能力素質模型在企業人力資源管理中的應用分析

徐子潤

摘要：本文基于能力素質模型的理論研究，結合了企業中公司員工的績效要求，能力要求和專業能力要求以及滿足公司特點的許多管理部門員工和生產部門員工的能力和創造品質，對能力素質模型進行簡述并將其應用于實際的企業人力資源管理中，其主要集中與能力素質模型在崗位設計、員工招聘、績效考核等方面中的應用。

關鍵詞：能力;人力資源;素質模型

一、能力素質模型簡述

能力是指企業員工完成工作所需的知識儲備，技能和行為。能力是在特定的商業環境和職業中表現出優秀能力所需的行為特征。能力素質模型的特征：首先，模型是衡量出員工展現了出色表現還是平庸表現的基礎。這是因為具有不同技能水平的員工，其最終績效在日常工作中會有很大差異。能力模型包括可測量的知識，技能和專業精神，其中知識，能力是決定員工績效的表面因素，而專業精神是員工績效的基礎。其次技能和素質模型特別強調深層次的素質，這些素質決定一個人是否可以對高難度的任務勝任。決定一個良好的工作表現的不是表面的知識、能力、而是最深層的動力和對任務的認識和表達。[1]

總而言之，能力模型的概念定義如下：能力模型是根據內容，角色或職位將知識，技能和職業素養等要素相結合。是綜合以上要素的行為，并描述這些可觀察和可測量的行為中反映的實施員工戰略的各項能力。自從系統的能力素質模型建立以來，能力模型已應用于人力資源管理的各個方面。使用能力模型可以提高人力資源管理的質量并提高組織的競爭力，并助力企業實施以擬定的戰略目標。

二、企業人力資源管理中能力素質模型的應用

（一）能力素質模型的應用步驟

1.確定材料

能力素質模型應用的第一步就是收集材料，具體是指管理人員根據行業各地區各部門的數據和具體崗位的工作情況收集相關人力資源數據的過程。當公司開始運用能力模型分析某一崗位的能力時，可以首先假定，我們分析的崗位所在企業是關于建筑建材及其銷售，我們可以通過調研相關建材企業總結大量的數據，得出相關職位在某一企業中的平均績效，再根據相關地區相通企業的這一職位的平均績效或者業績，再參考全國地區同類企業業務員的平均業績，統計出來的數據可以用于下一部分人力資源相關管理人員制定能力素質模型的應用。

2.分清層級

清晰的層級區分是評估和維護能力素質模型的基礎，我們依舊將上一環節的相關職位的平均績效分析作為例子。從收集的數據中總結出全國相關行業的平均績效，本地區同類職位的平均績效和企業中作為能力素質模型分析的職位平均績效，并收集其變化趨勢活著或者預估其未來增長情況，在分析的過程中可以參考特定值來區分層級，確定相關標準。并且可以結合市場條件來分析制定業績數據，若市場前景開闊，制定標準時就要適量增加，若市場前景閉塞，則要根據實際情況減少業績標準。

3.確立素質模型

素質模型的確立是指在廣泛搜集相關產業某一特定職位的多項業績平均值后，完成崗位業績標準明確和等級區分后形成的標準模型。它的重點之處在于根據完成績效所需的多方面能力進行評估，不僅僅包括現階段可衡量的能力和潛力，還包括業績，特長，未來的發展方向。[2]標準模型往往是具有普遍性的，但在應用到個人時又具有其特殊性。由于每一位員工能力，潛力，未來發展方向等因素不可能完全一致，具體的能力素質模型應用應該結合各自企業崗位和員工個人特質結合實際情況運用。

（二）能力素質模型在崗位設計中的應用

傳統的工作崗位設計，更加強調勝任工作崗位的學歷、工作經驗等完成規定績效的必要組成要素。這些要素是崗位說明書制定時所需的要求，也是崗位測評實際應用時要考評的內容，雖然崗位設置已經制定的相對完善，但是在對接企業職位的詳細工作時，崗位考評的方面是很狹窄的。總之，在崗位設計方面應用能力素質模型的評估有較強的業績預測能力，能為員工的選拔、訓練、職業規劃提供有效的指導。

（三）能力素質模型在人員選聘中的應用

員工選拔的前提是了解企業員工的特點和長處。傳統的人員選拔主要是看中員工的實際能力，這無可厚非，但是也容易忽視員工的潛力，缺乏預測員工的未來發展。在能力素質的模型應用下，員工選拔不但避免了選擇失誤帶來的的負面影響，而且降低了企業的培訓成本。特別是技術人員和管理者，他們在合適的能力素質模型中能得到更好的評價，這也促使企業能夠高效地進行人員選拔和錄用。

（四）能力素質模型在考核評估中的應用

人力資源在能力素質模型理論的支撐下，考核工作可以更有秩序、更高效的開展，由于在模型內各方面的考核標準都是明確量化的，不需要對員工的績效再次進行分析和比對，員工的業績一目了然，可以科學地公平地評價優秀員工和普通員工，這也有利于公司對人力資源的規劃和培養。

