淺析國有企業人力資源管理的有效途徑分析

摘 要：國有企業在人力資源管理方面存在問題不是偶然的，也不是可以在短時間內徹底解決的。國有企業想要在現代競爭中取勝，必須進行高效合理的人員配備，優化各級員工的能力和素質。這不僅需要國家宏觀政策的指導和支持，而且要實施合理有效的內部變革。本文從國有企業人力資源管理存在的問題出發，重點針對人力資源管理的有效途徑進行了探討。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 問題 有效途徑

引言：

國有企業的生存和發展往往會受到許多因素的影響和制約，其中最重要和最基本的因素就是人力資源，這是國有企業所有資源中最有價值的。充分發揮人力資源管理的優勢，是實現國有企業發展目標的重要保證，有利于大大提高國有企業的綜合實力，為企業的快速發展創造良好的人才資源條件[1]。但是，不少國有企業在其發展過程中往往更加關注其資本和市場問題，人力資源管理因素經常被忽略。人力資源管理方面長期存在的瓶頸阻礙了國有企業的進一步發展。而當前世界經濟一體化進程的加快，又使得國有企業的生存越來越難，人力資源的開發也越來越重要，如何建立有效的人力資源管理機制已成為越來越多國有企業需要關注的問題。

一、國有企業的人力資源管理現狀分析

近年來，為響應國際環境保護倡議，我國于2017年開始實施強有力的監督，并在全國范圍內淘汰了許多中小企業。而在中國經濟發展的過程中，國有企業的地位和作用顯得尤為重要，成為國民經濟的主體支撐。實際上，中國的國有企業在不同時期經歷了多輪變革，并在每一階段均取得了一定的成果，但是人力資源管理工作的改進并不明顯。許多國有企業的人事管理制度仍然由傳統模式主導，無論是培訓制度、招聘制度，還是晉升制度、績效工資制度等都相對落后，不能滿足當前的改革需要。人力資源管理理念缺乏創新的問題尤為顯眼，國有企業在人力資源管理改革問題上實施力度太小。從十九大報告中可以看到，國有企業的下一步是要進入高質量發展階段，要全面深化國有企業的改革，努力培養一流人才。國有企業的人力資源管理實施變革迫在眉睫，沒有內部激勵，僅靠外部人力公司的幫助就不可能從根本上解決問題。國有企業在人力資源管理上最重要的是進行深度創新，為了克服該過程中可能會遇到的困難，國有企業必須在這方面下大力氣，派出最優秀的人才來實施。

二、當前國有企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏有效的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，近年來，國有企業的分配制度發生了巨大變化，但仍然存在許多問題。在國有企業內部，由于以往習慣性繼承傳統制度體系的局限性，目前國有企業的績效評價體系相對單一。沒有符合現代人力資源管理形勢的激勵機制，包括績效評估、人才評估、薪酬管理等等。在績效考核方面缺乏合理定量的體系，使得人才的培訓提升、選拔任命缺乏合理性[2]。從人員培訓和晉升中存在的問題來看，國有企業的工資分配政策缺乏活力，“大鍋飯”問題長期存在，部門機構人員過多，職能交叉冗雜，無法充分體現個人績效和貢獻掛鉤，員工工作熱情不高，甚至容易喪失優秀的技術骨干和管理人員。

（二）高層對人力資源管理不夠重視

在傳統的管理體制下，即使是一流的國有企業也缺乏人力資源管理發展戰略，唯一任務僅僅是執行國家計劃，依照既定政策管理設備、資源和員工。幾十年來，該方面的政策沒有太多改變。在激烈的競爭壓力下，高層關注的僅僅是資本、市場等因素，對人力資源管理沒有給予足夠的重視，致使部分企業沒有出于長遠發展來考慮人力資源管理問題，落后的人才管理方式造成大量人才流失，內部缺乏核心人才，對國有企業的發展更加不利。

（三）人力資源管理機制不健全

首先是用人機制有問題。部分國有企業在利用和開發人力資源的過程中，單方面追求資本的積累，卻忽視了合理分配的重要性。即使招募了新員工，也無法根據員工的特點安排合適的崗位，缺乏相應的戰略規劃，未能根據企業的實際情況制定相匹配的人力資源分配機制。人力資源管理部門沒有對員工質量和人才結構有足夠深入的了解，也沒有制定可行的配置規模，從而造成內部人力資源結構的混亂。另外，由于人才分配的不合理，國有企業雖然招募了許多優秀人才，但沒有相應的職位與之配對，最終造成人才流失的加劇。

其次，培訓機制有缺陷。國有企業的培訓工作往往趨從于正規化，并不是從參培人員的能力和需要出發，培訓目的不明確，培訓前沒有進行有效分析，很多培訓往往只注重理論，輕視實踐價值，實用性差，參培對象的選擇不明確，強制命令參與培訓的現象盛行。

