績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性及對策探討

周鵬

摘要：隨著時代的發(fā)展，我國企業(yè)面臨了更多的發(fā)展機(jī)遇和競爭壓力，在企業(yè)日常的管理過程當(dāng)中，績效考核是保障企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作穩(wěn)步進(jìn)行的核心之一，有利于促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。但是我國很多企業(yè)目前在人力資源管理的過程當(dāng)中，仍然存在一些績效考核方面的缺陷，需要相關(guān)部門的高度重視，創(chuàng)新技巧考核的相關(guān)措施，提高企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源;績效考核

一個企業(yè)的員工在工資的待遇上不同，而不同的部門在待遇上也是不同的，這也是每一個企業(yè)所呈現(xiàn)的形式，所以在企業(yè)中需要按照不同的部門來管理工資，而績效考核在人力資源管理中的作用也一定要掌握。績效考核是人力資源管理中的重要活動之一，也是人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)問題。績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作當(dāng)中，可以幫助人力資源進(jìn)行量化管理，同時也能從管理的渠道幫助企業(yè)做好監(jiān)督工作，保障企業(yè)的管理工作能夠公平公正的公開，對員工日常的工作進(jìn)行監(jiān)督和校對，調(diào)整員工的不足之處，使其得到不斷的發(fā)展進(jìn)步。

一、企業(yè)績效考核的概述

績效考核的概念績效考核是企業(yè)對于員工的工作總體的一種概述，它是通過管理者利用系統(tǒng)的方法以及原理來測定企業(yè)職工在工作上的表現(xiàn)，概括的說在績效考核的實(shí)踐中，一般都會通過績效打分、給定評語等方式反應(yīng)員工績效，并將考核情況反饋給職工，而且，由于各個職工職位不同，所以考核標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。因?yàn)槠髽I(yè)是以盈利為目的的，因此企業(yè)的績效考核的就是以員工的業(yè)績?yōu)橹饕己耸侄危傮w的就是以企業(yè)員工在工作過程中所取的的工作成績?yōu)闃I(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核時企業(yè)的管理者與企業(yè)職工進(jìn)行溝通的一項(xiàng)重要渠道。企業(yè)通過業(yè)績考核不僅能夠了解員工對于企業(yè)的作用，還能幫助員工知道自身的價值，所以說企業(yè)與員工之間通過績效考核可以實(shí)現(xiàn)雙方的互贏，因此績效考核是企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。

二、績效考核在人力資源管理當(dāng)中的重要作用

（一）促進(jìn)企業(yè)的人才規(guī)劃工作

傳統(tǒng)的人力資源管理存在著很多問題，它的模式已經(jīng)不能滿足企事業(yè)單位快速發(fā)展的需求，相對應(yīng)的在人力資源管理的思路上也有著重大的改變。在企業(yè)的日常發(fā)展當(dāng)中離不開員工的作用，并且隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工的數(shù)量也逐漸增多，在對眾多數(shù)量的員工進(jìn)行管理的時候，需要找尋具備高素質(zhì)高技能的專業(yè)人才，就需要對員工個人素質(zhì)以及工作能力進(jìn)行嚴(yán)格的考察，所以會給企業(yè)的績效考核工作帶來巨大的困難。但是應(yīng)用針對性的績效考核方法可以有效地反映出每一個員工的工作能力和工作狀態(tài)，并且對他們進(jìn)行科學(xué)的監(jiān)督，可以直觀的了解到每個員工的工作能力，這樣就可以幫助我領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在日后的工作當(dāng)中對員工進(jìn)行有針對性的調(diào)整和分工，促進(jìn)員工的工作效率提升。其次對員工進(jìn)行績效考核也能夠?qū)T工定期的工作結(jié)果進(jìn)行測評，讓員工了解自身的工作狀態(tài)，可以有效地促進(jìn)員工的工作積極性，對于一些績效結(jié)果不佳的員工，可以使他們以那些績效良好的員工作為榜樣，更努力的去提升自己。其次就是通過績效考核，可以明確每個員工的工作能力，在管理者對員工后期的調(diào)整之上，可以將他們將自身的崗位相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)崗位與能力之間的匹配，最大程度之上降低企業(yè)在人才當(dāng)中的投入[1]。

（二）明確員工的薪酬

企業(yè)的績效考核與薪酬制度相掛鉤，通過績效考核明確員工的工作績效結(jié)果和工作能力，因此可以對每個員工設(shè)定有針對性的薪酬制度，確保員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致。通過對員工進(jìn)行績效考核，可以更合理的評價出每個員工的工作能力，讓企業(yè)明確對員工該進(jìn)行何種培養(yǎng)方式，促進(jìn)員工的自身發(fā)展，提升企業(yè)的發(fā)展需要。并且對于員工來說，薪酬是一項(xiàng)激勵他們工作積極性的重要指標(biāo)，所以績效考核的結(jié)果促進(jìn)薪酬的建立，薪酬促進(jìn)員工的工作效率提升。

