積極心理學幫助企業進行新入職員工的心態管理

王丹

【摘 要】現代企業競爭激勵，尤以人才競爭最為迫切，而新入職人員流失率高企，為企業增加了極高的用工成本。為保證企業有充足高質量的人力資源供應，要求企業將關注點由人員日常的關鍵KPI管理，轉變為關注人員的心態管理，為員工獲得積極的工作體驗提供條件，當員工遇到挫折與困難時，有能力避免受消極情緒影響。本文從激勵賞識員工，提升員工在自己工作領域的自信;客觀評價新員工，幫助新員工建立正確的自我認知;挖掘新員工潛能，促進新員工的長遠發展三個角度，分析企業管理者應如何利用積極心理學，促使企業新入職員工伴隨企業的發展而健康成長。

【關鍵詞】積極心理學;新入職員工;心態管理

一、積極心理學的內涵

20世紀未，西方心理學界興起積極心理學的研究，最具代表性的是美國當代著名心理學家，馬丁·塞里格曼，勞拉·金和謝爾頓，他們為積極心理學定義為“研究普通人的活力與美德的科學”，吸收了傳統主流心理學的研究方法和研究手段，他們主要針對人的積極情緒進行研究，認為通過對個體各種現實和潛在能力的激發和強化，并使之轉化為一種習慣性的工作方式時，便可以形成積極的人格特質，培養這些特質的最佳方法之一就是增強個體的積極情緒體驗。對積極情緒的研究主張研究個體對待過去、現在和將來的積極體驗，并強調人的內在積極力量不能單獨存在，而是與群體、社會文化等外部環境共同影響并交互作用。

二、積極心理學可以幫助企業培養具有幸福感的職業人，而具備積極健康心理特質的員工，是企業發展的強大動力源

我國傳統企業管理，更加關注員工的技能以及效率，用KPI衡量績效成果，用冰冷的數字進行評判，然而因缺乏人性化管理理念，新入職員工離職率高，歸屬感不強等問題突出，尤以一年內新入職員工最為嚴重，這將大大增加企業隱形的用工成本。隨著社會不斷發展與進步，以及引進西方先進的企業管理理念，我們發現，關注員工幸福感，幫助員工建立積極自信的工作態度，打造具有包容性、積極健康的企業文化，逐步成為企業人性化管理的核心。積極的情緒體驗，直接影響人們在日常生活及工作中的行為方式，員工持有積極的態度投入工作，將為企業創造更為豐厚的利益回報，同時也為保留和發展人才提供堅實基礎。美國哈佛學者肖恩通過十幾年的研究數據發現，幸福感可作為“快樂競爭力“給組織和個人帶來變革，能使組織的生產率平均提高31%，銷售人員的銷售平均提高37%，醫生的正確診療率提高19%，CEO的效率平均提高15%，企業客戶滿意度平均提高12%，最積極的業務員和最消極的業務員之間業績相差88%”。由此可見，同等的投入產生遠超預期的產出，員工的職業幸福感所帶來的經濟效益，將幫助企業在強大的競爭對手面前建立起強悍的競爭實力。

三、我們將如何在企業管理過程中，運用積極心理學的理論，進行新員工心態管理呢？

（一）激勵賞識員工，提升員工在自己工作領域的自信

客觀來講，新入職員工缺乏工作經驗，對于崗位的認識有時是懵懂無知，一直處于摸索、探究的狀態之中，也不可避免地會犯下許多錯誤，需要管理者能認識到這是一個必經的過程，能夠賞識新員工做得好的地方，并激勵新員工可以一直以樂觀、積極、進取的態度對待新的社會角色。積極心理學的基本宗旨是要求管理者從激勵角度出發，強調通過適當的獎賞保證新員工的積極心理，所以激勵賞識也就成為我們在培育新人中落實積極心理學的基本做法。同時因激勵有時效性，要求我們管理者，在看到員工取得成績時，或者遇到困難阻力需要鼓勵時，要做到快速及時，避免拖沓延遲，起到的激勵效果將事半功倍。我所在的公司，每年會招入批量的管理培訓生，他們對待崗位學習非常認真，其中有幾位同事相對內向，逐漸與其他同期入職同事拉開差距，慢慢的出現了離職傾向，于是，我與他們直接管理層進行溝通，分析了這幾個培訓生的工作表現，發現這些員工本身是有一定的發展潛能，但是卻因為過于被動而讓他們不敢提問以及表達個人的主張，缺乏積極主動解決問題的認知，使他們問題越積越多。于是，我先是肯定了他們過往工作中所付出的努力，以及通過觀察發現他們所具備的潛能，和他們一起分析他們的優勢和劣勢，幫助他們一起回憶過去學習工作中獲得的成就并分析成功的原因，以強化其信心。然后分別為每一位學員指定一名正面積極的導師，隨時指導他們的工作，每周進行“小灶”式的集體輔導，讓每一位學員均有機會發言，漸漸地，這些學員的工作業績變得越來越好，也越來越愿意與周圍同事溝通，而團隊管理者也及時賞識與激勵了新員工所取得的進步，結合公司的激勵制度，使他們的才能讓更多人看到，這種良性循環，極大地激發了他們的斗志，以及增加了對所從事職業的認可度。

