現代學徒制背景下高職院校建筑類企業外聘教師的聘任管理

樓彥濤

[摘? ? ? ? ? ?要]? 教育問題一直是國家近年來極為關注的問題之一，進行教育改革有利于社會建設腳步的加快與民生的發展。隨著我國經濟的快速發展，新時期高校應該以為市場經濟運行為基礎，培養一批素質高、技能專、理論知識豐富的專業型人才。想要解決這個問題，僅僅依靠高校教師的微薄力量是遠遠不夠的，因此外聘教師就成為高校中的一個重要群體。基于現代學徒制的背景，對建筑類高職院校外聘教師的聘用管理進行研究。

[關? ? 鍵? ?詞]? 現代學徒制;建筑類;高職院校;外聘教師;管理

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）21-0204-02

我國高職教育經過多年發展取得了累累碩果，特別于改革開放后，國家經濟水平有了顯著提升，這給教育改革提供了難得的發展契機。但隨著產業結構升級轉型，傳統教學模式已經逐漸露出疲態，存在教學內容滯緩與企業發展需要的情況，亟須尋求新的教學模式[1]。基于此背景，現代學徒制應運而生，在職業院校中得到提倡，受到職業院校的青睞。外聘教師是高校教師中的特殊群體，對高校教學質量提升發揮著重要作用。本文基于現代學徒制背景，對如何加強高校外聘教師聘任管理進行論述。

一、現代學徒制及企業外聘教師的內涵

現代學徒制是我國在2014年為了深化產教融合與校企合作，完善當前的合作育人機制，所提出的一種新型技術技能人才培養模式。現代學徒制主要是通過學校與企業的深度合作，讓教師與專業師傅進行聯合傳授，通過學生進企業由專業師傅進行現場教學，不斷培養學生專業技能的一種現代人才培養模式。現代學徒制的應用在校企結合的情況下，實現校企共同育人，校企共同編制課程教材，定制實訓課程，對行業、企業人才培養的過程起到優化作用，能夠讓所學專業和實際產業發展的需求進行結合，讓人才培養的針對性更強。

高職院校主要是為地方經濟服務的，其專業要根據地方經濟的產業結構來設置與調整，與地方經濟緊密結合。高職院校的各教學單位忙于校內的理論教學，走出去實地調研的機會相對較少，聘用企業、行業外聘教師進校授課除了彌補校內教師理論教學的不足提供實踐案例教學外，還能在日常教學中前端化地讓學生初步了解行業現狀及工作要義，以促學生畢業后盡快適應工作崗位[2]。

二、外聘教師的教學現狀

（一）缺乏責任感，傳達不良情緒

外聘教師從人事管理角度來說，并不屬于學校的正式人員。通常外聘教師是在完成原單位工作事項后，利用閑余時間給學生上課，任課時間多數在晚上或周末，學生容易疲倦，上課效果差。同時，外聘教師存在因私調課、停課情況較為普遍，個別存在私自由沒有任何教學經驗的原單位同事代班代課的現象。“師者，所以傳道授業解惑也。”作為教師，除了教書匠的身份，還要教授學生為人處事的道理與主動學習的可貴品質，而上述現象的存在，使外聘教師在無法保證教學質量的同時傳達給學生專業學習隨意、松散的不良情緒。

（二）缺少課前培訓，教學效果不理想

外聘教師的聘用通常是在學校專職教師數量不足或為了達到學校相應教學指標情況下進行的人員招聘補充。除了部分來自兄弟院校的外聘教師外，其余企業外聘教師在正式開課前沒有相應的任職經歷，未參加過正式教學培訓，教學能力、教學資料方面均存在不足。外聘教師相對專職教師來說，未能提前把握學生已學平行課程的深度及學生學習能力素質，授課方式、授課技巧等方面存在的巨大差距，存在教學知識點太跳躍或太空泛的情況。此外，外聘教師作為課堂教學組織者，各項教學常規資料的準備上不夠規范，隨意性較大，前期的PPT文本制作、影像資料準備、教案編寫上均存在不足，容易出現課堂空白時間、教學效果不理想的情況。

（三）企業外聘教師偏向行政崗

因為建筑類企業的特殊性，一線管理人員因各工程項目工期需要，無法安排相對固定的時間來高校授課，所聘用的外聘教師多偏向行政崗，雖然具備相應的專業知識及職稱，但實踐類經驗、案例儲備沒有一線管理人員豐富，所以其在建筑專業的實踐性方面偏弱。新時期的高校改革更加注重學生實踐能力的培養，外聘教師實踐能力較弱，造成學生的學習效果也并不理想，與通過聘用企業外聘教師提高學生實踐能力的初衷相背離。

（四）缺乏工作責任心

部分外聘教師的責任心不強，更多地把高校授課當作一種增加收入的手段，雖各高校均有出臺各項外聘教師考核制度、生評師辦法，但仍存在外聘教師在學生出勤率、課程思政、平時作業、期末出改卷上應付完成，以減少工作內容或提高生評師評分的情況。尤其在期末考試階段，極少部分外聘教師存在沿用往屆試卷甚至考前提供考試資料的情況，以保證單科考試通過率，影響高校做出正確的教學評估。

三、外聘教師管理聘用管理現狀

（一）高校對外聘教師吸引力弱

高校對專職教師與外聘教師的待遇是不同的，相較于專職教師，外聘教師的福利待遇要偏低，無法享受同等的待遇。除了薪資待遇，高校針對外聘教師的相關政策尚未健全也是不能吸引教師的原因之一。部分教師認為付出與收獲不成正比，所以對進入高校做外聘教師并無多大興趣。