（三）有利于避免管理人員和員工之間的沖突

當(dāng)員工深刻的認(rèn)識到績效考核對員工自身來說是一種促進(jìn)而不是責(zé)備的時候，他們就會有更強(qiáng)的積極性和更坦誠的相處方式來進(jìn)行工作。績效考核不是針對員工績效是否低下，而是關(guān)注員工的工作成就和進(jìn)展，是企業(yè)和員工共同的發(fā)展使命。在對績效考核的評論當(dāng)中，不僅僅應(yīng)該僅限于管理者評價員工，而更應(yīng)該關(guān)注的是員工的自我評價以及員工之間互相交流的作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)生績效之間的沖突的時候，往往都是因?yàn)楣芾碚咴诳冃Э己说倪^程當(dāng)中沒有嚴(yán)重的認(rèn)識到相關(guān)問題，當(dāng)對績效考核的問題發(fā)現(xiàn)的越早就能夠有更快的時間去做出調(diào)整的措施，有利于問題的解決，而且管理者在績效考核當(dāng)中是通過觀察員工的日常工作來發(fā)現(xiàn)問題的，這樣管理者就可以幫助員工去進(jìn)行他們的自我評價，來提高他們的自我提升。所以管理者如果簡單的將績效考核看成是管理者與員工之間的合作交流，就會減少管理者與員工之間的沖突和矛盾，加強(qiáng)他們之間的合作交流，促進(jìn)企業(yè)之間信息的流通。

三、績效考核在人力資源管理發(fā)展當(dāng)中的問題

在不同的企業(yè)組織內(nèi)部都會進(jìn)行績效考核，有的企業(yè)會將績效考核作為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，但是有的企業(yè)忽略了績效考核的作用。

（一）績效考核目的不明確

很多企業(yè)在進(jìn)行管理工作的過程當(dāng)中，對績效考核的工作效果都秉持著一種懷疑的態(tài)度。因?yàn)樗麄儧]有深刻的對績效考核的理解，不明白績效考核對于企業(yè)的真正作用，所以在管理者進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中，沒有明確的績效考核目的，包括員工也常常弄不清楚績效考核的真正作用。所以這就導(dǎo)致管理者和員工在進(jìn)行績效考核的工作當(dāng)中都沒有重視績效考核，這一個工作往往使得績效考核流于形式，沒有真正的落實(shí)到企業(yè)的各個方面，同時也不能充分的話會績效考核的作用，促進(jìn)員工的工作積極性。并且在實(shí)際的操作過程當(dāng)中，很多正式的有效的績效考核計(jì)劃，往往由于人們的不重視會導(dǎo)致實(shí)際的實(shí)踐結(jié)果令人失望。從人力資源管理方面來說，如果一個管理工作缺乏領(lǐng)導(dǎo)者的支持，那么這項(xiàng)管理工作就不會成功。所以管理者自身就要有明確的績效考核的目的，才能制定出系統(tǒng)性的人力資源績效考核體系，幫助員工更好地進(jìn)行績效考核的工作，深化績效考核在員工心中的重要地位，減少員工對于績效考核工作的抵觸情緒。

（二）缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)

由于很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程當(dāng)中都沒有明確的想法和目的，所以就導(dǎo)致在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)的時候就沒有明確的界定，導(dǎo)致很多企業(yè)都照搬照抄其他優(yōu)秀企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有自身的發(fā)展特點(diǎn)難以準(zhǔn)確的量化。這種企業(yè)制定出的績效考核標(biāo)準(zhǔn)非常欠缺，對其考核者進(jìn)行考核就會造成不全面的考核結(jié)果，不具備公正客觀的性質(zhì)，也很難形成一定的權(quán)威性。有的企業(yè)缺乏公平公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，僅憑管理者個人主觀的感覺來判斷員工的工作績效是否達(dá)標(biāo)，這樣就必然會造成員工的工作績效與自身的工作能力不匹配，會導(dǎo)致員工內(nèi)心出現(xiàn)不公平的感覺，對企業(yè)產(chǎn)生懷疑的態(tài)度。而且每個人看待問題都有不全面的地方，這種不公平的績效考核方法對于那些工作努力的員工來說是非常不公平的。不僅不能起到績效考核應(yīng)有的積極作用，反而會阻礙一些員工的工作積極性。每個部門之間考核制度不一致，也無法進(jìn)行部門之間的比較，不利于企業(yè)的績效考核結(jié)果的測評[2]。

