事業單位人力資源管理績效考核探討

胡曉丹

摘 要：作為人力資源管理工作鏈條上不可或缺的重要一環，績效考核對于提升單位的工作效率和工作質量、改善單位的組織結構、優化單位的人力資源配置以及對于提升單位員工工作的積極性、創造性等都具有明顯的促進作用。本文對此試做探討。

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;問題;措施;事業單位

0 引言

改革開放后，績效考核的管理方法在我國社會主義市場經濟體制下取得了長足的發展，為各行各業和各種各樣社會組織普遍接受和認可。績效考核之所以有如此魅力，受到單位管理者的廣泛青睞，筆者以為，對比其他管理方法，其不一般之處就在于單位管理者通過績效考核可以總結出員工的工作表現，找出員工工作中存在的問題，幫助員工制定完善的方案，并為員工留出改進的機會。將績效考核的方法應用于單位人力資源管理工作中，既能提高主體單位的人力資源管理水平，推動主體單位人力資源管理工作的發展，又能給單位員工提供糾錯機會，提高單位員工的個人技能水平，可謂之“雙贏”。

1 績效考核概述

那么，什么是績效考核呢？從績效考核這種方法在各個行業人力資源管理工作中的應用情況來看，應該指的是“在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。”換言之，即“績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標準對被考核者進行評定，并將考核結果反饋給被考核者，以對被考核者今后的工作進行引導和改進。”就績效考核的本質而言，它其實是一種過程管理，是一個主體單位根據目標需要不斷進行計劃制定、計劃實施、計劃檢查和計劃總結的過程;就績效考核的目的而言，一方面，主體單位可以依據考核結果來判定員工的工作成效，決定對員工是予以褒獎還是施以懲戒，另一方面，員工也可以通過績效考核來展現個人才干，為自己爭取加薪、晉職的機會。績效考核是一項經過實踐檢驗的、科學的人力資源管理方法，考核指標的制定應遵循具體的、客觀的、公平的、公開的、可量化的和可實現的原則。為了保證考核結果的公正性、準確性，考核主體還應該在崗位分析的基礎上，對考核內容做進一步的量化和細化，并根據考核的內容和方法，確定考核的標準。如數量標準、質量標準、時間標準等，標準的制定要具體而適度，防止好高騖遠，可望不可及，那樣容易打消員工的積極性。

2 事業單位績效考核中存在的問題

2.1 考核認識不足

事業單位不同于企業單位，企業單位在市場競爭的壓力下，需調動一切積極因素、動員一切可以動員的力量來盡可能的實現經濟效益的最大化，不然，企業單位就有可能被市場經濟浪潮無情的淘汰掉。事業單位則不然，公益性是貼在事業單位頭上的標簽，如果事業單位也以逐利為目標，受損的當然是社會公眾利益。也正是這個緣由的使然，事業單位工作狀況常常表現為慢節奏性，常常在做“水磨工夫”，單位員工甚至一些管理者對于績效考核重要性的認識明顯不足，把考核簡單的理解為是年終對員工進行獎懲的依據，對于通過考核改進員工和工作的分配、提高工作績效等情況認識得非常膚淺。

2.2 考核制度不健全

由于對績效考核重要性認識的不足，事業單位在績效考核管理制度方面也暴露出來了很多問題，如在人事管理方面，不按規定設置崗位人員，一崗多職、一職多崗的現象經常出現;在人才的遴選方面，缺乏競爭機制，難以做到任人唯賢，妨礙了部分優秀員工的職位晉升;在薪酬分配方面，薪資結構不合理，不同職位、不同工作的差異性在薪資分配中體現不明顯，不能調動員工的工作積極性，如此等等，不一而足。并且，盡管我國改革開放已經四十年了，可是事業單位在員工考核方面仍然一定程度上延續著舊制度下的考核方式，這也成為了導致績效考核不健全的影響因素。

