和電影項目的宣發情況有關，也和公司的經營策略有關。

激勵約束措施的設計應該充分尊重員工的個人選擇，應體現其企業文化，從而體現凝聚、導向、激勵等功能。評判人才的標準應人性化，不應機械.要素第一位是企業薪酬文化，體現的最重要的是引導團隊的工作價值觀。比如，著名的海報設計團隊——黃海團隊，其設計的海報不僅體現了其影片本身的特點，更體現了黃海團隊自身對電影的理解以及態度。現如今，將這樣的工作理念貫穿到工作中，他們的工作內容已經成功出圈，不僅局限于電影本身：2019年的上海國際電影節，其衍生品和相關物料設計均又黃海團隊設計。

期次是公平的工資制度和績效考核獎金制度。以現在電影市場著名的電影營銷公司——無限自在為例，其各部門的薪酬結構以及績效考評標志都不一樣。不同類型的票房成績不應該以一個標準來計算，強類型的電影，如喜劇、動作等電影的票房，必然比像《地久天長》之類的文藝片票房成績好。所以面對這種情況，無限自在出臺了一系列激勵措施：票房業績參考是按照同類型1～2年的營銷成績來參考，有效避免了員工對不同項目的抵觸情緒，提高了宣發團隊的熱情。同時也約束了員工對項目的挑剔以及依賴（項目本身好，宣發力度不大也能獲得理想票房）。

最后是自助式的福利體系。其實在宣傳的成本中，不僅是宣傳預算占據了很大比例，人員成本也是非常值得注意的內容。所以設計好福利體系，對激勵員工以及保持員工的忠誠有著非常重要的作用。以著名的影視公司一華誼兄弟為例，華誼兄弟的激勵機制主要包括以下方面：股權分配、工作制度、文化授權。華誼兄弟是最早使用股權分配的影視公司之一了。華誼對待這項制度的原則是這樣的：公司的原始股是不能認購的，但華誼兄弟會為員工提供一個期權，從而通過股權激勵的形式，使核心團隊與公司通行，對其進行捆綁，成為一個利益共同體，從而達到對員工的激勵和約束。

電影宣發團隊設立激勵機制的主要目的在于讓團隊成員創造出更多的效益，所以在對團隊成員進行激勵時，應保證激勵的合理性，進行適度的激勵，盡可能地利用最小的成本來獲取最大的效益。

對于電影的宣發團隊而言，在激勵的基礎上一定也需要加入考核的因素。壓力必須鼓勵并存。例如，《瘋狂的外星人》，保底發行28億。在春節檔這樣的檔期，本是穩賺不賠的買賣，結果因為《流浪地球》的異軍突起，在宣發的聲勢上被持續壓倒，造就了票房的滑鐵盧。沒有一個項目是好宣發的，但也沒有一個項目是有票房的天花板的。

電影宣發是一個復雜又繁雜的工作，必須確保在核心團隊的領導下，切實履行工作職責，完成工作內容，才能保證電影宣發工作的有序推進。團隊的宣發方向要統一，要根據影片自身的特點，合理地制訂宣發的方向和實施計劃。宣發的各個環節需要統一調動起來，才能保證宣發的節奏能夠精準且有力度。

二、電影宣發激勵問題分析

電影宣發團隊的培養，除了受到外部環境的影響，關鍵在于電影團隊的內部管理。當前，中國電影宣發團隊的激勵和約束存在著較多問題。

電影項目管理者往往關注自上而下的命令送達，而不注重工作信息反饋。只有深度了解團隊成員的需求，才能激勵團隊成員的工作走上正軌，才可能最大限度地激發出團隊成員努力工作的熱情。或者仿照別的電影團隊的激勵模式，按照實際情況激勵團隊。

對于宣發團隊的激勵，最重要的一點是“團隊”。尤其是電影宣發工作，是一個團隊協作的結果。一部影片的宣發工作是有許許多多的宣傳和發行陣地的，所以優秀的人力資源就顯得尤為重要。一個電影宣發公司的成績不會贊揚一個發行人是否優秀，而是參考這個項目的票房成績。團隊所依賴的不僅是集體決策，同時也強調成員的共同貢獻。因此，急需完善宣發團隊的培訓機制和考核機制，提升團隊個人能力及協作能力。

激勵措施需要不斷的改進，才能激勵宣發團隊的工作熱情。宣發工作不僅是體力工作，更是創意設計。從“抖音營銷”到“直播賣票”，電影的宣發方式都在不斷進步、探索。因為不同的項目，市場反應不同，宣發團隊必須緊跟市場變化，工作熱情必須持續高漲。

三、結論

電影宣發團隊的激勵與約束機制的建立是電影宣發過程中重要的組成部分。團隊激勵和約束的科學決策，有助于項目自身的發展。只有將人力資源、“人”管理明白，影片的宣發工作才能有條不紊地進行。本文介紹的幾種激勵方式和提出的問題僅供參考，因為理論是實踐的支撐，但也要具體情況具體分析。

參考文獻：

[1]李洪智.國有企業人才激勵約束機制探討[J].人才資源開發，2018（20）：67-68.

[2]張曉磊.企業人力資源管理激勵與約束機制的建立探討[J].市場周刊，2018（3）：215.

[3]賈虹琳.電影宣發[M].北京：中國廣播電視出版社，1999.

[4]藺曉蕓.國有企業激勵機制的現存矛盾分析及其發展思路探究[J].特區經濟，2018（11）：74-76.

[5]趙悅，張嘉寧.國有企業激勵機制現存問題及解決辦法[J].企業改革與管理，2016（7）：93-94.

[6]肖海勇.激勵機制在國有企業管理中的運用[J].統計與管理，2017（10）：164-165.

[7]劉思瑤，廖康皓.國有企業激勵機制現狀及對策研究[J].科技和產業，2011（9）：35-38.

[8]楊倩.基于心理契約的知識型員工激勵策略研究[D].西安：西安電子科技大學2009.

[9]劉思瑤，廖康皓.國有企業激勵機制現狀及對策研究[J].科技和產業，2011（9）：35-38.

[10]裴棟.華誼兄弟激勵機制[J].山西青年2013（18）：174.

[11]趙蓉，湯慶剛，胡膚棋，都文博.論激勵在現代企業人力資源管理中的作用[J].現代經濟信息，2019（9）：134.

[12]趙慶珍.影視劇制作人才薪酬激勵體系優化設計[D].北京：首都經濟貿易大學，2017.

作者簡介：

朱啟銘，北京電影學院管理學院，北京。