礦山企業的績效考核與員工的幸福感

尹俊莉

企業的績效考核是實現企業發展和現代化管理中必不可少的內容。一個良好的企業風氣，一個優質的管理體系，一個公平公正的考核制度是績效考核過程中關鍵。而有效的績效考核在人力資源管理中有著舉足輕重的作用，它不僅能激發員工的積極性，也能督促員工自身的工作準則，能不斷地提高員工工作效率，為員工營造生活幸福感，能使員工的自身價值及理想得以展現和提高，使得員工內部出現良性的競爭環境，員工將為企業創造更多的經濟效益。一套優秀的人力資源績效體系，能不斷壯大礦山企業的競爭實力，提高礦山企業員工的幸福感，能讓礦山企業在當今如此多樣化的行業競爭態勢下平穩持續地發展下去。

一、礦山企業人力資源績效管理的現狀

國有大型企業平均主義盛行，工資差距小，管理者只求經濟效益而不重視人力資源績效考核管理。在礦山企業實際工作現場，沒有嚴格的考核標準，導致內部員工吃大鍋飯，工作效率較低，即使有些礦山企業有自己的績效考核制度，但是形式化非常嚴重，根本不能引起員工的足夠重視。考核的內容和標準也不夠合理、具體，考核制度與公司制定的制度沒有起到相輔相成的作用，人力資源管理部門也沒有對考核結果進行公開，沒有進行嚴謹分析以促進事態的正確發展。考核小組的管理人員多少都會在工作分配中帶有主觀感情色彩在里面，而在員工收益方面卻按照標準執行，這與多勞多得理念相差太遠，或者沒有做到同工同酬，這些都難免失去了公平與合理。這不僅會喪失員工的工作積極性，還會助長企業的不良風氣，給企業的效益帶來不可挽回的損失。再者，企業在對崗位績效進行考核的過程中，缺乏靈活遞進的獎懲制度，考核往往更注重個人人際關系的經營，而非具體的工作成果好壞。因此，企業內部工作人員的主觀能動性受到較大削弱，企業的長遠發展頗受影響。目前，許多企業在績效考核方面只有單一的獎懲標準，這在人才激勵方面的運用是存在明顯缺陷的，并不利于員工的綜合發展。單一的人力資源績效管理模式將使得激勵效果不斷遞減，而隨著職員對自身技能認識的不斷完善與提升，與之匹配的獎懲需求也應該日趨多元化，與之相適應地應當是更精細化、更多樣化的激勵制度的推出。

二、大數據背景下企業人力資源績效管理特點

礦山企業用工制度的復雜性為其績效管理增加了一定的難度，怎樣才能充分發揮人力資源的作用，已經成為許多企業單位在企業管理時思考的重要問題。隨著信息技術的不斷發展，大數據已經成為社會生產生活的重要標志，通過對大量數據的整理與分析能夠從中獲取最有價值的信息，這就為企業的人力資源績效管理工作帶來了極大的便捷，并為人力資源績效管理開辟出新路徑。

現階段，我國企業在績效管理方面還存在著許多不足之處，例如整個考核體系缺乏客觀性，難以實現對每一個員工的績效進行客觀準確考核與評價，在很大程度上降低了績效考核的作用。大數據時代的來臨，為企業人力資源的績效管理開辟出了一條新的路徑，即建立網絡績效管理考核平臺并完善績效管理的數據庫，通過員工在工作期間反饋的數據進行智能化的收集，再根據企業內部特定的智能算法對員工的工作信息進行對比整理與分析，最終實現每一個企業員工績效的客觀考核，在最大程度上發揮人力資源績效考核的作用。

三、企業依據大數據設置先進的績效考核指標

對企業進行績效考核重要的目的就是在于根據員工的工作性質要求，以科學客觀的評判手段，對員工工作完成的真實情況進行評價。為從根本上保證績效考核的結果的合理性，評價活動即主要指標的提取，應該設置相應的參照標準，以此為標準對員工工作的完成情況進行衡量。在提取主要指標時應注意各個考核指標之間不是獨立存在的，而是相互之間有聯系的，只有這些指標相互聯系才能夠組成一個完整的企業績效考核體系。雖然每個指標之間都應存在聯系，但是在實際的操作過程中，各個指標不僅要求聯系還要有著明確的界限以及各自獨立的評判標準，同時還應具備能夠直觀反映員工工作情況的特性。指標評定應客觀、突出重點避免添加主觀因素和過于冗雜，各項考核指標還要有較強的可操作性。當然，在指標的設置過程中，應當充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻，漸進施加績效考核影響力，不宜采取過度激進的改革策略，一旦績效考核被管理層片面的當作懲罰員工錯誤行為的指揮棒，那就會破壞企業內部的基本人事穩定，反而不利于工作的順利進展。

四、充分利用大數據對企業績效管理工作服務

1.作為聘用人員的依據。由于目前礦山企業非常缺乏采選專業的技術型人才，因此能招聘到具有較強的專業知識、能熟練掌握各種操作技能、能對先進設備了解且熟練操作的專業技術人才非常重要。要想能全面了解前來應聘人員的知識水平和專業素養以及思想和工作狀態等方面，就需要進行一個科學的績效考核，從而選出適合礦山企業發展的優秀員工。因此，績效考核在礦山企業聘用員工方面有著很大的積極作用。