（三）考核方式單一

在績效考核的方式之上，很多企業(yè)在時間的過程當(dāng)中往往采用的都是上級管理者直接對下屬員工進(jìn)行考核，所以員工的上司就是管理者，這之中容易因?yàn)楣芾碚吆蛦T工之間的個人利益沖突以及喜好等非客觀因素影響績效考核的結(jié)果。所以企業(yè)的管理者要想從更加全面系統(tǒng)現(xiàn)在評價一個員工，就需要從各個方面來對員工進(jìn)行觀察和判斷。考核這一班就可以擴(kuò)展到被考核者的上級、同事、下屬以及自身來進(jìn)行考核，幫助企業(yè)在績效考核方面得到一個更加全面客觀系統(tǒng)性的考核結(jié)果。而有些管理者堅(jiān)持將績效考核的結(jié)果用量化的方式表示，比如利用分?jǐn)?shù)或者是數(shù)字來將每一個標(biāo)準(zhǔn)都明確標(biāo)明，但是并不是所有情況之下都可以使用這種方法，很多時候績效考核并不排斥用主觀判斷的方式進(jìn)行評價，并且在主觀判斷的方法之下，績效考核的結(jié)果也盡可能地被量化，所以這種量化的績效考核方法會嚴(yán)格的限制績效考核的內(nèi)容，扼殺了員工的工作創(chuàng)新性，不利于員工工作的改善和進(jìn)步，并且要建立起一個絕對量化的績效考核體系來說是非常困難的。很多企業(yè)在績效考核的過程當(dāng)中忽視了溝通的重要性，只是簡單地向管理者通報(bào)績效考評的結(jié)果，并沒有針對這些結(jié)果來提出對員工的改進(jìn)措施和方案，也沒有建立起一個定期的溝通機(jī)制，在整個績效考核的周期之內(nèi)，也忽視了管理者在績效考核工作當(dāng)中的不足之處，容易導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能滿足預(yù)期。同時績效考核的工作不能獨(dú)立的進(jìn)行，需要與企業(yè)其他管理工作相結(jié)合，從全方位的考核，使得績效考核能夠從應(yīng)有的優(yōu)勢來促進(jìn)整個企業(yè)的管理。

四、提升績效考核在企業(yè)人力資源管理中的對策

在提升企業(yè)的績效考核過程當(dāng)中，可以從績效管理的思想以及明確績效考核的目的和加強(qiáng)考核者培訓(xùn)三個方面來做好績效考核的基礎(chǔ)工作。

（一）樹立績效管理的思想

通過相關(guān)研究表明，為了更好地進(jìn)行績效考核，最重要的就是要提升企業(yè)內(nèi)部管理者和員工績效管理的思想。在績效管理的過程當(dāng)中，績效考核是其一部分有效的，績效考核依賴于整個管理活動是否能夠成功的開展。而且通過晚上的績效管理理念，也可以幫助企業(yè)更好地促進(jìn)績效的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的有效循環(huán)，建立起一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，能夠更好的激勵員工提升他們的工作積極性，激發(fā)他們的個人潛能。不僅如此，績效管理的理念也可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)意識，增強(qiáng)凝聚力。通過企業(yè)內(nèi)部員工的溝通和交流，可以建設(shè)出員工和企業(yè)之間共同發(fā)展的關(guān)系，給企業(yè)提供自由表達(dá)思想的空間和提升自身的機(jī)會。

（二）明確績效考核目的

做任何事情都要有明確的目的，這樣才能夠知道接下來的行動方法。同時對于一個企業(yè)來說，要想做好績效考核也需要有明確的績效考核目的，只有這樣才能夠更好的進(jìn)行績效考核的計(jì)劃。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為績效考核是在一個管理的過程當(dāng)中對員工的一種控制，主要的管理目標(biāo)就是通過員工的個人績效來反映出整個組織和企業(yè)的績效，并且通過對他們工作行為和工作能力的考評，給他們提供不同的工作崗位，更好地促進(jìn)他們的工作積極性和個人潛力，通過不同結(jié)果的反饋和分析來提升他們的績效，進(jìn)而可以有效地改善企業(yè)整體的管理水平和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時通過績效考核也可以將員工的薪酬制度相掛鉤，有利于員工后期的工作培訓(xùn)和薪酬制度的發(fā)展。

（三）加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)

