中日文化差異下日本在華企業管理制度變革探究

? 摘 要：中日兩國傳統文化具有一定的相似性。但受兩國國情和歷史發展軌跡等多種因素的影響、中日兩國文化之間也具有一定的差異。在文化差異的影響下，中日兩國的企業管理制度也存在一定的差異。本文主要從中日兩國文化差異在企業管理方面的表現入手，對日本在華企業在企業管理制度方面存在的問題及中日文化差異下日本在華企業管理制度的變革措施進行了分析。

關鍵詞：中國;日本;文化差異;愜意管理制度

改革開放以來，日本企業在中國的工業化發展中發揮著重要的作用。日本企業的先進技術和先進化的經營管理理念也對我國本土企業的發展具有積極影響。現階段日本的家電、汽車等產品在我國市場占有重要地位。我國同行業企業也對日本企業的一些管理經驗進行了借鑒。日本在華企業在中國本土的發展，表明中日兩國的文化根源具有相似性，但是在中國文化的強大根治性的影響下，日本在華企業的管理制度并不能照搬日本本土企業的管理制度。在加入世界貿易組織以后，我國的企業經營管理理念已經呈現出了與西方國家相接軌的特點。在華日本企業的企業管理制度也需要在新的時代背景下出現新的變化。

一、中日兩國文化差異在企業管理制度方面的表現

我國具有悠久的歷史。孔孟文化在中國歷史發展歷程中發揮著重要的作用。儒家文化的核心是“仁”，認為“推己及人”是為“仁”。受中國傳統文化的影響，“仁義禮智信”成為了人們關注的內容。儒家思想的另外一個核心是“中庸”，強調不偏不倚與折中調和。這種折中調和的處世之道隨著時代的不斷發展，逐漸演變為“灰度”文化。這種折中思想不僅影響著普通個體的日常行為，也反映在中國人對政策和制度的執行力等多個方面。古代日本是一個封建島國，受中國文明東渡的影響，日本人感受到了外來先進文化對本國發展的促進作用。古代日本深受我國隋唐時期文化的影響，我國儒家文化的精髓可以被看作是日本文化的重要根基。就中日兩國文化發展而言，我國文化具有強大的自我認同感和歸屬感，日本文化始終致力于多元、融合與傳承之間的平衡。在進入現代社會以后，中日兩國在企業管理領域的文化差異表現在了制度管理設計的細節要素及目標遵從度等多個方面。

1.文化差異在企業管理制度設計的細節方面的表現

古代日本深受我國隋唐時期文化的影響。中國儒家文化的精髓可以被看作是日本文化的重要根基。近代以后，日本由封建社會轉變為資本主義工業國。美國和歐洲的現代文化也開始融入到日本文化之中。在企業管理領域，現代化的企業管理制度是來源于西方國家的管理制度。中日兩國的企業管理制度均建立在西方企業管理理論的基礎之上。中國的企業管理制度側重于企業擁有者、各級主管的人為管控，企業規模越小，所有權越為集中。在日本企業管理制度下，企業所有者、經營者和普通職工出于相對平等的地位，所有行為規范都有清晰明確的標準。

2.中日員工在制度和目標遵從度方面的差異性

在企業制度及目標遵從度方面，日本企業對制度和權威會表現出絕對服從。日本企業的管理制度對職工的道德規范、行為原則及工作作風均有較為重要的影響。員工對企業的服從，多表現在個人的生活習慣及工作理念等多個方面。中國企業管理制度遵循中庸之道，受企業管理制度中人為因素的影響，職工對企業制度的服從以被動服從為主。

3.文化差異在目標和利益的選擇過程中的反映

日本企業注重職工的培訓投入與教育投入，希望企業與職工之間形成長期化的捆綁關系，企業管理制度較為穩定。職工對企業的歸屬感強，企業制度可以得到職工的充分落實。企業的管理者和職工可以按照同一個目標共同努力。我國企業的所有者及企業職工多關注短期回報，企業管理制度變化較大，企業所有者與職工之間也難以形成牢固的利益共同體。

二、日本在華企業管理制度中存在的問題

日本企業的管理制度在本土文化環境下可以為企業的穩定發展提供保障。但是在進入我國以后，日本在華企業的管理制度一度表現出了與我國經濟社會發展相脫節的問題。在過分固守原有模式的情況下，日本企業在與我國本土企業及歐美在華企業的競爭中開始進入不利地位，現階段日本在華企業管理制度中存在的問題主要表現在以下方面。

1.企業管理模式與制度堅持延續，缺乏合理調整

改革開放以來，隨著我國工業化水平的提升，本土企業呈現出了蓬勃發展的趨勢。在中日文化沖突的影響下，日本在華企業在企業管理模式與制度方面存在的問題也開始成為企業發展的制約因素。在進入中國大陸以后，連日本企業嚴格按照本土的管理制度開展經營活動，在人力資源管理方面，資歷越老，忠誠度越高的員工越能夠獲得更好的晉升空間。同日本企業相比，我國企業的員工更傾向于個人發展前景，在當今形勢下，日本企業并不是優秀員工的唯一選擇。

