組織創新氛圍的研究與展望

蔣佳慧

在動蕩多變的環境中，創新對組織的長期生存起著至關重要的作用。而組織中除了必要的人力、物力資源外，還需要培育一種良好的環境氛圍，鼓勵員工充分發揮才能，實施更多的創新行為。組織創新氛圍作為一個促進組織創新和創造力形成的重要因素（Hunter & Mumford，? 2005），一直是學者們熱衷的研究對象。本文重點回顧國內近些年關于組織創新氛圍的研究成果，首先對組織創新氛圍的概念進行整理，然后對國內外具有代表性的組織創新氛圍測量工具進行總結，接著對近些年來研究較多的幾種組織創新氛圍的前因、結果變量和中介、調節作用進行了分析，最后總結了研究結果并進行展望。

一、組織創新氛圍的概念

創新氛圍的概念最早由Payne和Pugh在1976年提出。目前的研究大多從個人、團隊、組織三個層面進行分析。由于研究視角的不同，理論界至今對組織創新氛圍的定義仍無一致的結論。

對組織創新氛圍的界定主要有兩個視角：第一個是主觀視角。如Isaksen（1999）認為組織創新氣氛是存在于組織內部，能夠被組織成員一致認知體驗，并影響其創新行為的持久特性。第二個是客觀視角，認為組織創新氛圍是組織的固有屬性，是客觀存在的。例如，如Bharadwaj和Menon（2000）提出組織創新氛圍是通過運用正確的方法、工具并提供適當的資源來鼓勵組織成員勇于創新。

雖然各位學者對組織創新氛圍給出了不同的定義，但大多都是基于Amabile（1989）提出的組織創新氛圍的概念，并在此基礎上進行修改和補充。從相關概念論述中可以看出學者們對組織創新氛圍的一些共同認知：第一，組織創新氛圍是成員知覺到環境中的各種創新因素，不是對單一某種現象的認知;第二，這種知覺會影響成員對組織整體創新能力、程度的判斷;第三，成員對組織創新氛圍的認同感最終會影響到他們的態度、創新行為乃至組織整體的創新績效。

二、組織創新氛圍的測量

1.國外組織創新氛圍的量表。

2.國內組織創新氛圍的量表。臺灣學者邱皓政以Amabile的研究為基礎，將組織創新氣氛的內容分成三個層次：組織價值理念、團隊運作與領導效能、工作方式與環境資源因素，編制出組織創新氛圍量表，并進一步檢測了不同背景因素以了解各維度之間的差異性，使得量表具有良好的應用價值。劉云（2009）等人在邱皓政和KEYS量表的基礎上開發了包括公司理念、同事支持、主管支持、資源供應和工作特性五個維度15個條目在內的創新氣氛量表，量表具有良好的結構效度和信度。鄭建軍（2009）在參考國外已有成熟測量工具的基礎上結合中國文化背景，創新性引入領導躬行這一維度，總結出包括激勵機制、團隊協作、上級支持、資源保障、組織促進和自主工作、領導躬行在內的7因素結構的創新氣氛量表。

三、組織創新氛圍的實證研究

1.組織創新氛圍的前因變量。組織創新氛圍的前因變量包括HR系統強度、交易型領導等，目前對組織創新氛圍的前因變量的研究相對較少，本文梳理了這幾年中國學者對組織創新氛圍前因變量比較有代表性的幾個研究。

HR系統強度：王艷平（2014）發現HR系統強度的三個維度：顯著性、一致性和一貫性，對創新氛圍有正向影響。Shipton 和 West（2006）認為重視技能培訓、績效評估等的HR實踐能夠促進創新氛圍的營造。

交易型領導：領導風格會直接影響員工的工作態度、心理和行為，將領導風格和組織創新氛圍結合也是最近研究的熱點。組織氛圍主要受主管領導行為、組織文化及價值觀所掌控。Lee（1994）等研究發現，管理層對創新活動越支持，企業內的創新氣氛越良好。楊春江（2011）將交易型領導分成交易型領導和變革型領導，并發現這兩種領導風格都會影響組織創新氛圍。

