基于基層教學組織建設的高校教師教學軟實力提升研究與實踐

盧興光

摘? 要：高校教師承擔了“以本為本”的責任，在調研中教師硬實力（即學歷和專業知識等方面）一般都能夠符合要求，但軟實力明顯存在問題，經過訪談和調研，歸納出基層教學組織教學軟實力存在五個方面的不足，并針對性地提出如何提升五種能力。對基層教學組織建設的方向和路徑提供參考。

關鍵詞：政治力;文化力;內驅力;互信力;跨界力

中圖分類號：C961? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ? ?文章編號：2096-000X（2019）25-0159-03

Abstract： College teachers bear the responsibility of "based on foundations". In the investigation and research， teachers' strong strength （that is， academic qualifications and professional knowledge） can generally meet the requirements， but there are obvious problems in soft power. After interviews and research， this paper sums up the shortcomings of the teaching soft power of grass-roots teaching organizations in five aspects， and puts forward how to improve the five abilities. This provides a reference for the direction and path of the construction of grass-roots teaching organizations.

Keywords： political power; cultural force; internal driving force; mutual trust force; cross-boundary force

一、緒論

習近平總書記在全國教育大會上指出：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任。”基層教學組織是保障高校“以本為本”和人才培養質量的“最后一公里”，基層教學組織發展質量依賴于各種因素的相互作用，但其中最關鍵的因素之一是教師的教學軟實力水平，經過調研發現，基層教學組織教師軟實力存在“五力”不足，應積極從政治力、文化力、內驅力、互信力、跨界力等建設上推進領導力開發，進而推動基層教學組織高效運行。

通過對國內文獻檢索和歸類分析，我國高校基層教學組織的建設研究產出了較少的研究成果，研究論文數量并不多且仍處于起步階段。雖然學者們也將團隊理論和高校管理理論等運用于教學組織（團隊）的建設研究，但是一些研究成果的落地問題值得商榷，基層教學組織的諸多問題仍未得到有效解決，對于高校教學組織運行機制的研究相對貧乏，也沒有成功的經驗以供借鑒。因此，針對基層教學組織建設中存在的主要問題，提出基于提升教師軟實力為主要目標的改革思路，嘗試通過關鍵事件法、觀察法、訪談法、問卷法等方法建立教師軟實力的素質模型，提出教學軟實力提升的關鍵在于對基層教學組織建設的賦能，結合培訓與開發理論、積極心理學、組織行為學、激勵理論等對高校基層教學組織中存在的現實問題深入研究，并將基層教學組織改革試點中教學軟實力的發展與對照組進行比較分析，結合長期教學督導的一手聽課訪談資料作為教師軟實力分析的基礎，進行歸納、推演，總結其共性和特殊性，力求解決方案可操作性和可復制性強并受益范圍廣。

二、高校教師教學軟實力現狀與問題

筆者走訪調查河南7所高校的有關管理人員和教學效果優秀的教師，通過勝任力模型設計了調查問卷和訪談提綱，經過調查和訪談了解到，他們所在的學校普遍存在重專業研究、輕教學軟實力開發的問題。大多數教師不愿意在教書育人上投入精力和時間。調查組的問卷調查進一步證實了這一點。從教師對“您是否愿意參加教書育人和教學改革方面的活動和研究”的回答來看，僅8.5%的教師選擇“非常愿意”參加，46.2%的教師“愿意”投入，還有45.3%的教師“不愿意”或“非常不愿意”參加。由此可見，心甘情愿，并能以積極態度投入教學軟實力的教師并不多，絕大部分教師提升教學軟實力的積極性不高，甚至根本就不愿意參加教學軟實力的學習和培訓。教學和科研相分離，教師職稱評定體系與科研聯系過于緊密，因教書育人無法具體量化，更無眼前利益，因此教師普遍忽視課堂教學，這與教育部“以本為本”精神相背離。據筆者對省內外多個高校的調查訪談，尤其是一些定位過高的地方院校，很少結合學校自身特點進行教師教書育人能力方面的支持和培訓，主要將業績考核集中在項目、論文上，即使對教學育人效果好的老師也有一定激勵，但與科研的激勵相去甚遠，表面上響應教育部號召，重視教書育人，實情卻是政策制定和落實兩張皮，不但科研難有推進，也丟掉了原本可以做得很好的教書育人的“初心”和“使命”。

