事業單位踐行人本管理工作中構建職工幸福的策略

余玲玲

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-127-02

摘 要 堅定不移推進包括事業單位改革在內的全面深化改革，必須始終堅持推進治理體系現代化和治理能力現代化的目標，不斷激發各種要素的活力。本文以新時代下事業單位職工幸福感管理策略為研究對象，尋找單位期望值與職工幸福感之間的一種平衡的管理，建立起職工幸福感、滿意度與單位敬業度、歸屬感的轉化渠道，從而實現社會發展愿景、個人目標、單位價值取向的統一，構建事業單位職工的幸福感。

關鍵詞 事業單位 人本管理 職工幸福 構建策略

在2013年3月的兩會之后，“幸福”一詞成為增長最快的熱詞之一。許多人大代表和政協委員在講話中反復強調要提高人民的幸福感。如今，幸福、生活質量、幸福指數等概念也成為社會學、心理學等領域的熱門話題。不斷提高事業單位職工的幸福感，激發他們的奮斗活力，釋放他們的創新潛能，不斷滿足人民群眾日益增長的美好生活需求，以更好的業績、更好的服務，推動公益事業高質量發展。

一、構建職工幸福感的理論基礎

幸福是一種主觀的心理感受，人們對自己的生活和生活條件感到滿意。幸福基本上都是相似的。一般來說，幸福與財富、情感、健康等密切相關，是可以進行衡量并且有很重要的現實意義。例如，物質需求層次理論表明，自我實現的需求是人的最高需求，實現包括獲得感和幸福感在內的價值是人們工作和生活的最終目標。根據美國學者羅伯特·萊恩提出的“幸福曲線”，最富有的人不一定是最幸福的。當財富和收入水平達到一定水平時，較高的收入可以增加人們的幸福感；但超過一定的收入水平后，幸福感不一定會繼續顯著增加。根據國內外許多組織的調查分析，職工在單位工作時最關注的不是工資水平，而是他們是否有良好的工作氛圍和較大的個人發展空間。簡而言之，對于大多數職工來說，他們追求的不是財富的最大化，而是幸福的最大化。因此，各級各類組織都建立相應的職工幸福感管理機制及文化，不僅是為了規劃職工的職業生涯，更是為了讓職工感受到工作和生活的幸福感。“幸福是一場斗爭！”、“人們對美好生活的向往是我們的目標！”刺激斗爭和錨定幸福，同時促進職工的個人幸福，單位和國家社會的集體幸福，這是事業單位改革發展過程中應有之義，同時也是事業單位進行職工管理、組織管理的重要舉措。

二、建設事業單位職工幸福感的必要性

（一）提高職工敬業度、促進高質量發展

因為敬業所以專業，因為專業所以優秀！職工敬業度的提高表明職工真正關心集體，關注自己的職業操守和職業素質。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。”事實證明，只要職工的信念、理想、責任意識與集體形成同步，將集體的價值觀作為自己的價值觀，將集體的發展視為自己的發展，將集體的未來看做自己的未來，與集體共命運、同呼吸，這樣的集體將會成為戰無不勝、攻無不克的鐵軍，這樣才能保證事業單位工作的高質量發展。

（二）提高職工滿意度，增強集體凝聚力

職工的滿意度是指個人作為職業人的滿意度，即個人對自己從事工作的一般態度。通過實現幸福感的管理，利用強大的“幸福感”，加強職工的依戀感、認同感，和職工對單位的歸屬感，能有效提高職工和單位及管理者之間的關系，形成一個和諧內聚、上下同欲的良好工作氛圍，以更好的促進大多數職工的熱情和動力。只有這樣，才能創造出時刻關注集體發展，真正做到集體共升共落的高素質職工隊伍。

（三）完善集體奮斗理念，建設幸福社區

幸福感管理將職工的個人幸福、單位的集體幸福和群眾的社會幸福有機地結合起來。從職工的幸福感管理入手，以個人帶動集體，把單位經營管理工作與政府工作、社會發展和人民群眾需求結合起來，主動承擔起事業單位的政治責任、社會責任及經濟責任。幸福共同體將使單位、職工對社會的責任奉獻行為、感恩行為能有更良好的結合點，讓奮斗、感恩的光華落實在行動中，從而激活廣大職工創新潛力的釋放及奮斗活力的提高，以更為良好的服務及業績來滿足群眾對美好生活增長需求，促進社會公益服務的高質量發展。

三、基于人本管理理念的事業單位職工幸福感建設策略

（一）以“幸福生活”為基礎，增強職工生活 保證幸福感

讓職工生活在“幸福家園”是各級管理者的基本職責，而把單位建設成“幸福家園”是職工的共同愿望。通過優化辦公環境，依靠黨和集體活動，建設職工藝術團體、興趣小組、班組等不同的載體，為職工建立起一個值得信賴、快樂生活、有效工作的幸福家園，讓職工真切感受到自己也是這個單位的主人。