2.作為人員分配以及職務調動的依據。礦山企業對員工進行職務的升降以及人員分配時，都要對員工進行全方面的了解和考核。績效考核就能針對員工的工作能力、工作狀態以及工作成績進行全面了解，從而作為職務升降以及薪資分配的依據。因此，企業擁有一套完整的績效考核體系，公平公正地進行績效考核，不僅能發掘出全方面的優秀人才，促進企業經濟效益的提升，更能激發員工的工作熱情。只有進行嚴格的專業的績效考核，才能促進員工全方位的進步。礦山企業也可以根據考核結果對更優秀的員工給予更大的發展空間，以此來吸引以及留住更多的優秀人才，為企業創造更多的價值。因此，績效考核是人員分配以及職務調動的重要依據。

3.能幫助企業構建合理、高效的薪酬與福利激勵機制。通過差異化績效對優秀員工進行激勵。此外，應當以行業特征為基礎，制定行之有效的績效考核標準。在績效考核指標設計之初，應當保證其與企業、行業發展目標的一致性。考核應當堅持雙向舉措，不僅對優異者以茲鼓勵，更要對懈怠者有所懲戒，形成企業內部明確的價值導向。

4.能幫助完善企業的培訓。隨著科技社會的迅猛發展，企業的生產技術水平要求不斷提高，因此高技術的新型設備也應需發展起來。企業要適應新時代的發展，要提升經濟效益，新型設備要完全應用于礦產企業的生產是非常重要的，這就需要有一批專業的技術人才能熟練應用掌握新設備，得心應手的操作。為了培養這樣的人才，企業人力資源部就要進行組織員工培訓，從而能提高企業的生產效率。而在培訓前進行績效考核，就能讓企業對員工進行全方位的了解，針對員工的具體問題進行有針對性的培訓，讓員工能在培訓中真正學到知識，掌握技能，自我提升以及自我完善，從而更好地實現自我價值，也就是對企業最大的幫助。

五、績效管理與幸福感的融合運用

企業績效管理常面臨諸如績效目標設定、績效考核等問題，在許多人看來，績效管理帶給員工的是壓力而非激勵，其實不然。員工的幸福感來自外部驅動力，是一種主觀感受。領導者通過改進管理方式、提高對組織中“人”的關注，僅能滿足員工的部分幸福需求，更重要的是營造幸福的工作氛圍，幫助員工感知幸福。幸福領導力是一種內驅力，引導被領導者進行自我管理，指引其實現個人幸福。羅杰·馬丁將幸福驅動力概括為三個方面：一是員工能夠得到集體的認可;二是員工個人對集體的主觀評價;三是外界團體對員工所在集體的評價。

1.績效管理中的“不幸福”現象。實踐中，企業績效管理工作仍主要以“績效”的提高為終極目標，而忽略員工幸福感的提升，組織績效難以有大幅提高。首先，組織績效目標未得到員工認可，領導者面對企業各方的壓力，把績效的提高作為管理工作的終極目標，績效目標更傾向于完美主義，且已制定的目標與員工的想法大不相同，對員工缺乏激勵，績效管理工作嚴重受阻。其次，績效管理流于形式，缺乏激勵。管理過程缺乏必要的溝通，員工遇到的工作難題無法得到及時解決，成為機械完成組織任務的工具，很難從工作中找到幸福。再其次，績效考評體系不健全。對難以量化的指標缺乏客觀公正的標準，關注工作業績等硬指標，且更注重對個人、部門等考核，考核結果與工作投入不符。

2.在績效管理中融入“幸福激勵”。績效管理的過程是上下級成員相互溝通的過程，領導者要及時予以支持引導，營造“幸福”的組織氛圍。首先，管理過程中，領導者要從幸福出發，推動團隊業績的提升，確保組織高效運轉。其次，溝通是績效管理過程的重要環節，不斷發掘組織成員的優勢，推動績效計劃的順利實施。再其次，“幸福激勵”要體現部門及員工個體的差異，采取高效的激勵手段，把績效實施與激勵相結合，使員工幸福地在一起工作，為績效目標的達成而努力工作。

績效反饋是績效管理的重要環節，通過對績效考評中的問題進行溝通反饋，促使組織績效的提高。管理者需及時向下級反饋考評結果，關心員工的情感需求，聆聽員工的組織訴求，并結合組織發展現狀對績效計劃等進行適當改進，使員工在達成績效目標的同時，提高個人滿足感。此外，績效評價常與薪酬、晉升等掛鉤，但薪資具有剛性，且職位晉升過程中存在“彼得原理”，使績效缺乏激勵作用。因此，績效結果的應用要考慮“幸福”問題，提升員工幸福感，使組織員工幸福而快樂地在一起工作，在實現個人幸福的同時，給企業帶來和諧進取、優質高效的管理績效。

（作者單位：廣東省深圳市中金嶺南有色金屬股份有限公司凡口鉛鋅礦）