淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

摘要：在社會快速發展和機構改革的背景下，事業單位面臨著前所未有的機遇和挑戰。因此，在目前社會發展中，我們更應該注重事業單位人才的培養和使用，更應該加強事業單位的人力資源管理。事業單位實施科學的人力資源管理必然需要進行績效考核，績效考核是能夠提升職工職業素養與技能水平的一項專業性的考核方法。本文筆者根據近年來的工作實踐，在研究事業單位人力資源管理的基礎上，進一步分析事業單位人力資源管理中的績效考核，分析其目前發展的現狀，并深入思考相關的對策以促進其有效良好的發展。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核

事業單位的發展離不開社會的發展，在某種意義上，事業單位的發展可以促進社會的發展，為社會的發展提供相應的保障，對社會的發展有一定的積極作用。而在事業.單位發展中，人力資源管理起著關鍵性的作用。因此，我們應積極培養事業單位的人力資源管理人才，充分發揮事業單位人力資源管理的作用，通過科學的績效考核方法調動事業單位職工的工作積極性，創造更多的社會效益，更好地服務社會，促進社會發展的同時加快事業單位的可持續發展。

一、事業單位績效考核的重要性

社會的快速發展要求政府職能積極的轉變，有效的符合社會發展的需求，基于此，事業單位的發展應該積極地向政府靠攏，加強對事業單位內部職工的管理，有效保障事業單位的發展能夠符合社會和政府的需求。而重視事業單位的人力資源管理是事業單位發展的主要動力，對事業單位的職工制定科學合理的績效考核方案，有利于提高職工的各方面能力和素質，提高職工的工作積極性，并更好地為事業單位服務，為社會發展服務。進行績效考核還.可以充分的了解職工各方面特點和能力，有效地對職工進行劃分，有利于人才資源的利用和整合。

績效考核是一個組織對員工進行績效管理的方法，主要是對考核對象的工作目標和制定的考核標準進行分析研究，采用科學的方式了解員工的工作能力，并將考核的結果反饋給員工，能夠通過考核結果對自身進行調整分析，能夠更好地工作。績效考核本質上是一種管理過程，主要作用是促進員工達到相應的目標，并根據考核結果對員工進行利益的分配，以此激勵員工，做到人盡其才，物盡其用，在事業單位營造干事創業的良好氛圍和環境。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）績效考核為人才選拔提供依據

科學的績效考核可以幫助事業單位有效的選拔相應的人才，有效地掌握職工的工作能力、提升職工業務水平和解決問題的能力，有效的了解職工的基本情況，根據職工的特點安排適合的工作，因此事業單位的績效考核對事業單位人才的選拔有一定的影響。

（二）績效考核為獎金（績效工資）分配提供依據由于在事業單位工作，相對來說工作較為輕松，加上人們對事業單位的工作存在一定片面的傳統認識以及長期的工作，職工更易產生懶惰消極的情緒，這種不良的工作狀態會帶來非常嚴重的不利影響。將績效考核的結果應用于薪酬發放，為獎金分配提供依據。目前很多組織傾向于將薪酬和績效掛鉤，掛鉤的方式主要有兩種：第一，績效與一次性的績效工資或獎金的發放對接;第二，績效與固定工資基數的調整對接。以民警訓練基地為例，每年年初都會對上一年度進行績效考核，對年度績效考核為合格.及以上的工作人員發放績效工資。

（三）績效考核有利于調動所有職工的工作積極性不管是什么性質的工作，什么類型的職工，在工作中都需要有工作積極性才能保證其工作正常有效的開展，對職工進行績效考核可以有效地規范職工的行為，提高職工工作的熱情信心和工作積極性。而對事業單位經濟師人才加強績效考核更有利于經濟師為相關的單位部門服務。例如，加強對民警訓練基地所有職工的績效考核，一方面可以有效地保障經濟師做好人力資源管理工作，調動工作積極性;另一方面能夠有效提升民警的崗位履職能力、執勤執法水平和體能素質，進一步加強隊伍建設，提升民警形象，促進民警訓練基地工作的有效開展。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的現狀