其一，為職工送溫暖。建立順暢的溝通機制，建立各級領導與職工之間順暢的溝通渠道，通過線上線下的方式實現上下級之間的順暢溝通。建立定期面談制度，定期對患病職工、生活困難的職工給予關懷。建立相關的救助制度，通過單位撥款和職工自愿捐款設立職工救助基金，及時救助因自然災害和人為災害致使生活困難的職工。此外，每個單位還可以進行幸福家庭的擴大延伸，將職工家庭和諧管理納入其管理范疇之中，在某些特殊日子，如消防日、安全生產月、重陽節等，可以開展“平安家庭”、“親子教育”、“健康心理”、“營養保健”等的活動及培訓，構建起一個和諧的人文氛圍。其二，是把快樂融入興趣之中。以團隊、興趣小組和藝術團為主要載體，職工可以參與到各種興趣互動活動及團隊活動中。其三，把服務送到家門口。單位須以職工的角度出發，努力做好職工生活的“保姆”，為職工承擔一些力所能及的生活瑣事。除了為新職工和外地職工提供手續代辦、飲食、住宿等服務以外，還能以單位名義為職工進行商品團購及社會性的服務，還可以為有需求的職工進行電腦的上門維修、報刊雜志的代訂、加油卡代辦以及汽車車船稅、年票費、養路費的代辦繳納等服務，切實的為職工提高生活、工作的便利。

（二）構建“幸福職道”，提高職工職業成長的幸福感

全面深化改革的總目標是推進治理體系和治理能力的現代化。事業單位的改革和發展還需要建立與國家社會事業全面改革和發展相適應的現代制度。以現代企業、現代政府的普遍做法，事業單位需從發展空間的拓展、培訓機制的創新、職位體系的優化、職業生涯的完善等方面入手，為職工建立“幸福職道”，通過建立完善的制度和機制，為職工打通職業發展的通途。

其一，以人為本，完善人才培養及流動機制。有效實施職務與職級并行，職級與待遇掛鉤的制度，切實改善和打破過去職工職業發展“一眼見到頭”等僵化的人事管理現象。鼓勵每一位職工在工作期間充分發揮自己的才能，實現個人價值的增值；為職工提供良好的工作平臺，充分發揮職工的能動性及參與性，讓職工感受到自己在單位中的價值。對于職工的培養及錘煉，需根據職工不同的崗位及職責，注重對其實現能力進行培訓，對其潛在能級力進行有效的開發，并提供職工職業發展規劃的顧問式服務，為職工就營造出良好的個人發展空間及自身成長的機會。按照競爭擇優及公開平等為基礎，有效開展重要崗位、各級管理崗位的選拔競聘工作，讓勤奮務實、富于激情、業績突出、德才兼備的人才能充實到單位不同層級的管理陣地中去。

其二是堅持市場導向，完善收入分配機制。我們將獎勵條例的實施公共機構的工作人員為契機，在單位內部實施重要工作、重在攻堅課題的揭榜掛帥，激勵事業單位工作人員干事創業、擔當作為。我們應該重視技術人員的價值，使各類專業技能的職工和管理人員在做出更大貢獻的基礎上，獲得相匹配的薪酬。

三是以價值為導向，創新人才評價激勵機制。全面落實人才引進、補償、養老、培訓等激勵政策。參照職工對單位價值的貢獻，科學推進人才測評和人才開發工作，實現“勝任、平庸、產出、平庸”。

四是服務定位和優化人才管理服務機制。定期開展優秀人才參觀慰問活動，多渠道、多方式幫助他們解決工作和生活中的實際困難。加強優秀人才和榜樣宣傳，營造尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍。

（三）實踐“為幸福而奮斗”，提高職工自我實現的幸福感

馬克思主義認為，沒有勞動就沒有幸福，只有社會勞動才是創造幸福的根本途徑。習近平總書記強調“幸福來自奮斗”。為了創造更好的生活，所有的人，包括職工，需要長期艱辛奮斗、努力奮斗、共同奮斗。單位職工需立鴻鵠志、做努力奮斗的人，立足本職崗位，將調整到最高的工作標準，最佳的精神狀態，最大的工作勁頭，良好的完成每一項任務，腳踏實地的為中國特色社會主義事業奮斗，在尋求中華民族復興的生動實踐中，放飛夢想，堅持不懈地為中國人民的利益而奮斗。

（四）領導職工“幸福感恩”，提升職工情感幸福感

管理文化的核心是讓職工關心組織。要想一個職工能夠更好地為單位服務，就必須讓他在單位里感到幸福。讓職工感受到他們每天的努力是值得的，他們在為付出的過程中享受到幸福的感覺。其一，幸福感的正向傳播。通過各種媒體和平臺，將公司的幸福管理理念和措施廣泛宣傳給全體職工，讓職工心懷感恩，永遠擁有一顆感恩的心，全方位、多角度的感受幸福、體驗幸福、傳播幸福。比如，進行幸福管理案例挖掘活動，讓職工把自己的幸福感用文字表達出來，并通過征文等不同的形式加以體現，從而創造出一種理論與案例相結合，讓職工真切感受到幸福的氛圍；通過單位談話、溝通會議等活動，營造幸福的人文化環境，使幸福從“感知”走向“認知”，使職工能夠切實的“摸到、看到”。其二，進行艱苦教育逆向引導。有一句話說的好“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。職工在單位是否感到幸福，有時不僅僅是單位所提供的各種待遇和福利如何，還取決于其選擇了較高的參照物。心理學研究表明：得到了再失去比從未得到更加的傷人。單位可以把所開展過的弱勢群體慰問幫扶工作、定點精準扶貧等納入職工教育的范疇之中，從而引導職工通過他人的生活、生存狀態切實的感覺到自己的幸福，營造出讓職工知福、惜福的文化氛圍。

四、結語

綜上所述，給與職工更多的幸福感，這是每一個事業單位人都想要的，因為職工擁有了幸福感，其工作積極性和創造性就能更好的發揮，一定程度上單位也能得到很好的發展，更加的進步。

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