以實效性來提高有效性
——關于企業培訓的一點思考

文 /嚴 瓊

員工培訓是企業每年必定花費一定精力和財力開展的工作。無論企業屬于何種業態，處于什么樣的發展階段，都會認為培訓是不可缺少的工作。因為人力資源是企業最重要的要素，要把社會人轉化為企業所需要的員工，具備相匹配的素質能力并不斷發展提高，培訓是一種可行的方法和途徑。

上海煙草集團公司是一家工商一體的大型國有企業，業務涉及卷煙制造銷售、倉儲物流以及印刷、材料等系列配套業，擁有一支上萬員工的隊伍。作為一家經營業績突出、多年來一直保持穩定發展的國有企業，集團公司始終把企業培訓作為一項具有戰略意義的基礎性工作來推進。

一、企業培訓是投資還是福利

“培訓是企業給員工的最大福利”，這一說法在不少企業經常被提及。顯然，如果培訓是一種福利，我們應該更多地從員工獲益的角度來看待培訓工作的價值，而如果培訓是一種投資，那么我們必須從企業收益的角度來評估。這兩者之間雖然不存在不可調和的矛盾，但培訓價值的體現應以誰為主體，將直接影響我們如何認識和開展企業培訓。

筆者認為，企業培訓價值的體現應當從企業的收益角度來談更有意義，培訓對企業來說是一種投資，提高有效性就是要提高通過培訓獲得的收益。員工的滿意度，員工個人認為的獲益程度是培訓價值體現的一部分，但不是主要的，也不是關鍵的。如果片面強調培訓是企業給員工的福利，反而會造成部門和員工在認知上的偏差，從而削弱企業培訓的作用和所創造的價值。

二、正確認知企業培訓的有效性

培訓對企業是一種投資，提高培訓工作的價值，就是要提高獲得的收益，也就是提高培訓有效性。在探討如何提高有效性之前，還有一個很重要的前提，就是要正確認知培訓的有效性。

（一）培訓有效性是一個管理命題

培訓有效性需要通過培訓的結果來體現，培訓結果是指用于評估培訓的準則。培訓對企業來說是一種投資，從企業的收益角度來探討如何認知有效性，分析評估準則，有助于全面地理解培訓有效性 。

柯氏四級培訓評估模式（以下簡稱柯氏評估法）由國際著名學者唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出，雖然也有學者不斷質疑其存在執行難度、有概念斷層等，但柯氏評估法至今仍是世界上最具權威性的培訓評估工具。柯氏評估法主要基于四個層面的評估，第一層為反應評估（評估被培訓者的滿意程度），第二層為學習評估（評估被培訓者的學習獲得程度），第三層為行為評估（考察被培訓者的知識運用程度），第四層為成果評估（計算培訓創造的經濟效益）。

在柯氏評估法給出的反應、學習、行為、成果四個層面中，顯而易見企業最關心的或者說對企業真正有價值的是行為評估和成果評估。但在多年的實踐運用中，事實結果是：大多數企業只執行了反應層，為數不多的企業在探索學習層，對行為和成果的評估基本是缺失的。為什么會出現這樣的情況？因為反應評估和學習評估是直接評估，培訓部門可以采用多種方式在培訓中或培訓后組織開展，但行為評估和成果評估都屬于間接評估，培訓和行為改變之間并非充分必要關系，行為改變和業績提升之間也并非因果關系。也就是說，評估的層級由易及難，層級越高，影響培訓結果的因素就越是多方面的，隨時變化且無法完全剝離，因此對行為或成果的評估并非培訓部門通過采集一些數據、運用一些工具就能夠量化體現的。

柯氏評估法讓我們清楚地認識到：培訓有效性評估中真正能夠反映企業收益的，是基于培訓行為基礎上的與培訓行為直接和間接相關聯的，多種因素相結合而開展的評估。

（二）放眼于有效性，著力于實效性

把培訓有效性作為一個企業管理命題來認識，對于提高有效性至少有兩方面的積極意義。

這里有必要辨識兩個概念，有效性和實效性。有效性是指完成策劃的活動和達到策劃結果的程度，如果放到培訓活動來看，就是在完成整個培訓活動和活動完成后的收益程度。實效性是指實施的可行性和實施效果的目的性，如果放到培訓活動來看，就是開展整個培訓活動的可行性和完成培訓活動所期望達到的目的或希望取得的收益。

