淺析企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

摘要：隨著我國社會經濟的飛速發展，市場化和全球化進程的深入，國內市場環境變得越發激烈，企業面臨著的機遇和挑戰也越來越多，人才資源已成為企業順應時代發展的核心競爭力，選拔和留住人才成為企業運營管理中不容忽視的重要構成。企業應重視人力資源管理工作，制定一套完善的薪酬管理體制，靈活運用獎懲機制調動員工工作積極性，充分發揮員工各項潛能，為企業帶來更多的經濟效益，促進企業的長遠健康發展。

關鍵詞：企業：人力資源：薪酬管理：問題

對于企業來說，想要實現可持續健康發展，人才是最為核心的內容，直接關系到企業的戰略目標實現和未來的發展狀態。所以，企業想要有序發展，就必須要有完善的人才結構體系，并且企業的人才觀必須要正確，能夠保障企業有良好的薪酬管理制度，能夠充分調動員工的工作積極性，提高企業的產品質量和生產效率，促進企業的高速發展。

一、企業人力資源薪酬管理價值

現階段，我國企業在分配人力資源薪酬的時候，主要是基于主觀思想為指導，大部分都是按照領導的意愿制定薪酬的漲降幅，沒有與員工的實際貢獻相掛鉤，也沒有聯系員工的工作要求和工作強度。而企業的薪酬存在這一現象，必然會對員工的工作積極性有非常大的影響，甚至很多員工會產生強烈的不滿情緒，在開展工作的時候工作態度不積極、不認真的現象比比皆是，還會造成很多人才的流失，嚴重阻礙了企業后期的快速發展。

另外，傳統的薪酬管理模式會使員工的工作流程存在一定的缺陷，經常出現小的錯誤，而出現的這些問題必然會影響到企業的發展。但是，如果嚴格處罰員工，就會使企業與員工的關系變得緊張，使員工的工作環境變得更加復雜，對企業的整體工作質量和效率有非常不利的影響。這就會出現很多員工陸續選擇辭職，進而造成大量的人才流失，對企業的外在形象和未來的發展影響巨大，甚至會導致企業逐漸走向滅亡。

二、目前企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）單一的薪酬管理方式

在管理企業薪酬的時候，要基于多勞多得的原則，對于企業管理來說，最為重要的是保證企業最大的經濟效益，其次就是將員工的利益放在次要的位置，只有努力工作勤奮的員工，才能確保企業實現可持續發展。企業與員工之間的關系，就好像是大河與小河的關系，只有大河有充沛的水資源，才不會讓小河干涸。但是，從目前企業實際開展的薪酬管理可以看出，充分沒有體現出薪酬管理的價值，導致員工的工作積極性較為缺乏，沒有工作的熱情，實際的工作效率也比較低。所以，企業的管理人員在對企業薪酬機制制定的時候，一定要將針對性的特點充分體現出來，當員工為企業做出特殊貢獻的時候，也要給予適當的獎勵，并在當月的工資中進行發放或是直接發放現金。這樣不但可以使員工的薪酬有所增長，還能夠激發出員工的工作熱情，樹立員工的信心，這對于企業未來的發展有非常顯著的效果。

（二）不科學的福利待遇機制

對于企業的長遠發展來說，福利是非常重要的一項因素，但很多企業在制定福利待遇之后，長時間不進行改動，缺乏彈性機制。比如，員工在加班的時候就需要給予補貼，而老員工應當根據企業的實際情況給予住房補貼。但是，由于企業沒有根據實際的發展情況，及時改進舊的福利待遇，導致員工的工作熱情逐漸消退。

（三）無法發揮出薪酬激勵效果

對于企業的穩定發展來說，企業薪酬管理起到非常關鍵的作用，通過調查分析一些企業的薪酬管理發現，管理形式單一化的問題比較突出，大部分企業實施的是靜態報酬，也就相當于直接發放。員工只能看到金錢，在其他方面沒有激勵效果。比如，員工的日常表現情況，沒有體現在福利待遇上，這對員工的工作熱情有一定的影響，無法充分發揮出企業薪酬激勵作用，從而影響企業的可持續發展。

