基于戰(zhàn)略管理背景下的績效考核對策分析

曹存英

摘 要：在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，內(nèi)部控制管理是進一步的提高企業(yè)經(jīng)營發(fā)展效益的重要手段，在企業(yè)發(fā)展的過程中人力資源管理高效開展對于進一步實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標有著重要的影響作用，同時高效的人力資源管理策略對于進一步的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的經(jīng)濟效益指標有很大的作用。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理背景 ?績效考核 ?對策

在企業(yè)經(jīng)營運作中對日常工作開展管理過程中，人力資源績效管理對于進一步調(diào)動企業(yè)單位的生產(chǎn)效益和實現(xiàn)基于戰(zhàn)略背景之下制定的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標有著重要的影響作用，同時績效考核工作開展的好壞直接與企業(yè)發(fā)展管理中戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要的聯(lián)系，通過企業(yè)內(nèi)部控制管理中的績效考核工作，能夠進一步的加強管理層和企業(yè)工作人員之間的溝通交流渠道，人力資源管理是企業(yè)管理中重要的一個環(huán)節(jié)。

一、戰(zhàn)略背景之下績效考核存在的現(xiàn)狀和問題

（一）績效考核成果普遍較差

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源管理績效考核開展主要是以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標定位為導(dǎo)向，做出的績效考核標準和規(guī)范，績效考核在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中非常重要。績效考核落實到企業(yè)具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，等同于生產(chǎn)環(huán)節(jié)流程中的產(chǎn)品科學(xué)化設(shè)計環(huán)節(jié)和標準生產(chǎn)工藝控制流程和環(huán)節(jié)，在企業(yè)經(jīng)營活動開展環(huán)節(jié)過程中，績效考核的標準制定應(yīng)該與相應(yīng)的企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略目標進行進一步的適應(yīng)，同時績效考核標準的制定應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量控制執(zhí)行的行業(yè)間標準和嚴格的規(guī)范技術(shù)要求進行進一步的匹配。

（二）考核方法陳舊單一實施較為困難

在企業(yè)發(fā)展管理中，基于戰(zhàn)略背景下的績效考核工作安排應(yīng)該對具體的考核方法進行進一步的規(guī)范化管理，在績效考核開展中普遍由于受到傳統(tǒng)績效考核制度的影響，導(dǎo)致在開展考核的過程中采用的績效考核辦法和方式較為單一，這樣就會使績效考核的結(jié)果片面化，在新戰(zhàn)略發(fā)展背景之下舊的績效考核制度標準制定體系不能進一步的適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展的需要，同時考核結(jié)果公平性和公正性也存在著很大的偏差，導(dǎo)致企業(yè)在開展績效考核工作中員工的積極性會進一步的受到打擊。

二、基于戰(zhàn)略背景之下績效考核發(fā)展對策

（一）確定薪酬報酬的標準

在企業(yè)發(fā)展中為了進一步的提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展中產(chǎn)生的效益，就要對企業(yè)經(jīng)營管理工作開展情況實現(xiàn)全面的了解和調(diào)查，采取有效的措施進行管理，績效考核管理在企業(yè)人力資源管理中具備很強的提高工作效率的作用，在績效管理中，薪酬標準的高低和多少會直接決定員工工作的穩(wěn)定性，同時在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐開展過程中，開出薪酬較高的企業(yè)對于企業(yè)發(fā)展管理中綜合能力較高的人才吸引力較大。在績效管理中薪酬標準設(shè)置過于低下，會導(dǎo)致大量的員工集體離職嚴重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，在新戰(zhàn)略發(fā)展背景之下，企業(yè)薪酬標準制定的高低受到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展能力和實際的經(jīng)濟實力有著很大的關(guān)聯(lián)，同時在企業(yè)人力資源績效管理中，薪酬的分配應(yīng)該嚴格的遵循高效和公平的兩大特點，在企業(yè)員工工資確定方面應(yīng)該嚴格的依照績效考核中綜合化全面化的績效考核結(jié)果確定員工的薪酬。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動開展中，應(yīng)該通過對員工的工作量和工作完成質(zhì)量和效率進行公正合理的評價，在薪酬方面要做到按勞付酬。

（二）明確績效管理中升降調(diào)配制度

在新發(fā)展戰(zhàn)略背景之下，企業(yè)經(jīng)營人力資源績效管理中，員工的職位升降調(diào)配應(yīng)制度體系確立應(yīng)該進行體系化的規(guī)劃和制定，同時企業(yè)經(jīng)營中組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)該對組織中相應(yīng)的崗位設(shè)立進行科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)管理優(yōu)化，在組織管理崗位中，每個崗位應(yīng)該有固有的職責(zé)和權(quán)限，同時崗位的工作能力和標準要求應(yīng)該進行進一步的規(guī)范化要求。在企業(yè)經(jīng)營人力資源管理中，用人方面應(yīng)該進行積極的創(chuàng)新，任人唯賢。在工作安排方面應(yīng)該根據(jù)員工不同的特點和工作能力和綜合能力進行工作安排的科學(xué)合理規(guī)劃，在人力資源管理中應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，開展管理工作的過程中應(yīng)該積極的揚長避短，同時在職務(wù)和職位的安排方面應(yīng)該通過對員工綜合能力和素質(zhì)的評價，來進一步的對員工的綜合實力進行客觀的評價，在工作中充分的調(diào)配好人力資源的分配。

三、結(jié)束語

在新發(fā)展戰(zhàn)略背景之下，企業(yè)的績效管理工作作為企業(yè)管理層面和工作者之間的重要溝通橋梁，應(yīng)該在企業(yè)績效管理中重視人力資源管理中全面管理職能的發(fā)揮，同時針對企業(yè)經(jīng)營管理中績效管理工作存在的不足之處，針對化的對績效考核的制度和標準進行進一步的優(yōu)化和完善。

參考文獻：

[1]陳紅霞.企業(yè)績效考核存在問題及對策分析[J].知識經(jīng)濟，2018（24）：83+85.