集體勞動爭議的法律規制探析

■文／李致 盧靜 栗然

集體勞動爭議涉及人數較多，當事人訴求和利益涉及面較廣，容易引發社會的廣泛關注。公平、妥善地處理好該類糾紛成為化解勞資矛盾、維護社會穩定的重要因素，勞動人事爭議仲裁委員會等有關部門在處理此類案件時更需要謹慎對待、妥善處理。

集體勞動關系的含義及調整

目前，我國集體勞動爭議大致可以分為權利型集體勞動爭議和利益型集體勞動爭議。對于不同類型的集體勞動爭議要實行分類處理，抓住其本質進行疏導。

縱觀各個國家和地區的集體勞動爭議解決機制，一般存在兩種核心的處理手段，一種是采取罷工等產業行動；第二種手段是通過集體談判、勞動調解和仲裁等實踐途徑。這些途徑可以在員工要求罷工前幫助雙方找到都可以接受的方案，通過相對和平的方式解決集體勞動爭議。

就我國而言，人力資源社會保障部2017年頒布的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第四節對“集體勞動人事爭議處理”進行了專門規定。根據其規定，集體勞動人事爭議案件需滿足以下任意一種情形：（1）10人以上勞動者且具有共同請求；（2）履行集體合同發生的爭議。我國集體勞動關系法律體系尚未形成，《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》僅調整個別勞動關系，并未涉及集體勞動爭議的處理；在部門規章層面，《集體合同規定》中雖規定了集體協商的內容，但程序簡單、實務操作性較低。

集體勞動爭議的特征

仲裁請求復合化。相較于早期主要以“工資”為主的訴求，現階段集體勞動爭議案件的仲裁請求類型更加多元化，工資報酬、經濟補償金、加班費、社會保險待遇等諸多訴求往往同時提出，法律關系復雜。以北京市海淀區2018年受理的141件集體勞動爭議為例，單一申請請求的案件不足10%。一些新類型的勞動爭議案件也不斷呈現，如項目經理、包廚人員等非典型勞動關系的確認之訴等。

勞動者年輕化、集體組織性增強。從海淀區近幾年的集體勞動爭議發生情況來看，集體勞動爭議參與者多為年紀較輕的員工，新生代勞動者的價值觀及就業觀已經發生了變化，個體目標和規劃性較強，要求即時分享公司成果。勞動者為了共同的利益訴求，自發組織起來，由少數幾個人充當組織領導，其他人積極參與共同維權。從動員員工到行動計劃安排再到集體協商，整個流程都呈現出較強的組織性、紀律性和計劃性。組織者通過微信群等方式展開動員、組織，借助互聯網通訊平臺及時向參與者公布時間進展、調整策略等。由于年輕勞動者善于利用電腦、手機等現代媒介工具進行內部溝通，這種特質直接促成了集體勞動爭議的組織性。集體組織性增強有利于勞資雙方平等協商，推動集體勞動爭議的妥善解決，其弊端是易導致利益相關人越聚越多，信息真偽難辨，容易被煽動和操控，進而增加勞動爭議案件的處理難度。

新興行業案件呈多發趨勢。從海淀區的集體勞動爭議來看，集體勞動糾紛主要發生在互聯網企業、新經濟形態企業。海淀區作為我國互聯網等信息技術發展的策源地和國家科技金融創新中心，互聯網企業數量逐年上升，由此引發互聯網企業的集體勞動爭議占比居高不下，2018年上半年，海淀區勞動人事爭議仲裁院受理的集體糾紛中，互聯網企業61家，占案件總數的46.5%，占比較高。

傳統行業集體勞動爭議居高不下。因企業搬遷、停業等原因，致使原勞動合同無法履行，涉及員工調崗以及經濟補償金等問題。該類企業大多規模小、經濟實力弱、管理不完善，其對工資及經濟補償金的支付能力較弱，極易引發群體性勞資糾紛，形成該行業集體勞動爭議短期高發的局面。

集體勞動爭議的成因

經濟增長速度放緩，部分企業經營困難。受經濟增速趨緩的影響，勞動力市場的需求下降，就業總量壓力較大，結構性矛盾突出。經濟形勢的變化使得資本規模小、技術水平低的民營企業處境更加艱難。因生產經營困難，一些企業降低了工資待遇，職工不理解甚至不滿，一定程度上影響了勞動關系的穩定。

