中小企業員工離職的原因與對策

摘要：企業要獲得良好的發展就需要穩定，尤其是員工的支持，因此，員工離職對企業的影響很大，高離職率給企業帶來巨大的損失，不利于企業的持續發展，頻繁的人員更替會使企業已有員工的工作熱情銳減，重要的技術人員的離職會給企業帶來致命性的打擊。本文旨在分析尋找出中小企業員工離職的原因，并制定降低員工離職的對策。以此來改進中小企業的人力資源管理策略，進而留住企業有價值的員工，降低員工的離職率。

關鍵詞：中小企業;員工離職;對策

根據前程無憂《2018年離職與調薪調研報告》顯示，2017年中國企業的員工離職率呈現穩定狀態，而且有減緩的跡象。中小企業的員工離職率卻一直處于高位狀態，尤其應屆畢業生有的行業高達30%左右。現階段，招到企業滿意的員工，采取措施留住員工是目前中小企業管理者和HR的急需解決的問題。所以，本文的主要目的就是通過探究中小企業員工離職的原因，采取相應的解決辦法降低員工的離職率，來提高企業的績效。

1.員工離職的原因

1.1企業方面

1.1.1薪酬制度問題

中小企業制定的薪酬沒有對社會平均薪酬進行調研，沒有根據薪酬曲線來制定自己的薪酬制度，隨意性很強;又忽視內在報酬。內在薪酬包括參與決策、挑戰性工作、員工個人價值的實現、自由支配工作時間等。內在薪酬可以使員工從工作本身得到的滿足。企業僅支付給員工的工資、獎金、福利等實物性，也稱外在薪酬。有些中小企業的外在薪酬待遇雖然不低，但員工工作一段時間后經常產生工作沒有精力、缺乏激情的現象，這反映了企業沒有重視內在薪酬，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

1.1.2福利問題

中小企業沒有制定科學的福利制度，僅由管理者主觀意識或根據企業效益臨時確定的方案，對員工沒有中長期的激勵。另外，由于中小企業資金有限，常常福利不高，福利的內容也沒有根據員工的需要。而福利是對工資的有理補充，在經濟與人口急劇變化的今天，年輕人越來越看重福利，如果員工對現有福利不滿意，最終會迫使部分員工離開企業。

1.1.3績效考核制度問題

中小企業沒有專門的人力資源部門，對績效考核制定無法做到科學，作為薪資發放沒有依據不同工作崗位的性質來進行，制定相應的考核標準也就會有失公平。有時候會出現同一職權但不同的崗位在工作質與量、難易程度方面極大不同，造成忙閑不均，員工的努力與付出也不同，在都完成工作要求下，工作難度高、工作量大的員工和其他人一樣獲得相近的工資，影響員工的工作積極性。

1.1.4加班次數過多，壓力大

對于上升階段的中小企業而言，加班在所難免，忙起來，每星期都要加班。而加班對于員工尤其是剛剛成家年輕人的心理有很大影響，過多的加班導致他們難以處理家庭和工作之間關系，忽視家庭關系，常常產生更多的矛盾，特別是女性員工，更是如此。

1.2個人方面

1.2.1成長和晉升的途徑不暢通

員工在進入中小企業一段時間，常常有晉升或能力、經驗等方面更好發展的需求，中小企業因為規模小、崗位少，提供的晉升崗位必然就少，一旦員工意識到自己在未來可見的時期無法達到自己目標時，一部分員工將選擇離職。

1.2.2缺乏職業發展規劃

由于中小企業缺乏專業人事專員，也沒有專門的人事結構，無法為員工制定長期的發展戰略，沒有根據員工自身的各自特點設計適當的職業發展規劃。在實現企業目標時，也就無法使員工實現自身價值，就會導致員工離職。

1.2.3需要繼續學習深造

有些員工在校學習期間會為自己制定一些目標，但是進入社會工作后發現跟自己之前的規劃不一樣，這些員工不滿足自身的現狀，對現在從事的工作不滿意，繼而選擇繼續學習深造。

1.3社會方面

近年來，國家大力提倡“大眾創業，萬眾創新”，各級地方政府也紛紛出臺各種政策鼓勵創業，這使得一些有創業夢想的員工在國家支持下離開工作崗位，依靠自己的力量追逐夢想。

現階段，具有一定技術與專業能力的人力資源在社會上處于供求偏緊的情況下，一些企業與機構在挖人才，提供更好的待遇與發展前景，也促成一些員工離職。

員工離職的原因也許是日積月累，由許多總多微小的因素綜合而成的。中小企業的經營者就要多與員工溝通，知曉員工內心的真實想法，充分掌握員工離職的真正原因，這樣才能制定更加合理的對策。

2.中小企業減少員工離職率的措施

2.1設計公平合理的薪酬制度

在薪酬制度的制定和實施過程中，要根據企業本身企業，更要考慮當地的薪酬水平、生活成本等，確保制定的薪酬制度的具有競爭性，各崗位之間盡可能做到公平公正，既要考慮中小企業團隊建設需要差距不能過大，又要激勵個人積極性，適當有一定差距，使員工基本滿意。

2.2薪酬的內容多樣化

設立各種獎金制度，如建議獎、特殊貢獻獎、績效獎、節約獎等等。獎金的比例要適當，兌付要及時。也可以遞增的方法設立獎金，來不斷激勵員工。另外，企業在節假日可以組織員工一起聚餐、旅游，三八婦女節、母親節、父親節等給員工家庭發慰問信，并放獎品等等。

2.3建立合理的績效考核體系

首先，進行崗位分析，根據每個崗位的特征，制定各類崗位的考核指標，制定合理的考核主體，采取適宜的考核方法進行績效考核，并匯總發給個人核對簽字，確保記錄工作的真實性，有疑問當場提出，確保考核的公正性，每次考評都要交給老板簽字，作為發放工資的依據。

2.4制定職業生涯規劃

企業要為員工制定合適的職業發展規劃，讓他們看到自己的晉升空間，增強員工的忠誠度與歸屬感，從而降低離職率。在為員工制定職業規劃時，一是培養員工的知識與技能，比如提供各種培訓機會，讓其更好的充實自己，明確員工的發展方向，就沒有人愿意離開一個能不斷使自己獲得成長的企業。二是企業為了讓員工有更好的發展，鼓勵優秀員工報考在職研究生來提升自己的實力，并給予員工相應的獎勵，學成歸來之后為企業的發展貢獻自己的力量。

2.5合理安排工作，減少加班

加班是中小企業在所難免的，但是一味地加班對員工、對企業發展都不利。要明文制定加班規則，比如一個星期加班不能超過16小時，一個月不能超過60小時，盡量在上班時間把工作完成。員工在加班之后，可以讓其在完成任務后休息半天或一天，留一點緩沖時間，充足的休息才會更有工作的動力。盡量減少女員工加班的次數和時間，畢竟她們的下班時間后的重心在家庭，如果這時候安排她們加班，她們很可能心不在焉，最終效果會適得其反，既沒有完成工作，又忽略了家庭。

3.結論

隨著“大眾創業，萬眾創新”的宣傳與政策的落實，越來越多的人投入到創辦企業中來，中小企業的競爭也將越來越激烈，如何生存，如何更好地發展壯大，關鍵是人才，留住人才，減少核心人才流失，是重中之重，只有想方設法把核心人才保持穩定，其他的各種手段與方法才能發揮出作用。

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作者簡介：

任真禮（1969.11- ?），男，漢族，江蘇連云港人，江蘇海洋大學商學院講師，碩士，主要從事企業經營與戰略的研究。