企業培訓課程體系設計的三種“匹配”模式

賴曉媛

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）8-115-01

摘 要 本文緊緊圍繞企業培訓課程體系設計這一主題，提出一個科學、系統、合理、有效的培訓課程體系，關鍵在高度“匹配”。這種“匹配”可劃分為三種模式——基于勝任力的“人崗匹配”、基于職業化的“人職匹配”和基于組織人的“人企匹配”。

關鍵詞 企業培訓 課程體系 匹配 三種模式

企業培訓課程體系開發，一直是現代企業培訓的熱點之一，也是企業人力資本增值和人力資源效能提升的重要環節。本文認為，要構建合理有效、符合企業、崗位以及員工個人發展需求的培訓課程體系，關鍵在實現高度“匹配”。以“匹配”為核心，建立一套科學、合理、完善的企業培訓課程體系，可以劃分為三種模式。

一是基于勝任力的“人崗匹配”模式。基于崗位層面的課程培訓，是針對員工的崗位需求，識別員工自身能力與所處崗位所需能力的差距，通過一系列課程培訓，不斷提高員工對崗位的適應與勝任能力。

第一，要認真分析該崗位所處的職位序列，根據崗位特征，逐級分析每一個獨立的崗位所需要的“勝任力”，深入剖析各勝任要素的內涵、外延、行為特征等，從而羅列出該崗位所涉及的能力與行為要素，形成一個系統的“崗位勝任能力要素列表”。

第二，要有效完成崗位能力需求與培訓課程的轉換，即立足于能力要求分析，將能力模塊轉換為課程，落實具體的培訓內容。特別要針對行為要點的描述內容和關鍵點，并根據崗位層級，對培訓課程進行符合邏輯的排序，初步形成“崗位勝任能力培訓課程體系”。

第三，要根據崗位需要進一步開發培訓課程，制定具體方案，包括課程培訓目標、培訓內容、培訓周期、培訓方法、培訓計劃安排等要素，如知識性培訓課程與技能性培訓課程如何安排，知識性培訓中的常規知識、行業知識、崗位知識等培訓如何分布，內部與外部培訓如何合理搭配等。

二是基于職業化的“人職匹配”模式。基于職業層面的課程培訓，是幫助員工實現職業化的有效途徑，有助于將員工的“學習路徑圖”轉化為“職業發展圖”，幫助員工從新手向能手、熟手和高手轉變，培養企業人才。

第一，要明確企業每一類職業發展的基本路徑，了解職業發展過程中每一階段所需要的能力、素質與相應的支持環境。同時，要對員工開展職業生涯的解疑答惑，為員工量身定做“職業發展路徑圖”。

第二，要圍繞職業化開展階梯型的課程體系設計，比如既要關注知識類課程，如管理序列的員工要學習管理類知識，適宜采取講師面授、網絡學習的方式；也要關注技能類課程，如專業技術序列的員工要向著成為中級、高級人才目標前進，適宜采取行動學習、跟崗學習、教練輔導等方式。

第三，要分階段對課程培訓效果進行評估、調整與改進，如建立培訓課程考核制度，制定培訓積分管理辦法，對于課程考核通過或積分達到要求者，方可參與企業的崗位晉升和評優評先工作；如建立課程培訓效果反饋機制，多增加那些培訓效果好、受到員工歡迎的課程。

三是基于組織人的“人企匹配”模式。培訓課程體系的設計，最終目的是實現企業與員工的共同發展。因此，培訓課程體系設計的終極模式，即實現“人企匹配”，讓員工成為“組織人”，讓組織成為員工價值認同的“共同體”。

第一，要強調培養員工對組織文化的認同，實現員工的自我與組織文化的統一。因此，企業首先要建立富有個性特征的組織文化，并將這種文化自覺貫穿于組織全部活動，通過“隱性課程”，在潛移默化中實現對員工的正面影響。

第二，要仔細分析員工融入組織的四個階段，即知曉、磨合、進入、融合，并針對每個階段的心理特征，合理設計相應的培訓課程。在知曉階段，著重建立良好的第一印象、符合心理預期；在磨合階段，著重培養初任崗位的勝任能力、逐步建立職業發展的期望；在進入階段，著重增強參與感、自主感，提升工作的滿意程度；在融合階段，著重強化對組織的價值認同，并將個人發展與組織績效、戰略實現聯系起來。

第三，要將不用階段的培訓課程系統化、體系化，如培養員工的奉獻精神，就要對應開展職業精神、行為規范等方面的培訓；培養員工的溝通意識，就要對應開展溝通技巧、團隊精神等方面的培訓等。要建立一套與員工的價值觀念相符合的培訓指標體系，將“隱性課程”轉化為量化的培訓指標，將價值觀培訓課程的“虛功”做“實”。

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