所以，對企業的培訓部門來說，工作的著眼點是不斷提高培訓的有效性，這是企業對培訓的總體要求，也是培訓工作的價值體現；但是在工作的著力點上應當把更大力氣花在對培訓實效性的關注上，這是培訓部門的發力點，如果在實效性上把握到位了，那么培訓的有效性即使難以評估也應會有很大的提高。更直接的表述是，要提高培訓有效性，就必須牢牢抓住實效性這個牛鼻子。

三、如何提高企業培訓的有效性

企業開展培訓是一種投資，重點要把握好兩個方面，一是企業對培訓工作的價值體現，要避免片面追求既得利益，相比立竿見影的短期效應，企業應更重視把對員工的教育培訓，作為一種中長期的投資行為，把培訓作為一項戰略性的基礎工作加以夯實。二是要把培訓有效性的提升與企業的管理提升相融合，培訓有效性的提高一定是與管理層的重視度、培訓部門的專業度、業務條線的協同度緊密關聯的，要把培訓作為統一思想認識、支撐業務發展、提高員工素質的管理工具。

上海煙草集團公司的教育培訓職能原隸屬于人事部門，2011年為全面系統地推進集團教育培訓工作，集團公司單獨成立教育培訓中心。中心運行至今8年多，按照集團高層對培訓工作的戰略定位和總體部署，一直堅持服務企業發展、推動員工成長的理念，遵循成人學習和繼續教育的規律，通過不斷提高集團化管理、體系化運作、專業化服務的能力和水平，發揮培訓在員工思想教育、能力培養、技能提高等方面的作用。集團公司企業培訓工作注重價值體現，注重有效性提高，重點在于兩方面的努力，一是堅持不斷提高專業能力，為各領域各部門和各層級員工的培訓需求提供專業化的支撐和保障；二是堅持把培訓作為提升隊伍素質的基礎工作持續推進，把培訓作為凝聚思想共識、提升工作績效的管理工具有效運用。

在近幾年的具體實踐中，集團公司培訓部門貫徹工作理念、落實具體做法的主要切入口，就是通過抓住培訓的實效性來不斷提高培訓的有效性，從而提升培訓工作價值。提高培訓實效性有三大要素，一是充分重視立項之初的需求調研，明確培訓所期望達到的目標，對通過培訓希望解決的問題分析地越清楚，培訓目標越明晰，之后的培訓行為就越能落地；二是充分重視培訓行為與目標的匹配度，注重培訓項目的開發設計，即在發現培訓的真正目標后，找到關鍵行為，并為關鍵行為匹配精準的理論和適用的教學方法；三是充分重視調動培訓對象的主觀意愿，關注主觀能動性對培訓效果的積極作用，只有參訓對象重視培訓，樂于通過培訓改變或提高，培訓才是有意義的，才可能取得實實在在的效果。

（一）重點之一在于需求調研

需求調研之所以非常關鍵，是因為我們只有在這個環節，把為何實施培訓的目標搞清楚了，才有接下來一系列可能行之有效的行為。

培訓目標被清晰、準確地表達出來，并通過培訓行為去加以實施，要比事后去評估通過培訓改變了什么，是否有成果，來得更為切實也更有價值。因為在源頭上，我們已經把培訓能夠發揮的作用和可以實現的價值搞清楚了，且與需求部門達成共識，并據此開展。

（二）重點之二在于專業能力

培訓項目的設計，是培訓目標明確后能否帶來所希望之行為的關鍵。一個培訓項目從策劃設計到組織實施，如果在這些環節上由于培訓部門缺乏專業能力而無法落實到位的話，其實不用開展后期的有效性評估，也可以預見，培訓的實際效果一定會與期望達到的目標之間存在差距。

（三）重點之三在于驅動力

培訓部門著力于實效性還有一點要努力而為之的，就是提升培訓對象的驅動力。同樣的老師、同樣的課程，學員的獲益度卻不同，除了原先基礎和個人能力上的差異，在職業培訓和繼續教育上，學員本身的學習驅動力是一個頗為重要的因素。明確的培訓目標、有針對性的培訓方案，讓培訓對象清楚企業或部門的培訓要求，讓學員接受培訓的方式，甚至喜聞樂見，這些都有助于提升培訓對象的內在驅動力。