全面深化改革時期公務員的組織公平感研究

王世鳳

摘要：組織公平感是針對公務員當前的職業狀態現象而言，也是影響公務員職業倦怠工作狀態的重要因素。公務員工作狀態所產生的不公平感一方面導致自身的心理狀態出現焦灼感，從而情緒低落;另一方面導致公務員的工作狀態受到嚴重影響，出現不與同事交流溝通的現象，從而降低工作效率。因此，對這種現象而言營造公平的工作環境是當前最直接有效的措施，公務員作為政府部門職員從部門相關的管理制度以及具體工作劃分的內容入手進行調整。此外，不公平感是公務員心理因素導致的，因此以管理心理學的視角解決公務員的心理問題也是重要的一項措施。本文主要基于管理心理學的視角全面化的對深化改革使其公務員組織公平感進行相關研究。

關鍵詞：深化改革時期公務員;組織公平感;管理心理學

引言：

隨著目前經濟的不斷發展，公務員作為我國政府部門的主要職員組織，其工作環境的公平感是提升公務員工作效率的基本保障。所謂的組織公平感不僅是指對公務員派遣任務的公平性客觀性，還有公務員自身對接受任務產生的心理變化是否覺得公平，通過不同的兩個角度所產生的心理狀態即公平感。此外，人們對組織公平感的認知也包括自身事先對派遣任務的期望值，以及事件完成事后所產生的認知。組織公平感的形成主要針對個體產生的心理以及行為上的作用，從而對其組織的工作績效產生影響。因此，通過管理心理學的視角調整個體對組織事件的心理狀態以及認知，使其形成組織公平感，對個體的心理以及具體行為都會產生一定的積極作用。

一、組織公平感的概述

組織公平感具體是指單位工作人員對內部和自身利益相關的機制、措施內容所感受到的公平對待。一方面，從組織公平感的客觀層面來講，主要內容是針對相關單位所制定的具有實際性意義的制度、程序，通過這些實質的內容逐漸形成組織公平。另一方面，從組織公平感的主觀層面來講，主觀層面更加注重的是組織單位內部個體人員的感受，主要是為了滿足個體人員對公平感的感受。因此，只有通過實質性的制度措施內容達到組織內部個體人員的公平感感受，從而保障組織的工作效率。根據組織公平感更加具體的劃分，從而將組織公平感主要劃分為以下三個方面進行簡單介紹。

1.分配公平

所謂的分配公平主要是指對同一組織單位內部的人員而言，組織公平感并不僅關于自身工作內容的付出回報是否保持相應的平衡，而是和其他有相似之處的員工之間進行比較所產生的公平感[1]。如果對個體而言，在進行比較后產生一定的落差感，從而不僅對其工作效率產生嚴重的影響，而且出現失衡感。這種現象導致個體在后續工作過程中急于改變現狀而產生焦慮的心理狀態，而改變現狀的形式主要分為改變自身以及改變相似的個體。改變自身主要形式是以消極的工作狀態展開工作，改變相似個體的主要形式是逼迫其離職等，從而嚴重影響組織單位的整體工作效率。

2.程序公平

程序化作為目前組織單位保障制度公平的重要內容，通過公開更加透明化的方式進行工作內容分配。這種分配形式即使在內容上存在差異化或者不合理，但是使其單位組織內部的成員更加容易接受。此外，目前程序化的公平感一般堅持以下六條原則，急一致性、規避產生偏見、準確性、代表性、可修正性、道德原則，通過這六條基本原則的制定同時也保障其分配工作的公平性。

3.互動公平

所謂的互動公平是指單位組織進行分配過程中成員的人際關系，其主要強調的是個體成員與上級管理人員的人際關系，主要包括人際和信息兩個層面。一方面是關于人際公平，主要針對分配工作任務過程中組織成員和上級人員之間的人際關系，從態度層面看是否友好相關[2]。另一方面是關于信息公平，信息公平主要是指分配過程中關于分配結果以及信息量的溝通是否相當。

二、公務員組織公平感的心理以及行為的變化

當公務員組織公平感出現失衡感的心理變化時，所引起的行為變化主要表現為缺乏對組織的集體意識、工作效率降低以及無法體現自身的價值。

首先是組織公平感與個人工作績效，其中主要體現的是關于分配工作以及程序化公平，保障程序化公平以及產出收入到達滿意的標準就可以有效改善公務員工作績效降低的現狀。其次是組織公平感與公務員的集體意識。其主要通過單位或者組織所做出的承諾、組織內部其他成員的行為以及公務員對組織的信任進行研究。最后，組織公平感對其公務員自身價值的實現也有一定的作用。此外，組織公平感問題主要還與公務員在工作期間離職、缺勤等具體行為有關。

三、公務員組織公平感的防范措施

1.正面應對組織公平問題，從而營造良好的工作環境

現階段，針對公務員存在的組織公平感的問題不論是我國當前進行相關政策的制定以及調整，還是組織內部進行組織公平感有關的管理工作都使組織公平感存在的問題得到一定的改善[3]。但是目前在單位或者組織內部的公平感問題依然存在，主要是由于其領導人員的問題。一方面是由于領導人員對公平感的問題過于重視，從而使部分領導人員無法正面應對組織公平問題，更加不能以正確的心態正確處理組織公平問題。另一方面是由于領導人員在處理組織公平問題的過程中對核心內容的偏移，關于組織公平感的問題其主要針對的是分配、互動、程序三個方面，要保障對這三個層面保持同樣的重視態度。但是目前部分領導人員卻將重心放在分配的問題上，忽視了其他層面的問題。因此，正面應對組織公平問題才是當前改善的主要措施。