（五）能力素質模型在人員培育中的應用

開展培訓主要是為了使員工之間取長補短，提升員工的短板，使他們更適合自身的職位。根據能力素質模型的內涵，企業可以根據企業的崗位需求和員工的素質狀況，制定相應的員工培訓計劃。如果員工善于管理，相對應的企業就培育其管理的相關能力，提高培訓目標，進一步挖掘員工潛力，為企業創造更多的利益。

三、能力素質模型的作用價值分析

（一）確定企業人才選擇目標

隨著高等教育在中國社會的日益普及，我國的勞動力供給也越來越充足，人才市場日漸豐盈，越來越多的高級人才可供公司使用。但是考慮到企業各種業務的專業性，企業在招聘、任用人才時往往會任用對口專業的人，覺得只有專業對口人員才最能勝任職位，才能給公司帶來最大效益。但是，傳統的人力資源模型無法為公司提供人員選拔標準，人才選拔過程存在缺陷弊端，這使公司難以有效地選擇真正適合某個職位的人。這樣的狀況無論對是公司還是求職者，都會產生非常負面的影響，但是將能力素質模型應用到這方面領域就可以較為有效地改變這種現狀。這使公司能夠全面而系統地考察人力資源，并快速確定是否匹配公司業務。[3]

（二）促進企業競爭力和能力的有機整合

公司的核心競爭力是支持公司業務生存和發展的重要支撐，并且是企業發展潛力的重要基石，是最關鍵的一部分。因此，就企業而言現階段的大部分業務是提升企業的核心競爭力和促進企業的人力資源管理。因此，如何有效地將公司的核心競爭力與員工的能力相結合，從而開發出充分利用人力資源的能力至關重要。通過應用勝任力模型，可以有效地解決該問題，

（三）促進企業員工自我認知水平的提升

素質能力模型為人才提供了重要的自我認知的平臺，更詳細了講，由于公司建立的能力素質模型，每個職位的員工都可以將其技能和素質與業務需求相對應的行為模式進行比較，以此明確自身能否滿足企業崗位的需求。此外，員工可以根據發現的缺點及時進行橫向和縱向比較，從而更準確地確定真正合適的工作崗位，從而分配合理的人力資源并最大限度地利用人力資源也可以實現更大的管理效率。

四、能力素質模型在應用中存在的問題

能力模型在實際應用中的缺點：實際上，由于勝任力模型是當前人力資源管理的熱點問題，現階段的人力資源管理在實踐中會不可避免地會過度夸大能力素質模型在人力資源管理區域中發揮的作用。與傳統的分析職務的工作相比較，能力素質模型作為一種新型的分析工具，從理論和實際應用的角度來看都有需要進一步完善和改進的地方，如下所示：

（一）實施戰略人力資源管理的基礎

能力素質模型是實施戰略人力資源管理的基礎，并指導了人力資源管理實踐方方面面，例如：招聘，培訓，發展，績效。建立能力模型需要大量的人力，物力和資金，并且建模過程需要廣泛的各方面的支持。但是，許多公司對勝任力模型的理解仍處于起步階段，建模常常被誤解為是一個最重要的任務，而不是一個有效的評估工具，因此模型通常無法在這些領域有效地被應用。建模的目的是建立一個標準去有效地科學地衡量和指導人力資源管理的各項工作，例如：招聘，培訓，發展，績效等等。模型可以評估大多數的能力，并且可以通過科學有效的評估來成功實現能力素質模型的應用。因此，本文也在反復強調勝任力模型的實用性和可行性。

（二）具有特定的系統框架與方法

作為特定的概念管理模型，能力素質模型具有特定的假設系統、框架和技術方法。但是，特別是在我國的國有企業中，公司治理基礎薄弱，因而所有招聘和招聘渠道都缺乏市場驅動，企業內部人力資源管理也非常復雜，有些人員的任用不僅僅是因為能力出眾。這導致建模技術的開發和應用的實踐基礎嚴重匱乏。[4]關于勝任力模型的大多數研究仍處于引進國外理論和技術的水平，并且沒有詳實的結合中國國情和企業實況的能力素質模型，缺乏技術和方法創新，這在一定程度上限制了我國能力素質模型的有效發展。

（三）需要詳實測評體系結合運用

能力模型需要和人力資源管理方面制定的詳實測評體系結合運用，以獲得良好的結果。打一個比方，如果能力模型是汽車，則評級系統是石油，沒有石油的汽車不能疾馳。在缺乏適當的評估系統的情況下，使用能力模型評估員工時，每個人力資源經理的評估標準都不同，并且通常存在重大差異。評估系統在選拔人才，人員配備和培訓方面高度集中，具有適應性和科學性。評估系統可以優化和調整公司的人力資源，與能力模型一同結合使用可以提高模型的有效性和準確性。

五、結束語

總而言之，能力素質模型在企業的人力資源規劃、人員招聘、績效管理、培訓開發等多方面均具有極其重要的應用作用及價值，如果企業運用得當，會極大限度地利用人力資源，并提高公司的管理效率，為公司創造更多利益。

參考文獻

[1]張英奎， 張超. 能力素質模型在企業人力資源管理中的應用[J]. 科技致富向導， 2009（2）：22-25.

[2]羅永海[1]. 能力素質模型在企業人力資源管理中的應用[J]. 科技創新導報， 2016， 13（35）：125-126.

[3]陳睿. 企業文化與人力資源管理的互動性研究[D]. 湖南工業大學， 2009.