企業用工不規范，失信現象普遍。一是不規范用工。如規章制定過于苛刻，未按照民主程序制定規章制度，未能將規章制度向勞動者公示或告知，對加班時間及加班費的計算方式約定不明，未依法建立工資臺賬，未建立規范的考勤制度等。二是侵害勞動者合法權益。如不簽訂勞動合同、惡意欠薪、不繳納社會保險費等。這是引發集體勞動爭議的重要原因。

企業搬遷未妥善處理好勞資關系。傳統污染、制造企業搬遷出京過程中，未處理好與勞動者的關系，導致糾紛產生。小商品市場、批發市場等低端行業企業，由于不具備支付賠償的經濟能力，勞動者的利益難以得到滿足，也導致了集體糾紛增多。

互聯網行業爆發式發展，企業管理缺失、人員流動性高。一些新型勞動爭議出現在金融服務、科技研發等技術密集型企業，從涉案人員分析，主要是企業高管和特殊技術人才；從仲裁請求分析，涉及股票期權、高額培訓費用、競業禁止等，涉案標的額普遍較高。一方面，由于互聯網行業的門檻較低，互聯網發展初期成立了眾多中小微企業，大量招聘員工，但隨著競爭加劇，小微企業無法抵御激烈的競爭，出現大量違約、破產等問題，而前期招聘的大量員工受此影響遭到降薪、裁員對待，引發了一系列集體勞動糾紛。另一方面，互聯網企業如雨后春筍般出現，但相應的人事管理卻嚴重缺失，很多企業缺少專門的人力資源部門，甚至未簽訂勞動合同、不支付加班工資等違規現象頻繁發生，一定程度上加劇了勞資矛盾，進一步導致互聯網行業的人員流動性增高，引發了集體勞動糾紛的增多。

2014年至2018年，海淀區受理的涉互聯網企業勞動爭議糾紛呈逐年穩步上升趨勢；相較成熟型互聯網企業，因企業規模擴張、股權結構變動、管理模式調整等原因，孵化期、初創型互聯網企業勞動爭議糾紛發生率處于高位狀態，易引發群體性糾紛，且糾紛多發生在公司成立1至2年內；工資支付類、解除類和請求確認勞動關系類糾紛為互聯網企業勞動爭議案件的主要訴求內容，占比84%左右；基于互聯網企業間人才激烈競爭和競爭策略多元性，導致涉競業限制、股票期權類案件數量相較傳統行業的勞動爭議糾紛，所占比例更高，分別占案件總比的4%及2%。

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新經濟形態企業盈利模式不明確、自身經營風險高。雖然新經濟形態企業為經濟發展注入了新鮮血液，但一些行業尚處于起步階段，行業內企業的盈利模式不明確，以價格戰為主的競爭方式導致出現經營問題。新經濟形態企業無自有資金，依靠融資進行經營，一旦融資不到位，資金鏈斷裂，極易引發工資欠發、企業倒閉等問題，若處理不善也將引起勞動者的不滿，進而導致較多集體勞動糾紛。

如海淀區2018年審理的某集團案件，立案742件，已全部結案，其中裁決641件，調解27件，撤訴74件。該集團系國內一家運營遠程醫療聯合體O2O平臺的公司，一度成為全國最大的醫療設備銷售商，可其在吸引巨額資本后盲目擴張導致資金鏈斷裂，欠發大批員工薪資，最終引發大規模的集體勞動爭議。

勞動者維權意識及維權能力不斷增強。海淀區的互聯網企業中，多數員工來自高校，接受過高等教育，勞動者結構發生了變化。新一代勞動者需求不同以往，他們更注重城市融入、分享發展成果以及民主參與等，維權意識和維權能力不斷提高，并從個體維權向集體維權方向發展。當勞動者的權益受到侵害時，更傾向于借助司法程序進行維權。勞動者對自身的權益有了更為深入及全面的了解，自我保護意識逐漸增強。但與此同時，因誤讀法律或惡意訴訟而過度維權的也不在少數。如勞動者曠工在先，后通過開具虛假病假證明意圖蒙混過關。