2.基于心理管理學理念，構建公務員公平感的心理干預體系

組織個體產生的公平感來源于在工作過程中心理上的狀態以及行為，在其心理、行為、組織以及社會中都具有其獨特的規律。因此，以心理管理學的角度入手，單位在進行組織公平感的管理問題時可以將其作為一部分結合其中，從而構建公務員公平感的心理干預體系。針對公務員工作中存在的現狀，建立的公務員公平感心理干預體系對單位或者組織而言，使其營造更加良好的公平環境，對公務員而言有助于其提高自身的組織公平感。

此外，領導人員應樹立心理學管理理念，針對構建的公務員公平感心理干預體系的四項主要內容，即動機管理、認知管理、情緒管理以及行為管理，從而通過制度的建立以及相關措施的建立不斷強化其體系內容，起到以下三點作用。其一，使公務員組織內部對公平感的預期保持適中即可;其二，有助于促使程序化管理程序的規范化;其三，有效規避降低不公平感所引起的問題。

3.強化管理人員組織公平的意識

關于組織公平感的問題其領導人員作為改善管理的主要核心力量，強化管理人員組織公平的意識是最基本的任務[4]。首先，在對領導人員進行教育培訓的過程中應將公平意識和理念作為核心內容不斷進行貫穿傳輸，通過這種形式應使其領導人員明確以下幾點內容。其一，提高強化領導人員對組織公平問題的認知、敏感度;其二，使領導人員充分意識到自身在進行組織公平感問題過程中所起到的重要意義;其三，使領導人員意識到組織公平所涉及影響到的不僅是組織內部的管理問題以及工作內容，而且對組織內部提升工作效率以及績效都能產生很大的作用;其四，增強公務員對組織以及領導人員的信任度，后續在進行組織內部的決策以及制定相關的規定機制內容期間有助于公務員對以上內容絕對服從，最終為單位或者組織內部帶來有利的競爭份額。

其次，在處理組織公平問題的過程中領導人員應務必意識到以下幾點問題：其一，在處理過程中務必以公平公正的態度處理相應問題，不能依靠情感的善良等心理狀態處理問題，領導人員應堅決不以善良等為借口，從而不妥善不公平的處理問題;其二，領導人員缺乏處理不公平問題的能力也是主要的問題之一，提升自身處理不公平問題的能力是主要的任務;其三，針對領導人員處理不公平問題應從思維以及態度兩者入手，從而發現相應的解決措施幫助領導人員。

4.針對管理人員開展處理組織公平問題的心理訓練

目前針對組織公平感問題，大多領導人員當前仍舊認為組織公平問題本身具有很強的敏感度，同時有關我國相關的政策內容，導致其具有私密性，是不能在大眾面前進行談論的話題。關于領導人員的這種思想意識一方面導致其無法正面應對組織公平感的問題，同時限制了領導人員進行正確思考以及如何應對的機會。另一方面，由于部分領導人員對如何正確處理解決組織公平感問題缺乏認知以及專業化的技能，因此領導人員本可以有效提升自身對處理組織公平感問題的能力。但是由于自身思想意識的限制，同時也限制了領導人員學習處理組織公平感問題的能力。

因此，針對領導人員對組織公平感管理問題意識思想的形式，開展相關的處理組織公平感問題的心理訓練課程是最直接有效的措施之一。通過對領導人員開展心理訓練課程，主要可以起到以下幾點的提升作用：其一，通過心理訓練課程有助于領導人員加深對公務員工作心理狀態的了解掌握;其二，基于心理管理學的角度，可以幫助領導人員提升自身的心理管理能力以及相關技能的合理把握。其三，強化領導人員在應對組織公平感問題期間能夠以更加有效、科學化的方式應對處理組織公平感問題：首先是開展動機管理，從而有助于領導人員在處理公平問題上從事件的前因到后果的控制以及預見工作都能落實到位;其次是開展認知與歸因技能的訓練，從而幫助領導人員加深對公務員產生的公平敏感以及工作責任進行分析和理解。最后是開展對壓力的管理技能訓練，從而有助于領導人員對組織公平問題事件所產生的后果都有很強的處理能力。

四、結束語

公務員作為我國政府相關部門工作的具體實施者，其組織公平感的形成一方面對公務員的工作效率有很大的提升作用，另一方面有助于實現國家職能職權。組織公平感是對組織和個體同時而言，要求保障公務員個人在組織中感受到公平的對待，強調的是公務員的心理狀態以及行為。個體行為在組織中被認同的比例占據大多數則為公平。因此，只有有效保障政府相關部門在工作的分配、互動等具體形式上給予公平，從而不僅可以進一步提升公務員的工作行為，而且對公務員組織整體的可持續性發展有一定的積極作用。

參考文獻：

[1]張嫻初，王全綱. 科技創新人才薪酬體系與組織承諾關系研究——基于沈陽市高新技術企業薪酬狀況的實證分析 [J]. 東北大學學報，2011（6）.

[2]馬新建，朱力，張雯等. 薪酬管理環節要素對員工組織公平感的影響研究——基于商業模式價值分享視角的詮釋 [J]. 東南大學學報，2011（2）.

[3]陳悅，組織公平感、組織支持感與組織公民行為的關系研究 [D]. 南京航空航天大學，2011.

[4]劉亞，龍立榮，李曄. 組織公平感對組織效果變量的影響 [J]. 管理世界，2003（3）：126-132.