企業內部薪酬差距與創新

劉露陽

在社會經濟不斷發展的新時代，企業內部高管和普通員工之間的收入差距越來越受到群眾的熱議和監管部門的關注。在這個領域，對企業內部收入差距和企業創新之間缺乏一定的研究，本篇文章就企業內部薪酬差距對企業創新所產生的影響提出了自己的想法，希望在以后相關研究方面能夠提供參考意義。

對于企業來說，企業內部高管與普通員工之間的薪酬差距可以說是一把雙刃劍，也就是說企業使用競賽理論或者行為理論建立的薪酬體系，對企業自身發展和效益的提高既有積極的一面，也有消極的一面。企業內部薪酬既要有適度距離，做到體現效率，還要差距合理，做到體現出公平，這樣的薪酬體系方是科學的，才能讓員工覺得無論是對外還是對內或者是對自己而言，薪酬差距都是公平合理的。

這些年來，大多數企業為了能夠將具有高素質、高技能人才留住，打造具有專業化的企業，從而不惜血本，重金聘請各種人才加入到企業當中，高管人員的薪資也隨著不斷提升。企業內部管理層人員到底應不應該拿到高薪，與普通員工之間薪酬差距保持在多大范圍內才能夠體現公平;在企業內部管理層人員，在可以拿到高薪資的情況下，是不是真正的給企業帶來更高的效益;企業到底應不應該建立薪酬激勵制度，應當怎樣對給企業產生效益和有創新的人才進行薪酬支付;如何正確認識企業內部收入差距和企業創新之間的關系等等一系列的問題，目前來說都是企業員工和相關領域十分關注的話題。本篇文章就從企業內部薪酬差距進行分析，并以企業內部薪酬差距對企業創新的影響提出了自己的想法。

一、依據不同理論對薪酬差距進行分析

（一）依據競賽理論對薪酬差距的利弊分析

競賽理論的重點是強調通過競爭來創造更多效益。在完全競爭的驅使下，企業內部有薪酬差距，可以讓企業內部的管理層人員與普通員工在工作中更加積極，能有效避免業績優秀的工作人員跳槽，在一定程度上可以幫助企業提高效益，競賽理論認為，對于不同級別的員工有不同的薪酬，這樣不斷激勵員工更加努力，從而讓社會資源配置更到位。

加大薪酬差距，一方面可以讓企業內部管理層人員在工作當中更有自信和成就感，就會更加努力的為企業服務創造更高的績效。另一方面，加大企業內部薪酬差距可以讓員工在工作上更加有動力，因為競賽理論注重的是通過競賽提高績效，所以說有了競爭力，就會產生壓力，有了壓力就會有動力。

但是，薪酬差距對企業所產生的消極影響也應該得到重視，首先薪酬差距太大，對企業內部穩定具有十分不利的影響，會與競爭理論相違背，使企業內部秩序混亂，產生不正當的競爭局面。其次，太大的薪酬差距會讓高層管理員產生巨大的心理壓力，導致沒有辦法正常工作。最后，過大的薪酬差距對企業內部員工之間的相互交流與合作有十分消極的影響，因為員工會在工作中盡力發揮出自身潛能來將競爭對手打敗以獲得更高的薪酬，這樣就會對員工之間的合作產生不利影響。

（二）依據行為理論對薪酬差距的利弊分析

行為理論所研究的是企業內部各級工作人員之間的薪酬差距是社會心理環境和社會政治環境當中必不可少的一部分，這對于在企業工作的人員來說，是將自身利益作為最終目標，還是真正為了企業發展而服務有十分關鍵的影響。

企業內部薪酬差距較小對企業發展有一定的積極作用。首先，對企業內部員工之間的交流與合作就有積極影響，員工之間合作會為企業發展提供更多的能量，在一定程度上能夠提高企業績效。其次，有助于企業內部員工之間和諧相處，這是員工之間相互合作的基本要求，所以薪酬差距較小，就會讓人際關系之間的摩擦變小，從而促進各部門之間的聯系，對各部門之間的合作以及企業內部凝聚力有十分積極的作用。最后薪資差距較小能讓員工心里更加平衡，穩定員工情緒，從而更加努力工作，為企業產生效益。

