關于企業管理中薪酬管理的幾點思考

石曉霄

【摘 要】人才是當今企業之間競爭最重要的要素，企業之間的競爭力，說到底是人才的比拼。對企業來說吸引人才和留住人才都是非常重要的，而要想留住人才，最基本的就是在物質上，可以滿足人才合理的需求，但是國內諸多的企業，在留住人才方面還是有所不足，薪酬管理中很多不合理的地方導致人才出現流失，這種局面下企業發展受到一定的制約。本文介紹了薪酬管理的一些原則，并對當下薪酬管理的實際情況展開分析，提出一些建議，希望對廣大企業提升薪酬管理的整體水平有所幫助。

【關鍵詞】企業管理;薪酬管理;幾點思考

中圖分類號： F272.92文獻標識碼： A文章編號： 2095-2457（2019）24-0225-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.24.108

0 前言

國內的市場經濟逐漸發展起來，整體經濟水平也取得非常明顯的進步，經過幾十年不斷發展，躍升為世界第二大經濟體。而企業之間也隨著市場的逐漸完善而產生激烈的競爭，當下人力資源成為了企業發展中最重要的資源，企業之間的競爭也開始以人力資源作為核心要素，人才成為了企業提升自身實力的基礎，要想讓人才留住，就需要有非常完善的薪酬管理，如今諸多企業開展的薪酬管理開始有諸多的問題存在，這些問題直接制約著企業的實際發展。

1 企業薪酬管理的基本原則

1.1 公平原則

為了激發員工在實際工作中的主動性和積極性，企業需要制定出符合自身需求的薪酬制度，開展合理的薪酬管理，在企業內部形成良好的工作氛圍，最終實現企業競爭力的整體提升。在對薪酬管理進行制定的時候，要結合企業的情況，并將公平作為最基本的原則。開展薪酬管理要將公平作為第一原則，這是保證薪酬管理可以順利開展的基礎，公平就是制度的內容以及制度實施者，讓員工體會到薪酬管理的公平性，自身的付出以及回報是成正比的。這樣可以讓員工在企業內形成非常好的工作積極性[1]。

1.2 競爭性原則

企業開展的薪酬管理，需要遵循的另外一個至關重要的原則，就是競爭性。對薪酬管理進行制定的時候，需要注意薪酬的差異性，給員工留出一定的發展空間，讓員工可以不斷為了追求更高的工資待遇去奮斗和努力，這樣企業內才會有非常好的工作氛圍。競爭性是開展薪酬管理時，工作人員一定要進行考慮的條件，也是薪酬管理的一種功能，可以讓員工潛能得到一定激發，給員工在自我發展以及升職方面提供良好的條件。企業要想吸引人才，其實最主要的因素就是薪資。

借助良好的薪酬管理，可以將人才吸引到企業中，但是要想將人的潛能發揮出來。讓員工主動積極去為企業的價值工作，這需要外在公平[2]。為了讓人才的能力得到發揮，企業將人才引進之后，要對薪酬管理的內容做出適當的優化，借助薪酬競爭，將能力不同的員工安排在不一樣的崗位上，并為員工設置合理的薪酬，開展薪酬管理的時候，保證不同的位置的員工得到公平的薪酬，這樣才能讓員工潛能得到激發，另外同崗位薪酬也是要有一定的競爭性，結合員工所處崗位做出的貢獻以及自身的能力，在薪資待遇上也是要有區別。

1.3 激勵原則

激勵也是薪酬管理的原有功能，是開展薪酬管理的重要原則。企業開展薪酬管理，一個非常重要的目標，就是對員工起到日常激勵的作用，并對員工及時進行獎勵。激勵以及獎勵整體上需要面向全體的公平，以及內在的激勵效果，這樣可以讓員工潛力得到挖掘，也是讓激勵原則得到發揮。特別是企業在注重內部公平以及激勵的情況下，激勵獎勵是在薪酬的設置中，要做出層級劃分，每個層級的薪資對下一層員工可以有激勵的效果，對激發員工潛力發展也是會產生一定的牽引力，讓員工可以拿出更高的效率以及表現，對待自己的工作和崗位。合理設置的薪酬對員工激勵是非常有效的，物質需求是員工要進入一家企業最基本的需求。這個需求滿足后，員工才會有動力與企業共同進步[3]。