要想使得績效考核的結(jié)果具備真實(shí)有效的公平性，就必須要保證考核者具有很高的個人素質(zhì)和效考核的能力，保障考核結(jié)果非常公平公正，能給員工足夠的信任程度，這樣就必須要加強(qiáng)對于考核者的培訓(xùn)。人力資源不滿應(yīng)該對考核職責(zé)的考核者進(jìn)行培訓(xùn)，要求他們能夠?qū)T工的考核內(nèi)容有非常深刻的了解，并且可以根據(jù)相關(guān)的考核指標(biāo)來對不同的員工進(jìn)行評分和考核。但是由于每一個考核者的個人能力和理解力觀察力判斷力的不同，所以在績效考核方案的實(shí)施過程當(dāng)中，人力資源部門的相關(guān)管理者就必須要對考核者進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使其能夠充分的了解到整個企業(yè)人力資源考核的方案。在績效考核內(nèi)容的學(xué)習(xí)方面，不僅要使得考核者從字面意義上理解，還要保證考核者能夠從更深層次的方面來理解整個企業(yè)績效考核的設(shè)計(jì)思想。并且在考核培訓(xùn)當(dāng)中也可以向考核者強(qiáng)調(diào)績效考核過程當(dāng)中容易發(fā)現(xiàn)的一些錯誤，比如過于寬松或者是過于嚴(yán)厲都是不可取的。同時考核者也可以根據(jù)自身的日常表現(xiàn)來進(jìn)行自我評價和判斷，這樣可以從更深層次上來了解各個績效考核指標(biāo)的內(nèi)容和含義，增強(qiáng)自身績效考核的判斷能力。通過對考核者的培訓(xùn)，強(qiáng)化他們對于管理者下達(dá)命令的重視，通過宣傳來加強(qiáng)考核者的考核水平和對考核工作的重視程度，保障考核工作能夠有效地執(zhí)行。

（四）正確處理和利用考核結(jié)果

在績效考核的過程當(dāng)中，可能會由于各種考核這的主觀因素和一些客觀因素，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果存在一些錯誤，這些問題會造成很多員工的績效考核結(jié)果集中出現(xiàn)在某個區(qū)域上的錯誤，無法很好的區(qū)分績效優(yōu)劣，并且也無法據(jù)此制定出有效的薪酬計(jì)劃，不能提升員工的工作積極性。所以在績效考核基礎(chǔ)之上也可以采用強(qiáng)制分布法來進(jìn)行績效考核結(jié)果的處理，使績效考核結(jié)果能夠科學(xué)合理的分布。同時績效考核與其他人力資源工作密切結(jié)合，這種關(guān)系在績效考核結(jié)果的應(yīng)用之上可以更加明確地體現(xiàn)出來，從績效考核的其他方面來說，更多的是對于員工薪資的發(fā)放和績效反饋以及工作調(diào)整有著十分直接的影響。這些工作對員工日后的招聘、培訓(xùn)、人員甄選、配置和員工職業(yè)生涯發(fā)展來說都有著十分重要的意義。所以應(yīng)該充分正確的利用考核的結(jié)果，首先就是指導(dǎo)員工提升自身的工作業(yè)績和工作能力，在此過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)員工在工作當(dāng)中的困難和不足之處，并且及時的做出調(diào)整，對于某些員工可以開展定期的培訓(xùn)計(jì)劃，使他們能夠盡可能的做出對企業(yè)有利的貢獻(xiàn)。同時根據(jù)考核結(jié)果的正確利用，也可以決定對員工是否進(jìn)行獎懲，不僅如此，績效考核的結(jié)果如果進(jìn)行合理的處理，也可以對企業(yè) 內(nèi)部人事變動有著決定性的作用。管理者可以通過員工自身的考核結(jié)果來確定員工是否能夠適合更好的職位，將員工的能力和職位相結(jié)合，充分的發(fā)揮出眼光的個人能力。

五、結(jié)語

企業(yè)的績效考核對于企業(yè)的日常發(fā)展來說有著非常重要的促進(jìn)作用，很多企業(yè)都將績效考核引入到了自身的管理戰(zhàn)略當(dāng)中來，實(shí)現(xiàn)你充分發(fā)揮人力資源的目的，但是在實(shí)際的發(fā)展當(dāng)中很多企業(yè)在績效考核方面都有不同的問題，只有明確企業(yè)在績效考核當(dāng)中出現(xiàn)的問題來源，才能夠有針對性地做好績效考核管理工作的提升，保障企業(yè)在績效考核方面能夠做好公平公正提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳名文.論員工績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017（06）：68.

[2]齊威.績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性及對策探討[J].現(xiàn)代國企研究，2018，144（18）：32+34.