新形勢下如何激發各級干部擔當作為的一些思考

羅文學

摘要：通過認真一段時間的調研，筆者認為當前干部隊伍一定程度上還存在結構不合理、綜合素質不高、干事創業激情減退等問題，不能夠完全適應新形勢，應采取一定的措施加以改進，以適應進入新時代、踏上新征程、展現新作為的要求。

關鍵詞：干部隊伍;擔當;作為

一、當前干部隊伍存在的問題及其原因分析

（1）政治意識不強、理想信念動搖。有的干部錯誤認為抓好安全生產經營工作才是硬本領，不重視政治學習，對黨的路線、方針、政策學習不深不透，一知半解，不入腦入心。有的政治意識不強，在重大原則問題和大是大非面前含糊其辭、態度不鮮明，對不當言論僅僅限于不附和，不能旗幟鮮明地進行批駁和糾正。有的執行黨的政治紀律和政治規矩搞變通、打折扣，刻意曲解上級精神，搞上有政策下有對策。有的對實現共產主義的最高理想信心不足，對實現“兩個一百年”奮斗目標的具體步驟和舉措不清楚。

（2）綜合素質偏低、工作標準不高。部分干部疲于應付日常工作，自覺學習不夠，短板明顯，例如：行政干部普遍政治理論學習不夠，沒有牢固樹立“四個意識”，堅定“四個自信”;政工干部安全生產知識欠缺，融入中心的方式方法不多，文字功底差等等。對所從事的工作滿足于過得去，甚至交差了事，按部就班，沒有特點和亮點，導致一些工作長期在低標準下運行。

（3）進出渠道不暢，接續出現斷檔。有的干部業績平平，但由于管理考核不嚴格，又沒有建立干部退出機制，干部一旦提拔起來以后，沒有犯嚴重錯誤一般不會被免職，最多是調整崗位，造成干部職數占滿，一些年輕同志沒有職位鍛煉。如果干部要到退休才能退出管理崗位，就會出現接續的大起大落。這批退休的干部多，就會矮子里面拔將軍;那批退休的人少就壓著一批已經培養成熟的干部得不到提拔。提拔時屬于矮子里面拔將軍的那種干部，如果不注重學習和提升素質，又成了新的“太平官”，繼續占著職數不作為;已經培養成熟的干部由于沒有職位供其鍛煉，有的年齡超限或激情減退，眼看晉升無望就開始混日子。干部接續沒有形成合理的梯隊，大起大落，有時候一年選拔無數次干部，有時候數年不動一次干部，干部接續出現斷檔。一方面由于“太平官”過多，關鍵崗位出現空缺時找不到能頂得上去的人;一方面由于受職數限制，一些好苗子沒有機會得到培養和鍛煉，同樣抱怨組織待人不公。

（4）考核不嚴不細、工作激情減退。由于存在干部日常監督管理和考核制度不完善，考核針對性不強，考核結果運用不到位，薪酬分配不夠合理等問題。一些干部眼看升遷無望，就得過且過，工作激情減退。主要表現為以下幾個方面：一是考核制度沒有細化到每個崗位，只要單位安全生產經營指標完成，班子成員就人人過關，不論個人在其中是否真正履職盡責;如果單位的指標沒有完成，個人就算盡責了也不能免責。由于考核不細，責任沒有分解到人頭，就會你推我、我怪你，最終干成什么樣就什么樣，哪黑就哪歇。二是考核結果運用不到位，經常有心慈手軟的情況，以基層工作辛苦、態度好等為由，對制定的考核制度打折執行。三是薪酬分配不合理，簡單將薪酬收入分為一線、輔助、地面生產、地面輔助和機關幾個檔次，沒有對具體崗位的薪酬進行細分，崗位貢獻與收入不完全匹配，與井下、安全生產沾邊的收入都高于地面，干部都想往基層去，機關一些干部就開始故意散漫懈怠，希望領導把自己發配到基層去，因為機關已經是最低工資，工作也并不輕松，換個崗位不得“錢”就得“閑”。

（5）培養措施單一、成長成才緩慢。人才培養的措施單一，跟蹤不到位，表面上是有“師帶徒”，實際上是“放敞羊”，任其自然發展?；鶎訁^科的工程技術人員都分到了隊組擔任技術副隊長，本隊有規程措施需要簽批時才去審批，平時隊長安排點打雜跑腿的活，沒有對他們進行系統培訓和鍛煉。對于高技能人才，貌似大家都重視，有青工拜師學藝、勞模工作室、高技能人才培訓班等形式和載體，但真正取得的效果并不理想，原因有不愿學、不肯教、不會教的問題，也有檢查考核不嚴不細的問題。

二、激發各級干部擔當作為的建議

（1）提高政治站位、堅定理想信念。增強政治意識，是馬克思主義政黨的性質決定的，是我們黨對黨員、干部的一貫要求。黨員、干部只有自覺增強政治意識，才能堅持堅定正確的政治方向，善于從政治上觀察、分析、解決問題，對黨絕對忠誠，自覺在思想上政治上行動上同以習近平同志為總書記的黨中央保持高度一致，自覺為黨的事業和人民幸福奉獻終身。

黨員干部要牢記自己的第一身份是共產黨員，第一職責是為黨工作，做到忠誠于組織，任何時候都與黨同心同德。強化黨的意識，要求黨員、干部自覺增強角色意識和政治擔當，按黨提出的標準嚴格要求自己、磨練自己、提高自己，無論何時何地何種情況下，都始終把黨擺在心頭正中，始終做到愛黨、信黨、護黨、跟黨走。選拔使用干部時，堅持政治標準，對政治意識不強，對職工沒有感情的干部堅決不予提拔重用。

（2）加強教育培訓、提高綜合素質。目前，我們的教育培訓主要是滿足于各類人員的取證、復審，各部門自主開展的素質提升培訓很少。在保證各類人員持證上崗的基礎上，要有針對性開展素質提升培訓，各單位的人員短板在哪他們自己最清楚，只有他們主動思考、主動作為，制定的培訓計劃才會有針對性。比如：有的干部只會干，不會說更不會寫，好的經驗得不到提煉和推廣，我們不妨進行公文寫作的專題培訓;有的人對外交流少，不懂社交禮儀，我們就辦個社交禮儀培訓班;現在很多培訓都要做成課件，這樣上課才顯得生動活潑，我們就辦個PPT制作培訓班;引進了單軌吊，我們就辦一期單軌吊維護使用的培訓班。通過有針對性的培養，我們干部綜合素質提升了，事業才會全面進步。

（3）暢通進出渠道，實現有序接續。建立干部退出機制，對那些工作激情減退，工作能力不能勝任崗位要求的干部，一律退出現在崗位，建議借鑒地方政府“改非”的做法，將這部分干部退出原有崗位，進行妥善安置，騰出崗位和職數，為年輕、有激情的同志提供舞臺。要經常研究干部接續情況，對證明不合適的后備人員及時進行調整，保證隨時調整任何一個崗位都能有合適人選接替。

（4）合理設定薪酬、嚴格績效考核。合理設定不同崗位的薪酬基數，將薪酬向苦臟累險和技術含量高的崗位傾斜，不能簡單的按照崗位是井下或地面一刀切，盡可能體現各崗位的差異，把崗位貢獻與收入掛起鉤來，尤其要設定一個比機關還要低的薪酬檔次，讓那些不想在機關工作的人有地方安置。要嚴格干部績效考核，對所有崗位都要確定考核指標，能量化的指標必須量化，不能量化的可以設定否定指標考核。嚴格績效考核兌現，既不虧待能干會干的“聰明人”，也不可憐勞而無功的“老實人”。