2 企業薪酬管理存在的主要問題

2.1 薪酬制度缺乏競爭力

當下國內的諸多企業開展薪酬管理，其中比較顯著的問題，就是薪酬沒有足夠的競爭力，很多的企業員工收入不高，甚至遠低于市場上同崗位的平均水平，這樣就導致企業對人才沒有什么吸引力，導致人才不斷流失。這其中有兩個方面的問題，一方面是薪酬管理缺少內部的公平性，因為國內諸多的企業在開展薪酬管理的時候，與國際上一些先進企業標準是不同的。國際上一些大型企業會讓優秀員工和一般員工薪酬有明顯的差距[4]。這樣可以讓內部競爭氛圍非常積極，讓企業可以實現良性發展[5]。而國內諸多企業則是體現出一視同仁的態度，好員工和一般員工之間，在薪酬上并未有所差異，薪酬分配是有失公平的，對員工積極性會造成一定打擊。此外是對外薪酬缺少吸引力，企業要想將人才留住，就要在物質上滿足員工合理的基本需求，讓員工的薪酬可以在同類崗位中具備一定的競爭力，但是諸多的企業并未在物質方面形成一定競爭力，起到吸引以及留住人才的作用，這對企業長期發展會造成一定負面影響。

2.2 薪酬管理機制有待完善

在國內企業的實際發展中，其實一些國企或者私企，內部都是存在著“大鍋飯”的現象，也就是無論員工表現如何，在薪酬方面都是沒有區別的，這種薪酬管理，無法將量員工工作的效率以及質量體現出來，薪酬的分配不夠公平。其中一個比較明顯的問題，就是企業在進行薪酬分配的時候，會有平均主義的弊端，這樣會對員工的熱情造成一定的打擊，也會對企業長遠發展產生極大影響。一方面是往往企業內員工薪酬沒有太大的差異，優秀員工與一般員工之間的薪酬是一樣的，只要是相同的崗位，無論工作效果如何，薪酬都是沒有區別，這樣就會導致人才也會逐漸變得平庸，對企業長期的進步與發展是極為不利的。另外是一些員工的崗位不同，但是薪酬還是一樣的，對于一些工作難度大并且重要的崗位來說員工也是會覺得有失公平，這樣會導致員工積極性嚴重降低。

2.3 薪酬體系缺乏合理考核制度

首先是國內的諸多企業制定出的薪酬考核是比較隨意的，薪酬考核整體上非常粗放，對員工展開考核，并不是結合員工為企業做出的貢獻。基本上薪酬考核是管理層制定出來的，并未對員工的自身需求進行考慮，考核制度有很多不合理的地方，缺少公平性，另外是企業在確定薪酬標準的時候，并未對市場行情展開全方位的分析，這樣就導致市場上同行業薪酬沒有進行比較，導致企業無法對人才起到吸引的作用，讓人力資源開始流失。最后是企業并未與員工之間建立同進退的制度，企業效益的高低與員工沒有建立聯系，對員工積極性造成一定影響。

3 完善企業薪酬管理的措施

3.1 結合員工崗位和業績分配薪酬

現代企業在開展薪酬管理的時候，需要嚴格遵循公平這一原則，所謂的公平并不是平均主義，而是要考慮到員工對企業的實際貢獻，為企業創造出的價值，按勞分配才是公平的表現，結合員工的實際情況，來確定薪酬，才能讓薪酬管理發揮出真正的作用。因此需要在薪酬方面做到足夠公平，對員工才會有激勵的作用，促進員工不斷努力投入到工作崗位上，要切實強化員工的綜合能力，讓企業可以實現全面發展，這樣企業才可以真正留住人才，并對其他人才起到一定的吸引作用。