（一）事業單位對績效考核不夠重視，形式化嚴重

在目前實際情況中，各事業單位采用了一定的人力資源管理制度，但是在實際應用中，對人力資源管理只存在于表面，具體的管理中沒有有效的涉及應用，僅僅是為了應付檢查，加上對于績效考核的觀念和方法比較守舊，不適應目前事業單位的發展。如在民警訓練基地，對職工的績效考核比較傳統，一方面沒有注重經濟師的績效考核，不能有效發揮經濟師對人力資源管理工作的積極作用，另一方面對其他職工的績效考核更是流于形式。

（二）績效考核體系不盡完善

在事業單位的人力資源管理過程中，還存在其他比較嚴重的問題，人力資源管理中的績效考核體系不規范，不標準，存在眾多的漏洞，不利于經濟師人力資源管理工作.的有效展開，不能對其他職工進行適當合理有效的管理，影響事業單位的整體發展。如在民警訓練基地的績效考核中，對職工的評定標準尚不明確，沒有系統的績效考核體系，嚴重影響著事業單位績效考核工作的有效展開，對民警訓練基地未來的發展，以及在社會上的影響都是極為不利的。

（三）績效考核目標不夠清晰

缺少目標，績效考核就無從談起?？冃Э己四繕?，可以分解為年度、季度、月度指標，不斷督促職工完成。如果缺少績效考核目標，就如同一艘沒有舵的船，沒有航向，對人力資源管理工作的展開有一定的限制作用，影響事業單位的工作效率和社會收益，不能有效促進其穩定發展。

（四）事業單位忽視績效考核結果

在事業單位人力資源管理中的績效考核制度雖然有一定的應用，但是相關工作人員不能有效地將績效考核的結果跟職工密切的聯系起來，讓績效考核成為虛設，讓績效考核的結果不能發揮自身積極的作用。

四、事業單位人力資源管理中績效考核的對策

（一）完善績效考核體系

有效地促進人力資源管理工作的展開便是要注重績效考核對職工工作的積極作用和對事業單位未來發展的影響，進一步完善事業單位的績效考核管理制度。例如在民警訓練基地的績效考核管理中，不僅要讓職工知道績效考核對自己工作的影響和收益，同時還要保證職工的工作質量、出勤率、解決問題的能力等其他方面的考核，逐步建立完善的考核體系。

（二）明確績效考核目標

對于事業單位職工績效的考核，首先必須確定職工的考核目標和考核方向。讓職工根據績效考核的目標開展工作，并能夠根據考核的內容分及時的提高自身的能力和素質，達到考核目標。因而在民警訓練基地的績效考核管理中明確經濟師的績效考核目標和其他職工的考核目標，保證績效考核公正有效，促進民警訓練基地未來的良好發展。

（三）重視并應用績效考核結果

績效考核不是為考核而考核，如何重視并應用績效考核的結果是至關重要的。通過績效考核結果，可以掌握職工的工作態度和工作能力。通過這兩個維度的交叉分析，根據人力資源績效管理理論，我們可以將事業單位職工劃分為四種類型（如圖1所示）。針對不同類型的職工，組織應當有的放矢地采取不同的人力資源政策：對于貢獻型的職工，組織要給予必要的獎勵;對于安分型的職工，組織要對其進行必要的培訓以提升其業務能力;對于墮落型的職工，組織要對其進行適當的懲罰、督促其改進績效;對于沖鋒型的職工，主管人員應對其進行績效輔導。

因此，在事業單位進行績效考核制度，不能不重視績效考核的結果，讓考核流于形式。在對于職工進行績效考核后，能夠有效地分析考核結果，并將績效考核結果應用于人員調配、獎金（績效工資）分配、職工培訓與開發和職業生涯規劃等方面，進一步提高自身的能力，有效地解決問題，更好地服務社會。

四、結語

事業單位進行科學合理的人力資源管理，可以保障事業單位職工的工作積極性，保證工作態度和工作質量，創造更多的社會效益，更好地服務于人民和社會。因此，在事業單位人力資源管理中，建立科學完善的績效考核體系，明確具體的績效考核目標，重視并應用績效考核結果，對推動事業單位向著正確的方向健康有序的發展具有十分重要的意義。

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作者簡介：

李榮芳，山西省朔州市公安局民警訓練基地，山西朔州。