三、國有企業人力資源管理的有效途徑

（一）改革績效薪酬管理制度

薪酬管理制度變革是國有企業人力資源管理體系改進的重要方面，建議國有企業實行階梯工資制度，并根據崗位設計為員工提供較充足的選擇空間。階梯工資職位和固定工資職位可以由人力資源管理部門先行設計，固定工資職位的人員只要完成所需的工作，便可以獲得相應的工資;而階梯工資職位可以根據績效進行工資支付和績效獎勵，晉升和福利也可以作為階梯工資中的待遇條件，鼓勵員工發揮主觀能動性，為企業創造更多價值，通過積極促進國有企業內部發展，形成良性競爭，加快人力資源管理制度變革，使國有企業能夠適應時代需要，在國民經濟中發揮重要的支柱作用，履行社會責任。另外，階梯工資制度實施后，有必要加強內部監督，以避免因謀奪個人利益而產生欺詐行為。

（二）打造積極的企業文化

國有企業應通過培養自身的企業文化來激發員工的工作熱情和責任感，在這種共同文化觀念的影響下，員工才能將加快企業發展視為一個共同目標。在實際工作中，國有企業應注重培養員工良好的團隊合作精神，使他們發揮彼此的長處，在集體中全面展現各自的能力，讓每個員工的智慧和能力得到凝聚，將其作用發揮到最大。在企業文化建設的過程中，要把傳統文化與現代文化結合起來，突出特色，體現個性，通過學習、參觀、旅行等方式激勵員工，培養員工的團隊合作精神、敬業的工作態度以及無私奉獻的工作作風。實現企業與員工之間的良性溝通，使員工有歸屬感，更好地發揮員工的積極性和創造力，為企業提供繼續前進的動力。

（三）全面完善用人機制

首先，在選拔與分配人才的過程中，要堅持優勝劣汰的原則，改變傳統的聘任制，通過公平競爭制度建立統一的選拔標準，以更加透明、公平的方式進行人才的選拔與聘任。其次，要重視人才的發展，建立健全針對全體員工的人才發展機制，建立相應的教育體系，促進員工自身的發展，推動企業實現戰略發展目標。要在工作崗位上注意培養員工的專業技能和綜合能力，逐步完善員工成長機制[3]。第三，要建立靈活的流動機制。為了充分利用國有企業的人力資源，必須建立靈活的人員流動機制。這種機制應包括兩個方面：一方面，國有企業可以實行勞動合同制度，合同到期后，可以根據合同期內員工的實際表現，國有企業自主決定是否繼續留用員工;另一方面，在國有企業內部，應定期實行崗位輪換制度，允許員工在不同部門之間流動，并允許差異層級之間的流動，鍛煉員工在不同崗位上的才能。此外，對于流動性較高的職位，可以適當建立淘汰機制，以增強員工的責任心。

（四）改進員工培訓體系

為了從根本上完善國有企業現有的員工培訓體系，一是要明確企業開展培訓的目的，培訓的目的應該是為了加強員工的個人技能，提高其工作能力，并通過建立相關的制度和機制，在國有企業內部形成良好的技術競爭氛圍，使員工爭取早日成為熟練的技術人才。二是要加大投入，完善現有的培訓體系。國有企業要想在競爭中取勝，就必須擁有高素質的員工，而培訓是提高員工素質的關鍵。企業進行人力資源管理通過培訓上的大量投入，不僅可以對應員工個人發展的需要，而且可以為企業的長遠發展積累知識和工作潛力。三是要加強人力資源能力建設，不斷提高員工素質。人力資源管理要注意利用企業培訓機會，增強員工對企業精神的理解，充分利用現代教育技術和組織管理理論，促進企業精神向員工思想的滲透，調動員工的積極性，通過培訓增強員工的向心力。

四、結束語

當前，人力資源已經成為了國有企業發展的重要資源，在一定程度上，加強人力資源管理也是企業在競爭中能夠取勝的重要保證。企業必須能夠適應時代的快速發展和變化，積極應對發展過程中的動蕩和挑戰，為了實現企業的發展目標，企業必須進行人力資源管理制度的變革，有效利用人力資源的潛能，以優化人力資源的成本和效率，為企業發展爭取更多優勢。

參考文獻：

[1]胡建瓊，文彌.國企人力資源管理存在的問題與應對策略[J].港澳經濟，2015（35）：90-90.

[2]宗正剛.新時代背景下國企人力資源管理創新的有效途徑[J].企業改革與管理，2018（5）：80-81.

[3]宋繼業.淺析國有企業管理人力資源管理的有效途徑[J].人才資源開發，2017（8）：254-255.

作者簡介：

郭鵬飛（1981-），男，漢族，籍貫：山西孝義，單位：中車大同電力機車有限公司，研究方向：企業管理。