人力資源管理信息化建設的探討

王旭明

人力資源管理是企業經濟發展過程中的重要內容，隨著信息時代的不斷發展，人力資源管理信息化成為現代企業必須要考慮的課題，企業通過人力資源信息化建設，解決企業的人力資源難題，優化人力資源管理流程，提高工作效率，打造一個更高效的信息化管理平臺。

一、企業人力資源管理信息化的意義

信息時代的興起，令全球經營環境日新月異，各行各業無不面臨巨大挑戰，而人力資源尤其處于風口浪尖。竭力想在企業管理中發揮戰略性作用的人力資源，常常被定于單純的行政部門。在實現企業價值的過程中，人力資源部門面臨著巨大壓力。隨著知識經濟的不斷發展，人力資源的經營已經成為企業獲得生存與競爭優勢的重要手段，因為人才是可以產生效益的資本，人才競爭逐漸成為行業競爭的本質。充分發揮人才作用，挖掘人力資源優勢，加強人力資源管理，是企業在競爭中立于不敗之地的基石。信息時代倒逼企業從傳統的計劃經濟管理體制向以市場為導向的管理體制轉化。當前社會上最重要的資源就是人才資源，所以企業十分重視人才管理。為提高企業的效益，必須改變傳統的人事管理理念，注重人才的靈活管理，對人力資源管理從體制、制度等進行完善。尤其是要結合信息時代的發展趨勢和發展要求，建設人力資源信息化管理系統，利用大數據技術、云計算等多種新技術，融合科學的管理方法，有效整合人力資源，降低成本，留住人才，提高企業人力資源管理水平已勢在必行。因此，研究企業人力資源信息化具有現實意義。

二、企業人力資源管理信息化建設面臨的困境

1.缺少人力資源管理人才。企業管理中的人力資源管理最初是由國外引進的一種先進管理理念。通過人力資源管理，可以合理配置人才使用率，使各類人才在特定的崗位上發揮出自身的作用，從根本上提升生產活動的效率和質量。同時，人力資源管理工作還擔負著為企業的后續發展培養先進人才的主要作用，是企業實現戰略決策的根基。然而，我國的人力資源管理工作起步較晚，在實際管理過程中還需要面臨很多問題。就當前的人力資源管理現狀來看，我國的人力資源管理水平還處于初級階段。產生這類問題的主要原因是，企業在進行管理活動時，沒有根據市場發展需求和企業的自身發展需求，對人力資源管理工作作出相應的調整，而是將原有的人事部門直接轉化為人力資源管理部門，實則在管理方式上和管理觀念上都沒有發生相應的改變。除此之外，人力資源管理工作是在近些年才發展起來的一種新型管理觀念，我國在人力資源管理方面的人才還相對較少。同時由于缺乏對人力資源管理工作的重視，沒有加大對人力資源管理人才的培養力度，這也是我國人力資源管理水平一直無法得到有效提升的主要原因之一。

2.信息化管理水平不高。人力資源管理信息化是未來人力資源管理發展的必然趨勢，當前信息化技術和互聯網技術的應用越來越普及，很多企業都在開展信息化建設，人力資源管理作為企業的重點管理內容，其信息化發展是不可避免的。但是當前有的企業人力資源管理的信息化水平不高，沒有建立完善的人力資源管理信息化系統。造成人力資源管理信息化缺失的主要原因有幾個方面，比如企業高層對人力資源管理信息化建設的支持力度不夠，人力資源管理信息化改革必須要得到企業管理者的支持，但是由于很多經營要素的限制，導致企業高管忽視了人力資源管理信息化建設，對人力資源管理信息化建設的支持力度不夠，軟件條件和硬件條件不達標，人力資源信息化管理系統建設滯后。另外，企業的人力資源管理部門對信息化也存在一定的排斥情緒，導致人力資源管理信息化建設工作得不到實施。

3.缺少出色的信息軟件。人力資源管理信息化的建設離不開軟件設備的支持。但是由于我國的人力資源管理工作還處于初級發展階段，并沒有大量的管理軟件作為支持。市場上流通的人力資源管理軟件并不能為企業的人力資源管理業務提供有效的支持，適用能力較低。同時，由于人力資源管理觀念的落后，無法將高效的管理觀念融入到信息軟件研發工作中，這對信息軟件的開發質量將帶來一定制約作用，使得信息化管理軟件無法為人力資源管理工作提供有效地支持，不能對人力資源管理工作進行規范和優化，這也失去了人力資源管理信息化建設的作用。現階段，市場中所流通的信息管理軟件并不能實現對人力資源管理工作的規范處理，同時也缺乏一定的售后服務標準，這也嚴重影響了我國人力資源管理信息化建設的進程。

4.企業的人力資源管理體制不夠靈活。企業的發展是以市場經濟環境為基礎的，但是經過調研卻發現，當前很多企業都還沒有完全適應市場經濟環境，在運營過程中依舊堅持傳統的管理理念和管理方法，因此導致企業的人力資源管理過程不靈活，企業對所需要的人才進行招聘的時間跨度較長，真正有才學的人卻又無法進入企業的大門。再比如，在企業人才晉升機制上比較老舊，人才的晉升和資歷掛鉤，所以導致很多人才在企業工作和發展的過程中受到限制，而單位的福利待遇體系又與資歷緊密相關，所以導致企業的人才流動比較頻繁，影響企業的人才隊伍建設工作。