2.獎懲制度有待明確

日本企業多以“會社”或“株式會社”命名。在日本文化環境下，企業通常會被看作是家庭的外延。日本職工在本國企業中多會表現出較強的責任感。在職工對企業經營目標及經營質量具有高度認同感的情況下，日本企業管理者很少利用懲罰的方式鞭策職工。在進入中國大陸以后，中國職工可能會在懲罰制度缺失的情況下表現出懶散或推卸責任的工作作風。

3.工作時間方面存在的問題

日本文化中的意志與責任感可以讓日本職工表現出較高的工作積極性。日本職工的休閑娛樂活動多是為了工作而服務，故而加班文化在日本在華企業中較為盛行。中國職工多以家庭為生活核心。日本企業如照搬本國的企業管理制度，可能會讓企業在人力資源管理方面存在一定問題。

三、中日文化差異下日本在華企業管理制度變革措施

根據我國經濟社會的發展現狀，本土企業的崛起會壓縮日本在華企業的發展空間。但是在市場消費層面，日本企業的產品與服務仍然能夠得到我國消費者的認可。因而日本企業的產品與服務在我國市場仍然具有一定的競爭力。現階段中國大陸消費市場并未完全飽和。我國經濟社會的發展現狀讓日本企業管理者對企業在華發展持有樂觀態度。就中國經濟社會發展而言，日本在華企業的管理這需要在順應時代發展的基礎上，發揚開放融合的優良文化傳統，以提升自身在中國市場的競爭力。

1.積極參與中日兩國文化交流

中日文化交流對日本企業在華發展具有積極的推動作用。現階段我國社會一直對日本文化及企業管理制度具有較高的評價。我國文化所具有的獨特魅力也可以為日本企業在華發展提供支持。中國傳統文化提倡“因地制宜”、“有容乃大”，日本文化側重于“忠誠”、“責任”及“執行”等內容。中國文化與日本文化之間的融合，可以讓日本在華企業的企業管理制度在不同的文化土壤中相互促進，也可以為企業帶來更大的發展空間。對于日本在華企業的管理者而言，他們不僅需要對中國文化有所了解，也需要根據文化力量對中國員工的思維方式與行為方式的影響進行分析。為參與中日兩國的文化交流，兩國企業管理者可以利用私人間的交流，參與到彼此之間社交關系之中，進而構建符合新時代中國社會發展特點的文化內核和精神內核。

2.構建本土化的管理架構

根據跨國企業的經營經驗，本地化是企業發展中的必然趨勢。如我國華為企業的海外工廠在員工招聘、薪資制度及工作時間等方面均堅持本土化道路。對于日本企業在華企業而言，企業可以在保持核心管理制度與核心管理政策不變的情況下，構建本土化的企業管理體系。企業管理者可以將國內總部制定的核心管理制度及基本準則視為在華機構的基準綱領，但是在業務經營及人力資源管理等方面，企業管理者需要根據本地區的實際情況，制定有針對性的管理對策。

3.對人性和行為方式適當關注

隨著社會經濟的不斷發展，日本本土的一些傳統的企業文化已經受到限制。終身雇傭制度是日本企業文化中的核心內容。日本在華企業也對這一制度進行了保留。在中國本土人口福利逐漸消失的情況下，企業管理者發現終身雇傭制度易導致企業出現職工老齡化及職工對工作現狀不滿等問題。日本企業采用的終身故用制度與日本本土特定歷史背景及經濟發展方式等因素有關。針對終身雇傭制度與年功序列制度在企業管理方面存在的弊端，日本在華企業需要對人性和行為方式等內容進行關注。日本本土企業職工大多對企業具有較高的忠誠度，但是其他國家的職工都不具備類似于日本本土企業職工所具有的工作態度。在不同文化背景及社會經濟發展環境下，職工與企業之間的關系及員工對工作的認知態度也會成為企業管理者需要關注的內容。現階段日本企業的管理制度與歐美國家企業的企業管理制度之間具有一定的相似性。在我國文化背景下，人的自身發展是職工自身所關注的內容。對此日本在華企業也需要在管理制度中注重中國職工個人的發展。與中國國情相吻合的企業文化建設工作也有助于調動中國職工的工作積極性。

四、結語

改革開放以來，中國企業已經逐步擺脫了計劃經濟的束縛，開始逐漸形成商品競爭意識與追求企業利潤的意識。針對中國本土企業與日本在華企業之間的競爭關系。日本在華企業的管理者需要結合中國國情，對企業的管理制度進行適度優化，以便讓企業滿足中國職工自身的職業發展需求。并讓企業管理制度真正發揮出調動職工積極性的作用。在中日文化差異下，職工與企業之間的關系及員工對工作的認知態度也會成為企業管理者需要關注的內容。企業管理者可以利用中日兩國的文化交流，對企業自身的企業文化進行優化，也可以借助人性化的管理制度提升職工的工作主動性。

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作者簡介：黃嘉瑋（1994.06- ），女，漢族，單位：廣東東軟學院，學歷：碩士研究生，研究方向：企業管理