（一）政治力有待提高

高校教師對我國黨政的了解都是基于政治理論課上的知識，認識相對淺薄，對中國的國情沒有全面深刻的了解，對政府的政策也存在認識偏差，對社會主義核心價值觀的理解也只停留在形式上，并不能理解其真正內涵，更加缺少實際行動。其次，對于當代國際上發生的政治熱點問題，大部分高校教師保持“事不關己”的態度，不了解、不反思，不能從歷史和哲學辯證的角度看待現代政治問題并追溯其原因，甚至片面地追從某些西方媒體的觀點。這些對高校教師自身的職業發展是極為不利的。如果教師的這種消極態度影響到學生，則不利于國家人才培養質量的提升。

（二）文化力尚未形成

原華中科技大學校長、中國科學院院士楊淑子要求他的博士生必須讀背《論語》和《老子》。他認為，作為高級知識分子的博士研究生，應該了解這兩本書，因為一些高級知識分子由于缺乏文化力，即使專業知識很優秀，卻成為了破壞集體榮譽、背信棄義之徒。有文化素養的知識分子，在學問和做人方面應該有底線，由此對學生產生潛移默化的影響，對他們心理資本提升、理想信念樹立大有好處。楊叔子院士認為當前科學和人文缺一不可，只有把它們結合起來才能培養全面發展的人。在調研中發現，一些缺乏基本的文化素養的老師，在課堂上經常抱怨國家，怨天尤人甚至過分鼓吹西方文化而對中華文明視而不見。

（三）內驅力部分奏效

內驅力是指在需要的基礎上產生的某種內部喚醒狀態或緊張狀態，表現為推動有機體活動，以達到滿足需要的內部動力。即個體在環境和自我交流過程中產生的一種無意識力量。高校教師教學內驅力可以簡單理解為教師為滿足教學需要不斷進行自我提高，最終通過努力達到提高教學質量的目的。筆者通過調查走訪發現，近年部分高校教師參與本科教育教學活動的主觀能動性不強，教學研究內驅力不足，教學質量有待提升。

（四）互信力亟待建立

互信力是指個體或組織在協作過程中，彼此之間打破心理防線，對個體行為或組織決策給予高度信任與支持的行為表現。從教師角度而言，高校教師互信力包括教師與行政組織、同事以及學生之間的互信力。當前，從我國高校教師發展現狀來看，許多國內高校將公司企業、政府機關的管理方式引進到學校教師管理中，不免會受到科層制組織局限性的影響：過分注重量化管理，盲目追求效率，忽視教育本質，干預教師教學自由。在對教師工作績效方面，絕大多數教師不贊成所有的產出都要進行量化考核，教師的教學活動和科研活動不能只用數字表示。最終導致信任作為柔性管理的一個重要要素，并未有效發揮其優勢。

（五）跨界力嚴重落后

教育部《關于全面深化課程改革落實立德樹人根本任務的意見》的文件中，在著力推進關鍵領域和主要環節改革章節中明確指出：要在發揮各學科獨特育人功能的基礎上，充分發揮學科間綜合育人功能，開展跨學科主題教育教學活動，將相關學科的教育內容有機整合，提高學生綜合分析問題、解決問題的能力。未來任何一項專業性的工作都需要協同思維，以某一個專業為核心，進行跨界的演繹。出現對跨界的高度重視是美國對STEM教育的重視。STEM教育出現的源頭是美國對科技人才缺失的反思，中國對此也提出應對策略。能否為中國未來社會培養出大批高水平的創新科技人才。所以現在已經不是該不該開展STEM教育的問題，而是怎樣才可以把它做得更好，為國家培養更多的符合社會未來發展的優秀人才。要開發和實施STEM課程，首先就必須培養和發展我們的老師具備一定的跨界能力。目前，很多院系基層教學組織負責人老齡化嚴重，知識更新速度很慢，缺乏創新動力和能力，基層教學組織負責人要具備對教師成員和自我的教育力，能夠保持組織鮮活的生命力。

高校基層教學組織負責人的領導力不是領導權力，權力是一定組織賦予的外在力量，而領導力則是領導者自己修養而形成的內、外在影響力總和，是實現大學生學業成績提高、教師隊伍專業發展、高校基層教學組織教育改革的長久保證。