3.2 促進員工參與到薪酬體系的設計中

以往企業在對薪酬體系進行設計的時候，基本上是管理層經過商討之后，直接確定薪酬體系，在這個過程中沒有員工的參與。這樣就導致薪酬體系并不是完全與員工需求匹配的，很多時候員工的情況并不是領導層會考慮到的。因此需要企業在薪酬體系的制定中，吸引更多的員工參與進來，讓全體員工能參與到薪酬的設計中，對于員工的訴求以及意見也是要充分考慮。在薪酬管理的中，對薪酬體系進行設計是重要的基礎和前提，員工參與到對薪酬的設計中，可以提升員工對薪酬體系的認可度，從而讓薪酬體系更好地被員工接受以及理解，這樣在企業內也是會形成非常濃厚以及熱烈的氛圍，對企業保持長期的穩定以及團結是非常有好處的。

3.3 薪酬制度透明化

在薪酬管理的實際開展中，很多的企業對薪酬這一制度采用的是私密化管理，比如員工的工資，要求私下不得討論，在發放工資的時候，員工也只能知道自己的工資。是否在企業內建立工資公開的制度，這是現代化企業比較有爭議的一個問題。但其實薪酬透明化還是非常有必要的，可以對全體員工起到一個激勵的作用，若是企業對薪酬一直都是堅持保密，這樣就會導致員工只能是私下打聽，其實所謂的保密是難以做到的，企業需要在開展薪酬管理的時候，做到制度透明化，這樣員工之間就是在明面上進行對比以及競爭，員工會在薪資的差距上找到自己與其他人之間的差距，了解自己的不足，然后對自身進行不斷提升，爭取在薪資方面可以得到提升。

3.4 對企業績效薪酬考核體系進行優化

時代在不斷進步，企業制度也是要不斷進行完善，要與時代趨勢相互結合，這樣可以讓企業實現健康和長久發展，在工作績效方面，績效工資是薪酬分配的一種常用方式，可以對員工起到一定的激勵作用，讓員工的工作更加積極。設計出有激勵效果的薪酬考核制度是非常重要的。這其中最關鍵的，就是績效評價要足夠科學，績效評價不能過于僵化，需要對員工的實際貢獻進行評價，對于企業來說，要結合崗位特點對績效考核進行量化，建立定量以及定性結合的評價體系，從而讓員工績效得到合理評價。這樣薪酬的競爭性以及公平性就會得到體現，薪酬管理的開展也是會更加有效，起到對員工的激勵以及促進作用，提升企業整體價值。

4 結論

總之，在現代企業中，薪酬管理的是至關重要的內部管理內容，現階段薪酬管理的開展還有諸多的問題存在，企業要結合時代的趨勢，不斷對薪酬管理的進行補充以及改進，提升薪酬管理的科學性，對員工起到一定的激勵作用。這種情況下企業需要迎合市場的趨勢，對市場進行充分調研，對自身的薪酬體系進行科學化設計，避免平均主義以及主觀評價，針對薪酬體系制定出合理的考核制度，讓員工對企業的貢獻達到充分反映，借助合理的薪酬管理，在企業內形成非常良好的競爭氛圍。

【參考文獻】

[1]林朝欽.如何構建戰略性人力資源管理體系——以某國有大型工程建設企業為例[J].智庫時代，2019（30）：141-142.

[2]郁玉環，高金玲.新修訂的職工薪酬準則對薪酬管理的影響分析——以“東風汽車”為例[J].當代經濟，2019（07）：119-121.

[3]王修華，谷溪.CEO薪酬粘性成因再探——基于民營制造業上市公司的實證分析[J/OL].重慶大學學報（社會科學版）：1-20.1027.002.

[4]梁上坤，李烜博，陳玥.公司董事聯結與薪酬契約參照——中國情境下的分析框架和經驗證據[J].中國工業經濟，2019（06）：154-172.

[5]彭庚.高校校辦企業薪酬制度問題及對策——以福建省某高校A企業為例[J].福建教育學院學報，2018，19（10）：33-35.