集體勞動爭議法律規制路徑

注重預防，進一步規范企業用工。首先，應將制度內化為員工管理的日常過程：強化企業的合同意識，建立合法用工關系，及時簽訂合同，建立勞動合同到期預警機制，及時續簽；強化程序意識，建立規范的用工體系；強化證據意識，建立完備的用工檔案，注意留存相應書面證據。其次，要建立企業勞動關系預警機制，對企業勞動關系的預警工作進行指導，最大限度地將不穩定因素化解在萌芽狀態。

深化宣傳，樹立正確維權觀念。在進一步加強勞動法律法規宣傳的同時，應引導勞動者樹立良好的維權觀念，避免因誤讀法律或惡意訴訟，過度維權。在集體勞動爭議中，勞動者之間互相鼓動，希望通過勞動仲裁獲得企業賠償，此種現象不應提倡。

協同治理，做好重大政策事項的社會風險評估。首先，加強勞動人事爭議仲裁院與工會聯動。仲裁院可與區總工會合作成立區調解中心派駐仲裁院工作站，由區總工會派專職調解員到海淀區仲裁院進行調解，在工會會員服務平臺設立“調解仲裁”模塊，探索完善集體勞動爭議的案前調解工作機制。未來還可探索聯合設立法律服務咨詢點，為群眾提供免費法律服務，引導當事人依法確定心理預期；通過數據共享，分析轄區內重點企業的勞動爭議趨勢，指導集體勞動爭議案件調解工作。

其次，完善勞動人事爭議仲裁院與街道調解組織聯動機制。通過加大向基層調解組織轉案力度，建立案前調解中心，通過召開街道（鄉鎮）勞動爭議調解綜合示范工作會議等方式指導基層調解組織開展工作，將集體勞動爭議化解在基層。

再次，加強勞動人事爭議仲裁院與法院的聯動機制。內容主要包括集體案件生效裁決書、調解書的執行以及裁審銜接制度的完善。仲裁院應對典型集體勞動爭議通過電話回訪、上門回訪了解裁決執行情況，以解決集體勞動爭議執行難的問題。

最后，要以政府為主、不同職能部門共同參與化解集體勞動爭議。對內整合行政執法管理科、勞動仲裁、勞動監察、社保稽核等部門職能，成立案前調處中心、工會調解工作站，推行案前、庭前、庭中、庭后“四位一體”調解模式，將調解工作貫穿仲裁案件審理全過程。對外發揮聯動機制，依托仲裁委員會會議和調解現場工作會，推動建立勞動人事爭議多元處理機制，聘任兼職仲裁員、義務調解員，利用社會多元力量參與化解爭議。搭建起以仲裁院為主導，區總工會、各街鎮、行業協會、園區調解組織為依托，企事業單位、社區調解組織為基礎的三層網格化調解工作格局，將簡單勞動爭議化解在基層。

開通綠色通道，實現快立、快調、快審、快結。一是健全集體案件快速處理“綠色通道”應急調解機制，探索以“先行調解、優先受理、縮短答辯期、就近就地開庭”等為內容的快速仲裁特別程序，加強調裁審銜接機制，探索建立協助查證制度。二是加強專業化建設，通過培訓學習提升仲裁員專業水平。設立集體勞動爭議綠色通道，由庭室長牽頭、骨干仲裁員參與審理，保障集體勞動爭議及時妥善解決。三是引入仲裁委成員單位的多元力量，充分發揮兼職仲裁員作用。推進利用政府購買服務方式吸納社會力量參與調處案件，拓展第三方參與糾紛化解渠道。

完善立法，落實集體合同執行。具體包括：（1）強化工會的獨立性與代表性。作為集體合同的主要要約方，工會應當保持在勞動關系中的主體身份。（2）確立集體談判是工會與企業的法定義務，規定集體談判是職工代表與企業確定勞動關系時的義務，而不僅僅是在發生利益爭議時的解決途徑。（3）制定《集體合同法》，不僅能實現集體合同維護勞動權的理念，而且從技術上考慮，單獨立法比較簡單，有利于在我國建立起勞動關系個別規制與集體規制共存的勞動立法框架，完善勞動立法體系。■