三、教師教學軟實力開發路徑

（一）開發基于政治站位的政治力

基層教學組織是教育改革最根本的推動力，作為組織的負責人，既是“改革實施的看護人”也是改革實施的促進者，不斷參與教育部門的行政高層決策和基層教學組織政策的落實，為推進教育改革獻計獻策、親力親為，起到既上傳下達又為領頭雁的作用。辦人民滿意的高等教育是中國老百姓的心愿，作為基層教學組織的領頭雁不但應該將這一理想信念上升到政治層面，更要有為天下之憂而憂的民族氣節和家國情懷，高校在選拔基層教學組織的負責人時應該將堅定的政治信仰作為第一標準。堅定的政治信仰是對道路自信、理論自信、制度自信、文化自信的一以貫之，是情不自禁的愛國情懷，是基于高度負責的教書育人的擔當。

（二）開發基于文明修養的文化力

人文素養是一種精神，更是一種行為方式，它建立在以愛為中心的情感層面，是在對文化傳承和內化的基礎上形成的學識和修養，包括人文知識、人文精神、人文行為三個方面，文化力的形成需要有基層教學組織的文化氛圍的營造。中華文化的傳承需要一代接一代，而新生代的大學老師（他們是九零后八零后的老師）如果是理工科，對中華文化的了解非常有限，更無法深刻解讀和傳遞給學生。文化自信要滲透到教書育人的全過程，而要育人先要育己，要通過各種渠道學習和實踐中華文化，使之成為一種生命的習慣。

（三）開發基于明德任責的內驅力

如果將教書育人視為做教師的初心和使命，則會將所有的工作作為偉大的事業而不是負擔，明德任責。高校也將側重對教師品德修養的考查，進而結合教學能力、教學效果、教學質量和教學改革情況的綜合考察;研究型教師考核指標也應加入對高等教育的責任和使命，而不僅僅以科研能力、科研水平和研究成果質量為主;管理崗位教師則側重其服務師生的綜合水平，可采取考評結合的晉升方式。無論選擇哪一個崗位，大家都能夠齊心協力，將高等教育使命和辦人民滿意的教育銘刻在心，成為一種自覺的行動。

（四）開發基于誠信自律的互信力

互信力，體現在職業道德和誠信自律等方面，即師德水平和個人修養水平。由知識分子組成的基層教學組織，需由師德高尚和業務精湛的優秀教師擔任，即使沒有組織管理經驗，但由于其誠信自律，可塑性極強，培養成本極低，是基層教學組織負責人的最佳人選。互信力也是一種無形的個人魅力，表現在愛國、敬業、誠信、友善、自律、廉潔、無私等方面。若基層教學組織負責人人品較差，只會使組織成員貌合神離，雖表面聽從他的安排但內心卻是反感甚至排斥的。缺乏品德力的人即使才能非凡也無法引領組織形成合力，實現目標。師德師風優秀的負責人應該是扎根于教學一線，他們對自己要求嚴格并樂于助人，經常到其他老師的課堂旁聽，了解教師的困難和學生的需求，經常組織一些有意義的教研活動或分享活動，積極營造奉獻、分享、互助、欣賞等充滿正能量的文化氛圍，即使批評也是基于個人成長或組織發展的初衷。

（五）開發基于教師成長的跨界力

基層教學組織跨界力包括領導能力、激勵能力，組織能力等相關的能力。不僅指組織負責人對教師成員的指導和培養，也包括其他優秀的教師的表揚與自我表揚，其他老師可以反思自身的問題和動態更新自身能力。要加強學科理論和先進教學方法的引領，注重有效性的保持在對教師教學軟實力開發過程中，強化實踐指導的深度和有效性，尤其是在創新創業等各項活動中，雙師教師的示范能力非常具有引領作用。先在內容和形式上取得認同，進而實現潤物細無聲。

基層教學組織的負責人尤其要在工作方法、認知格局、及其他服務方式上，要與基層教師建立平等民主合作關系，傾聽一線教師的呼聲和意見，開展探究式、合作式教研活動。二是下移教研工作重心。教學組織負責人不僅要沉到學校、教師和學生中間，還要沉到課堂和教學實訓的各個環節，做教育改革的實踐者、培育者，做教師專業成長的指導者和引路人。三是創新教研方式方法。多采用參與互動式、分享體驗式、合作探究式等行動導向的研培活動方式，激發教師學習、研究、成長的主動性、積極性，提高研培效果。加強教研和科研的有效配合，以科研帶動教研，用教研反哺科研，做到研究與教學相長，理論與實踐對接，教研、科研形成合力，引領教師全面發展。

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