三、企業人力資源管理信息化的創新路徑

1.提升對人力資源管理信息化的認識。企業人力資源管理信息化的建設質量不僅與企業的信息技術水平相關還與企業的管理觀念具有直接聯系。要想保證企業人力資源管理信息化的有效建立，就需要從改變人員的觀念認識入手，下面就提升企業管理人員對信息化建設認識的幾點措施進行分析，為企業人力資源管理人員樹立信息化的管理觀念。在進行人力資源管理工作時不能局限于對人員招聘和薪資待遇方面的管理工作，而是涉及人力資源管理的全部內容，從人員崗位安排、人員招聘、薪資待遇和績效考核等各個方面入手形成一個相對完善的綜合性管理工作。在進行人力資源管理信息化建設時，需要突出主體作用，在管理過程中，充分利用軟件的數據處理能力和分析能力來提升人力資源的管理效率。但是管理人員在實行人力資源管理工作時，不能丟失自身的主體地位，需要依據自身的管理觀念來開展具體的管理工作，將軟件作為提升管理效率的工具，而不是過度依賴軟件來解決管理過程中存在的問題。

2.加大科研技術發展，研究先進軟件產品。企業的軟件配置情況與人力資源管理信息化建設的質量具有一定影響作用。我國的人力資源管理信息化進程之所以無法得到有效提升，是由于我國在軟件開發工作上沒有給予一定的重視，軟件設備無法對人力資源管理工作提供有效的支持。為此，在今后的發展過程中，我們需要加大對軟件設備開發的投入力度，推出多種優惠政策，倡導軟件研發市場加大對人力資源管理信息軟件的研究力度。依據市場的發展形勢和現階段企業發展中，人力資源管理所發揮的主要作用，制定相應的軟件系統，使其能夠充分發揮自身的使用性能，提升人力資源管理工作的管理效率。除此之外，企業方面也需要對軟件開發工作提供一定的支持，對于自身企業發展中存在的管理問題和人力資源的管理需求進行總結，并提交給供應商，使其能夠快速掌握人力資源管理工作對相應軟件功能的需求，這樣才能保證研發出來的軟件能夠真正發揮自身的管理職能，促進人力資源管理工作的信息化進程。

3.注重人力資源管理內容創新，為信息化管理奠定基礎。①完善人力資源考核與激勵機制。在人力資源管理過程中，只有經過全面、充分地考核，才能對員工的工作狀態進行了解，使得員工的薪酬福利待遇與業績相吻合，從而對員工產生激勵作用。對此，在企業人力資源管理過程中應加強對員工科學合理地考核與評價。一方面要設置科學的考核標準，例如針對企業管理崗位的人員，應該要對管理人員的理念、責任、管理方法等進行考核，而對于專業技術人員，則需要考核的重點是技術能力情況、技術難度等;另一方面要結合考評結果對員工進行激勵，要將考核的結果與工作人員的職業發展方向、人力培養要求等結合起來，并且建立完善的激勵體制，比如完善薪酬待遇體系，在物質激勵的基礎上，可以增加更多其他的激勵措施，開展長期激勵，帶動員工的積極性。②開發多種薪酬結構。薪酬管理是人力資源管理過程中的重要內容，是對人員的工作積極性進行激發和調動的重要途徑，受到廣大企業管理者的認可與關注。在企業人力資源管理信息化發展過程中，應該形成多種薪酬結構，結合企業的發展情況以及員工的需求，讓薪酬結構更加靈活。對于一些大規模集團化企業，還需要根據各個地區的薪酬水平、各個單位的薪酬結構以及企業整體薪酬政策形成多種多樣的薪酬形式，實現薪酬結構的有序平衡，在保持薪酬體系完整的前提下，兼顧各個單位以及員工的實際需求，從根本上激發員工的活力和動力。

4.提升企業人力資源管理工作人員的專業素養。網絡技術的快速發展，將人類之間的溝通轉換為信息交換方式，終身學習和開放式學習已經成為最新理念。所以，雖然我國人力資源管理發展的歷史不長，但是人們的學習能力是強大的，通過不斷提升人力資源管理工作人員的專業素養，從而達到企業人力資源管理信息化建設的要求。對人力資源管理工作人員的要求如下：工作人員要有良好的信息管理能力，需要一定的計算機操作基礎，能夠靈活運用計算機與客戶進行溝通，將公司的事物信息化;企業需要定期對工作人員進行培訓，根據公司不斷發展的情況，給予工作人員有效地培訓，讓工作人員充分了解到公司動態走向，從而使工作人員能夠更加有效地將公司事務進行信息化轉換;工作人員本身要不斷地提高自己的信息處理能力，在實際工作中充分利用信息管理的基本原理，不斷提高分析問題和解決問題的能力。

（作者單位：中平信息技術有限責任公司）