薪酬差距較小也有一定的消極影響，首先會減少員工之間的競爭力，因為有競爭才能讓員工進步更快，企業內部如果缺乏競爭，就會在一定程度上阻礙企業順利發展。其次，薪酬差距較小對高素質人才缺乏吸引力，就目前發展形勢來看，很多企業能夠留住人才，是因為有高薪的吸引，如果沒有高薪就無法體現高管人員的價值。最后薪資差距較小，會讓員工產生惰性，從而降低創新能力，在沒有高薪的吸引力下，員工認為只要做好崗位工作就可以，久而久之，企業就會因為沒有創新而被競爭者打敗。但薪酬差距太大，不能夠被員工所接受，那么員工就會為此感到不公平，這種不公平會讓員工對工作產生消極影響，在一定程度上對企業績效也有不利的作用。從另一個方面來說，如果企業內部高層管理人員的薪酬比普通員工的薪酬要高很多，那么員工就會在一定程度上認為自己是在被高管所利用，這樣不僅對個人，更是對企業的績效產生不利影響。

二、對調節企業內部薪酬差距與創新的措施

（一）調整激勵機制以改變創新

一些企業為了順應時代發展，逐步創新和完善了企業內部的激勵制度，既注重建立不同層級的薪酬差距幅度，也關注同層級人員適度的薪酬差距維度從實踐當中不難發現，國際上有很多大企業大公司對薪酬制度進行合理和科學的制定，為企業持續發展提供有力的保障。比如在我國國內，百度公司就制定了更加科學合理的薪酬制度，從而將很多創新型人才吸引到企業內部來，在國外也有一些公司也是如此，比如谷歌公司主要是依靠軟件提高了市場的占有率，因此谷歌的軟件工程薪資待遇就是最好，其他崗位按照工作人員根據崗位需求、資質及能力獲取不同的薪酬。所以企業應調整激勵機制，堅持以按勞分配為主體，對工作效率高的員工給予更高的福利，適當拉開關鍵崗位和簡單崗位之間的薪酬差距，細化公司薪酬分配方式，加大個人的效益工資，讓個人效益與薪酬掛鉤，這樣員工之間就會產生競爭，獲取與自己工作價值相適應的薪酬。

（二）建立合情合理的薪酬制度以促進創新

建立合情合理的薪酬制度能夠讓企業內部的員工真切的感受到自己和其他同事在付出與收獲上所享有的待遇是合情合理的。并且，自身也愿意不斷努力為企業服務。企業內部薪酬體系若要保證公平，那么就要將員工的付出與收入之間的關系處理得當，讓員工在付出之后能夠得到相應補償，這樣員工才能感受到公平。不同層級之間的薪酬待遇有所差別會激發員工動力，但是對于同一層級的員工來說，應當根據員工所在的崗位和平日工作量的大小和難易程度，以及所應當承擔的責任進行綜合考量，對付出更多的員工給予更多的回報。在此基礎上，不僅可以實現公平，發揮員工個人價值，還可以促進員工更好地發揮主觀能動性，不斷創新，從而為整個企業的創新帶來更多的力量支撐。

三、結語

綜上所述，薪酬差距在各行各業各個領域當中都存在著，不同的企業有不同的管理模式，所以薪酬差距也不一樣，在一定程度上對企業創新的影響也不同。薪酬差距合理科學的存在，對企業創新具有一定的積極作用，在此基礎之上，能夠激發員工動力，更加努力工作，為企業提供效益。企業內部的員工在工作當中都有自己的崗位職責，不同崗位的員工在具有合理的薪酬差距下，盡職盡責對企業做出貢獻，就能夠有效的激發企業創新，進而推動企業持續發展。（作者單位：中鐵開發投資集團有限公司）