2.組織創新氛圍的結果變量。創新績效：創新績效是指企業能否達到創新指標以及創新指標的完成程度。國內外大量學者已證明組織創新氛圍和創新氛圍之間存在關系（Bharadwaj等，2000;顧遠東等，2010）。但也有學者發現組織創新氛圍對創新績效的直接作用不太顯著，Avlonitis等實證研究發現，在創新氛圍低于其他企業時，企業如果能重點放在開發新產品上，也能夠實現創新績效的提升。知識分享：充滿濃郁創新氣氛的組織鼓勵員工發散性思維，促進他們在群體之間自由討論、分享知識。組織創新氛圍對員工知識分享意愿（張振剛等，2015）知識分享行為（曹科巖，2015）等有積極地影響。工作動機：只有員工感受到組織對創新的支持時，才能激發員工的創新動機。組織創新氛圍會對內外部工作動機（王輝，2017）、員工創造動機（Ramamoorthy，2005）產生影響。

3.組織創新氛圍的中介和調節作用。近些年，對組織創新氛圍中介和調節作用的研究大多關注組織創新氛圍和創新績效、創新行為和創造力之間的關系。組織創新氛圍在員工心理資本和企業技術創新績效（吳慶松，2011）、能力與成長工作價值觀和創新行為（任華亮等，2015）、心里所有權和創新行為（俞明傳等，2014）均起調節作用。

在研究中，組織創新氛圍的中介作用也是研究關注的重點。組織創新氛圍在變革型領導風格與工作滿意度（Nemanich，2007）、領導行為和員工創新行為（Isaksen等，1999）、領導風格和組織創造力（孫永磊，2018）、創業導向和心里授權、戰略人力資源管理和員工創新行為（孫銳，2014）均起中介作用。

4.組織創新氛圍與員工創新行為。組織創新氛圍對員工創新行為的影響主要通過三種模式，主效應模式、交互作用模式和緩沖模式。主效應模式已得到廣泛地驗證，認為組織創新氛圍和員工創新行為之間無需中間變量的作用就能直接發生作用，例如甄美榮（2015）證明組織創新氛圍會對員工創新行為產生顯著地正向影響。交互模式認為組織創新氛圍和員工創新行為這二者之間是相互影響的，除了組織創新氛圍可以影響員工創新行為外，員工創新行為反過來也可以影響組織創新氛圍。梅強（2011）通過對二者關系的演化博弈分析，得出結論企業塑造良好的創新氛圍能夠促進員工的創新行為，而主動創新帶來的積極效果進一步促進企業創新氛圍的營造。緩沖模式則認為組織創新氛圍和員工創新行為之間還需其他變量的中介或調節作用。連欣（2013）通過實證檢驗，工作例行性在組織創新氛圍對個體創新行為的影響關系中起調節作用，在工作例行性較高時，組織創新氛圍對個體創新行為的影響程度較低;在工作例行性較低時，組織創新氛圍對個體創新行為的影響程度較高。

四、研究結論及展望

本文通過對組織創新氛圍的定義、測量工具、影響因素梳理對組織創新氛圍有了進一步的認識。發現學者們對組織創新氛圍的定義表述可能會有不同，但基本都建立在Amabile的觀點之上，認為組織創新氛圍是知覺性的;對組織創新氛圍的測量目前仍然主要采用國外的研究框架;在對組織創新氛圍的影響因素梳理時，可以發現目前研究對組織創新氛圍的前因變量研究較少，而較多地關注組織創新氛圍的結果變量、中介和調節作用，尤其是關注組織創新氛圍和創新行為之間的關系。總的來說，未來研究可以從以下幾個方面深入。

第一，組織創新氛圍的量表。近些年雖然有不少學者結合中國實際情況對組織創新氛圍的量表進行改編，但基本上還是以國外成熟量表為基礎。被中國學者引用的最多的量表是KEYS量表和邱皓政的COCIS量表，不過COCIS量表的編制也是以KEYS量表為框架，因此現有的量表能否完整、準確的反映我國國情還有待商榷，在未來關于中國背景下組織創新氛圍測量量表還有待進一步開發。

第二，組織創新氛圍的影響因素。在研究組織創新氛圍的影響因素時，研究者關注較多的是員工創新行為、創造力、創新績效、領導風格等，未來研究可以進一步豐富組織創新氛圍的影響變量。同時由于組織創新氛圍是針對某一個特定組織的，組織的規模、特征等都會對組織創新氛圍產生影響，未來可以進一步深化對這些背景變量的研究和控制。

第三，組織創新氛圍的研究體系。目前對組織創新氛圍的前因、中介、調節、結果變量的研究雖都有涉及，但所研究的變量比較瑣碎，通常只是單獨研究組織創新氛圍和某個或某幾個變量的關系，而沒有站在一個確定的研究視角上，未來的研究應該更加注重對組織創新氛圍體系和模型的完善。

（作者單位：廣西大學）