（二）客觀評價新員工，幫助新員工建立正確的自我認知

積極心理學雖然十分看重激勵賞識在促進人們進步方面的積極作用，但是并不是讓我們盲目的鼓勵，而排斥客觀、真實的評價。相反，積極心理學認為正確的評價，包括批評指正，可以讓新員工及時認清自己的不足與缺點，培養員工謙虛、進取的積極品質，正確的評價是讓員工及時明白做得好值得發揚光大的地方，以及做得不對需要及時修正及改進的地方。教會新員工如何積極正面的接受和應對挫折，從而消除由此產生的消極心理。我所在的公司，新員工團隊里有幾名前期表現非常優秀的學員，光環效應使他們對自己的認可度較高，難以接受失敗，同時對待身邊同事的態度也變得傲慢，排斥與自己意見相左的觀點，希望所有同事都圍著他轉，不考慮其他人的真實想法，慢慢的開始演變為挑戰直接管理者的權威。面對這樣的學員，我與直接管理層組織定期回顧會，結合公司的績效管理制度，在績效面談中，明確指出員工不當行為，并持續宣導公司積極進取的文化，指出尊重他人即為對自己的尊重，愛護同事即為友誼建立的前提，擁有積極的人際關系會成為人生順利前行的潤滑油，正確衡量自己的業績水平，將令自己未來的發展更為堅實有力量。最開始，仍存在一些新員工會抵觸，但我們鼓勵其直接管理層，在非正式場合與員工做真情面對面的交流，讓員工放下戒備心理，并感受到管理層對其成長的關心是真摯的。慢慢的，學員開始轉變態度，意識到如果不能正確的認識自己，以積極的態度與周圍人員進行互動，將會對他們的未來產生消極影響，因而開始進行自我校正，在與管理層及周邊同事的相處與合作方面，取得了極大的改善。

（三）挖掘新員工潛能，促進新員工的長遠發展

新員工剛剛加入公司，初期的工作質量往往不能令人十分滿意，主要原因是缺乏經驗的積累，但我們不能以最初的業績表現水平來判斷其是否具有潛能，對員工潛能的判斷需要管理層具備一雙慧眼，并能巧妙的幫助他們進行開發，這對企業來說，將是一筆寶貴的財富。企業的不斷發展，為員工提供了多種多樣的機遇，不斷學習和突破自我的局限，是新員工發揮才能的一個重要捷徑，綜合能力的全面提升，是決定員工未來發展的重要因素。從這個角度來說，挖掘員工潛能，幫助他們明確發展目標，建立職業規劃，可以讓員工以更加積極的態度應對挑戰，在對待自己的未來，也會抱有更多的希望。通過幫助他們進行自我分析，讓他們更加準確地了解自己，相信自己。還是拿我現在工作的企業做例子，我們大多數新員工到崗后，業績并不會特別突出，但是他們每個人都有自己的優勢，我們在進行培訓過程中，會因材施教，讓他發揮個人長處，通過一段時間的觀察與培養后，引導其主動選擇適合他發展的職位。例如有一名新員工，他從事普通的文職工作，但他的觀察能力特別強，對市場的開發有自己獨到的見解，商業思維敏銳，我們針對這一特點，調整他到商務部學習營銷策略，他的能力很快得到體現，最終自己選擇留下來繼續工作，并獲得了一種長期支持他向這個專業方向走下去的積極力量。每個新員工入職的崗位，未必是他最擅長的，一條路走到黑，只會帶來挫敗感，我們可以用更靈活的培養方式，幫助他找到適合自己的方向，大幅提升其職業幸福感，人們在做自己喜歡的事情時，會更加投入，也更容易取得成功。

（四）打破上下級壁壘，建立雙向思想交流

積極心理學的引入，需要企業建立一個更為開放與包容的企業文化氛圍，需要管理者與新入職員工雙向共同努力，打破層級之間的壁壘，以更加平等的方式相互交流，這是一個共同成長的過程。企業管理者自身要不斷學習積極心理學，充當推進積極心理學在企業人員管理工作建設中的領頭羊，促進各層級管理人員在工作中運用積極心理。而各層級管理層，深入了解員工心理上的狀態，改變新員工的消極觀念，將管理工作中的不足及時彌補，采取事前預判的思維方式，將準備工作做足，支持其與公司之間建立信任關系，讓新員工在活躍的企業環境中逐步適應企業積極文化。

四、總結

企業的管理工作范疇非常煩瑣，對新入職員工心態的管理往往得不到足夠的重視，因為這似乎與企業的效益產生不了直接的聯系，但正是這種防隱性的間接聯系，對企業的長遠發展有著深遠影響。新員工入職一家企業，擁有積極心態將與其工作投入程度密不可分，而職業幸福感以及對未來的期望，將決定其是否有意愿與企業“同呼吸、共命運”。做為企業管理者，應從員工角度出發，尊重員工，塑造其積極的心態，大膽嘗試不斷創新，總結在工作中推行積極心理學的方法，了解與員工溝通過程中，員工內心的狀態變化以及可能隱藏的心理隱患，及時對員做正向引導，促進其在企業內部健康發展，從而對員工產生微妙的心理影響。通過及時的賞識、客觀的評價與潛能的全面挖掘，建立每一個新員工的積極品質，并切實優化企業的成長環境，使之與企業長遠發展戰略相契合。

【參考文獻】

[1]《積極心理學導論》美Seligman和Csikzentmihaly2000

[2]《快樂競爭力》美肖恩·埃科爾2012