三、改善優化企業人力資源薪酬管理策略

（一）福利津貼的改善

人力資源薪酬管理是非常復雜的一項工作，實際在開展管理工作的時候，一定要對各方面的影響因素充分考慮，實施人性化的福利津貼制度。但是，目前很多企業實施的福利待遇存在死板、單一的問題，無法調動員工的工作積極性。所以，企業在開展薪酬管理的時候，要將人性化的特點充分體現出來，激發出員工的工作積極性，讓他們將更多的熱情投入到工作中來。

企業在設置福利待遇的時候，要制定多元化的特殊津貼，除了法定福利、帶薪假期、職工培訓、加班補貼、養老保險之外，還需要根據不同的崗位制定相對應的福利待遇。比如，對于企業的一線員工，可以讓他們到高檔餐廳就餐，定期組織員工旅游，可以定期租借體育館、健康房，讓他們有時間進行身體鍛煉，充分調動其工作積極性，轉變工作態度，為企業的發展提供重要支持。

（二）薪酬結構的創新

在企業管理薪酬的時候，要不斷創新優化薪酬結構，基于人力資源發展角度著手，主要涵蓋績效回饋、薪酬激勵、人員招聘、培訓等內容，這對于企業未來的發展有深遠的影響。一般而言，企業的部門有很多，不同的部門承擔不同的業務，企業的管理人員只有不斷創新優化薪酬機構體系，才能使薪酬作用充分發揮出來，才能提高員工的工作效率，確保每一項工作得到貫徹落實，強化薪酬管理質量。并且，更加合理的薪酬管理手段，能夠始終保持企業有人才的支持，從而促進企業的可持續發展，讓更多的人才到企業發展。

（三）完善薪酬制度

在對企業人力資源進行管理過程中一定要充分考慮到各個方面，對崗位薪酬管理制度進行優化改進，根據個體崗位的實際工作狀態，制定針對性的薪酬制度。這就需要企業充分了解每一個崗位的工作，將薪酬管理的作用充分發揮出來，基于崗位績效工資角度進行分析研究。另外，管理層還需要緊密聯系員工的業績水平、工作崗位以及能力素質和日常的工作態度，在劃分崗位級別的時候，如果員工的崗位出現調動，要及時改變員工的薪酬水平，使企業的崗位績效得到貫徹落實。并且，落實的過程中，要基于按勞分配的原則，將效率與公平之間的關系做到平衡。

在制定薪酬的時候，企業管理人員要結合企業的發展現狀，盡可能傾斜到比較重要的一線崗位和優秀員工身上，這樣才能使內部分配更加合理、科學，才能將員工的工作積極性調動起來，端正員工的工作態度，促進企業健康有序發展。這樣員工的想象力也會積極發揮出來，對企業未來的發展有非常好的影響。所以，企業管理人員一定要充分聯系起來企業的整體效益與員工的薪酬，合理分配資源，讓企業能夠在越來越激烈的市場競爭中實現有序穩定發展。

（四）結合實際進行獎勵

時代的發展和社會的進步，都離不開個體的支持，企業想要實現可持續發展，就需要對人才的重要性有準確的認識，員工努力工作就是為了獲取更多的回報。但是，很多企業在制定薪資的時候不是按照多勞多得的原則，付出與回報沒有實現合理的比例，導致員工的工作積極性受到很多影響。這就需要企業在制定薪酬獎勵的時候，一定要全方位分析員工的工作狀態，開展針對性的獎勵。比如，喜歡打籃球的員工，可以在日常工作中有突出表現的時候獎勵籃球，有特殊表現的時候可以休息一段時間或是外出旅游的機會，通過多元化的薪酬激勵方式，充分調動員工的工作熱情，培養員工的歸屬感。

四、結束語

綜上所述，企業想要實現可持續健康發展，就必須要加強關注人力資源薪酬的管理工作。因為科學的、合理的薪酬管理制度.才能為企業吸引更多的專業人才加入，才能將人才的價值充分發揮出來，才能最為合理地配置人力資源，確保企業實現可持續健康發展。所以，企業領導一定要基于多勞多得的原則，不斷改進優化人力資源薪酬管理制度，結合企業實際的發展情況，及時調整薪酬管理方法和獎勵機制，充分調動員工的工作積極性，實行多元化的福利待遇，促進企業實現健康有序發展，也為我國社會主義現代化建設貢獻一分力量。

參考文獻：

[1]汪菩.人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究[J].經營管理者，2016（ 21）：153.

作者簡介：

鄧娜，陜西省天然氣股份有限公司，陜西西安。