2.3 考核過程簡單

績效考核的實質是過程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作質量的手段，考核過程應貫穿于單位日常管理過程的始終。但是事業單位的績效考核工作通常卻都集中在年底進行，而年底又是單位工作比較繁忙的階段，因此，這種集中式的考核常常使考核過程被簡單化，考核變成了例行公事，考核變成了為考核而考核，而非為目標而考核。以考核流程為例，先是制定考核方案，然后由考核對象自己填寫“考核登記表”，再然后由考核小組進行測評打分，最后是由單位領導確認測評結果。這種考核流程既沒有充分結合具體工況，又沒有嚴格規范考核標準，考核人員和考核對象都使用官話套話敷衍搪塞，缺乏事跡和數據做支撐點，考核過程變成了形式主義的表演。

2.4 考核效果不明顯

績效考核結果是單位管理者對員工進行褒獎或懲處的重要依據，與員工的個人收入、職位晉升和單位的管理效率、管理質量等息息相關，借助考核這種手段，可以實現促進員工提高工作績效、促進單位提高管理水平的目的，因此，對于考核結果的采信、應用是非常重要的。但是在事業單位中，考核結果與員工的工作關系處在了脫機的狀態，單位管理者在員工的漲薪、調崗、職位晉升等方面并不倚重考核結果，或者即便對考核結果有所考慮，但并不能起到決定作用，使得一些在工作中做出較大貢獻的員工沒能得到應有的獎賞或擢升。考核效果不明顯對員工積極性的傷害是顯而易見的。

3 完善事業單位績效考核的措施

3.1 提高對考核重要性的認識

要提高事業單位對績效考核重要性的認識，需從兩個方面著手強化工作力度。一是管理層方面，單位領導要端正態度，以身作則，對考核工作要給予足夠的關注和支持，提升對事業單位績效考核重要性的認識程度，通過提升對員工績效考核重要性的認識來促進人力資源管理工作水平的提高;二是員工方面，單位要根據員工對績效考核的認知情況，做好績效考核的宣傳普及工作，要讓員工認識到考核的科學性和先進性，要讓員工明白，通過考核可以改變他們的職業生涯，給他們提供更好的發展機會。

3.2 制定科學的考核計劃

計劃通常是由主體單位在對外部環境與內部條件進行分析的基礎上提出來的在未來一定時期內所要達到的組織目標以及實現目標的方案途徑。要發揮考核過程管理的功效，防止考核過程流于形式的蜻蜓點水、浮皮潦草，就要預先制定好科學完整的績效計劃，這是保證后續考核工作有條不紊、有的放矢進行下去的第一步，也是關鍵步驟。考核者在制定計劃時要依據可行性的原則，根據本單位的實際情況來制定，考核計劃要對考核方式和考核目標進行明確，要保證考核方案的公開、透明。

3.3 設計合理的考核評估指標

在績效考核方案制定中，對于其考核評估指標的制定要體現出量化、細化、全面化的考核標準，要防止考核評估指標制定中虛夸、粗淺、片面、不務實等問題的出現，要通過構建對指標定量分析和定性分析的雙軌制來保證考核評估體系的健全和完整。比如先建立職位分類制度，明確崗位的具體責任，然后再根據事業單位人力資源管理工作的特色對具體目標進行量化、細化，提高考核評估指標設計的科學性，增進考核評估指標設計的實用性和時效性。

3.4 發揮考核結果的作用

績效考核工作結束后，考核者要對考核結果予以及時的公示和上報，一方面要給考核對象以發現問題、糾正錯誤或者是向上級申述的機會，另一方面還要給管理者做出決定贏得信息反饋時間。考核是手段而非目的，事業單位工作具有公益性，應在績效考核的基礎上設立容錯機制和糾錯響應機制，以方便對考核結果靈活處理，以保證考核結果能服眾。

參考文獻：

[1]陳露雯.公用事業單位員工績效考核體系優化研究[D].湘潭大學，2012.

[2]黃薇.對我國事業單位績效管理的若干探討[J].財政監督， 2010，（12）.