（二）高校外聘教師準入機制不健全

1.力求完成教學指標，聘用教師隨意

高校教師的增加應該是以學校的實際情況為參考依據，而非將其他人為因素作為參照的標準。部分學校力求學校建設指標能夠達到要求，就會聘用專業水平超高的教授等，加入學校的隊伍中來。雖然此舉能夠實現建設指標，但卻不是學校可以隨意增加教師的合理理由。由此可見，外聘教師的準入機制尚未健全。

2.外聘教師評價不合理

一般來說，外聘教師中會有一部分屬于無編制人員，對這部分教師來說，其薪資的高低與自己的技能證有著最為直接的關系，技能證的高低與薪資呈正比。建筑類職業評價證書有工程師、建造師等，這也是參考的標準之一。教師的教學評價也應是外聘教師機制的一部分，現在的評價機制明顯存在漏洞，評價方式較為單一，需要進行大力改善。

（三）高校外聘教師關注度較低

高校與外聘教師通常采取的都是聘用制，平時工作溝通較少，教師完成課標任務后就會直接返家，無暇與專職教師溝通交流。而專職教師日常教務繁忙，也很少與外聘教師進行溝通，交流教學的心得體會。學校方面主動與外聘教師溝通的機會較少，加之給予教師的福利待遇有別于專職教師，自然對教師的關注度就低。

四、現代學徒制背景下高校外聘教師的聘用管理舉措

（一）豐富外聘教師隊伍組成

現代學徒制背景下，豐富外聘教師的隊伍是進行教學改革的途徑之一。基于現代學徒制背景，學校可以將實踐中的企業師傅引入課堂，避免出現教師因為其他事情隨意調課的情況，讓校內外的教師共同給學生講解建筑知識。例如，學校可以讓專職教師前期給學生講解理論知識，重點在于理論基礎的鞏固，外聘的實踐教師則主要負責學生的實踐練習，外聘的實踐教師可以發揮自身特長，把真實的建筑工作經驗傳授給學生，手把手地教授學生操作步驟，培養學生的實踐能力。

（二）構建穩定的外聘教師隊伍

教師隊伍的穩定需要學校從多方面入手，讓教師進來之后就不想再走掉。

學校可以與外聘教師加強溝通交流，多多聽取他們對教學的意見，吸取好的想法，落實以人為本的理念，充分尊重每一位教師，盡可能提升外聘教師的待遇。外聘教師也有其獨有的優勢，學校可以提高對他們的服務能力，讓他們能夠融入生活，采取不同的方式解決他們工作或生活中遇到的問題，讓二者處于協調的關系中。學校也可以構建外聘教師核心成員庫，讓他們參與學院建設，通過參與積極參與活動獲取部分福利，降低教師隊伍的流動率。

（三）健全外聘教師師資待遇的定薪機制

外聘教師是高校教師的重要組成部分，外聘教師與學校的發展也有直接的關系。外聘教師隊伍的管理應該充分落實以人為本的管理理念，學校要不斷完善學校的考評機制。高校可以按照外聘教師的興趣與特長，重新制定人力資源規劃，對外聘教師進行開發，健全學校的教學制度，完善教學的管理辦法，為他們提供優質的后勤服務。從企業管理的角度來說，人是勞動中的第一生產力，人力資源是企業的核心與命脈。不過高校現在對外聘教師的管理還是停留在傳統的管理中，并沒有采取有效的資源管理措施。雖然現在的高校已經逐漸認識到兼職教師在學校發揮的重要作用，但是仍然沒有從人力資源管理的角度出發為兼職教師做好人力資源規劃。對此，要轉變傳統觀念，學校的重要發展對象應該放在兼職教師身上，同時通過各種方法調動兼職教師的主動性和積極性，制定科學合理的績效考核方法。例如，學校在對教師的評價中加入學生對教師的評價，而不是只停留在傳統評價方式上，力求對外聘教師給予更為客觀的評價。

（四）給予外聘教師適度的關注

學院與兼職教師要溝通良好，營造和諧氛圍，通過交談進行以人為本的人性化管理。為了讓外聘教師專心工作，學院要盡全力協調教師本身單位與外聘單位之間的關系。教學環節中，如排課時間彈性靈活，正確引導思想意識，盡量創造好的條件，過程中虛心聽取外聘教師的意見，總之要把兼職教師的心理、情感因素都考慮進去。另外，校內教師與校外教師應該相互切磋，共同探討如何提高教學質量，如何開展課題研究，如何調動課堂氣氛，這樣可以加強情感交流，另外還可以安排專業培訓、講座，能讓教師感到確實對自己專業的考驗和挑戰，有一定的競爭意識和拼比精神。

總之，高職教師外聘教師隊伍的管理，學校要從多個角度對師資隊伍進行建設。從教師的師資待遇、教師隊伍的穩定、聘用的制度以及工作關注度等方面入手，以現代學徒制為背景，讓其不斷推動高校的教學發展。

參考文獻：

[1]孟慶娟.淺談高等職業教育發展方向[J].遼寧廣播電視大學學報，2011，10（3）：34-36.

[2]楊琴.高職院校外聘教師管理存在的問題及對策分析[J].中國管理信息化，2014（1）.